Em um país em que sites de apostas proliferam e muitas vezes são vistos como a esperança para um futuro melhor de parcela da população — mesmo que isso seja apenas uma ilusão, triste ilusão —, preciso começar este texto fazendo o seguinte esclarecimento: Bett Brasil, nome da empresa que nossa entrevistada no Mundo Corporativo representa, é “bett” mas não tem nada a ver com aposta.  Seu nome remete a origem britânica de uma série global de eventos voltados para o setor educacional que tem versão brasileira e se realiza nesta semana, em São Paulo, com o tema “Educação e trabalho para novos futuros”. Portanto, aqui não falaremos de aposta mas de investimento no futuro. Ou nos futuros, como explica Adriana Martinelli:

“Educação e trabalho para novos futuros indica que existem vários caminhos para que a gente possa chegar lá e não só um. Mas para isso é necessário a conversa, o diálogo para que a gente consiga articular todos esses agentes e desenhar atitudes eficientes e práticas hoje, porque senão a gente nunca vai chegar na realização desse futuro”.

A diretora de conteúdo da Bett Brasil entende que a despeito do futuro que se apresente é preciso voltar a conjugar educação e trabalho, temas que se distanciaram por uma série de preconceitos e prepotências dos mais diversos setores da sociedade. O resultado desse abismo que existe entre os dois mundos é que a falta de engajamento e interesse leva 45% dos jovens a ficarem distantes do trabalho e dos estudos. 

“As pessoas estão saindo formadas das universidades e se deparam com o mundo real diferente do que foi ensinado dentro da sala de aula .. a gente ainda tem uma educação superior muito pautada em teorias, muito pautada no que está no livro; e pouca prática, pouca realidade”. 

Apesar de olharmos o ensino superior até aqui, é preciso esclarecer que a ideia de pensar educação e trabalho em trilhas comuns e não antagônicas precisaria ser considerada desde os primeiros anos das crianças na sala de aula. Não necessariamente ensinando um emprego ou uma atividade, mas preparado-as nas habilidades socioemocionais que se farão essenciais no futuro.

Outro aspecto que deve servir de reflexão aos que se dispõem a pensar na educação é o da ampliação de horizontes para os alunos que geralmente são “preparados” para o vestibular quando há uma quantidade enorme de oportunidades no ensino técnico.

Considerando isso que Adriana Martinelli falou no programa, lembro da conversa que tive com Clarissa Sadock, CEO da AES Brasil, no episódio anterior do Mundo Corporativo. A empresa ao abrir vagas para mulheres em uma usina eólica encontrou candidatas com cursos de pós-graduação e mestrados buscando emprego em funções que exigem o ensino técnico. Isso ocorre em vários setores da economia. No agronegócio, por exemplo, operadores de máquinas conseguem salários bastante superiores a advogados, engenheiros ou arquitetos.

Voltando a entrevista com a Adriana. Um ponto interessante lembrado por ela foi ensinamento de Jacques Delors, economista e político, que apresentou o que entendia ser os quatro pilares da educação, na época em que atuou na Unesco: o aprender a ser; o aprender a conviver; o aprender a conhecer; e o aprender a fazer.  

“Quando a gente começa a entender essa visão mais completa e integral do ser humano, tanto na perspectiva da educação quanto na perspectiva do trabalho, consegue talvez ajustar — eu gosto dessa palavra, principalmente em relação à proposta do novo ensino médio que ela é necessária, ajuste sempre — em relação ao nosso propósito maior”.

Tem muito mais para aprendermos e pensarmos sobre a relação educação, trabalho e futuro na entrevista que você assiste agora com a Adriana Martinelli, da Bett Brasil. 

A Bett Brasil se realiza entre os dias 12 e 19 de maio, no Transamerica ExpoCenter. No site é possível fazer a inscrição e participar gratuitamente de uma série de atividades.

O Mundo Corporativo tem as participações da Priscila Gubiotti, do Rafael Furugen, do Renato Barcellos e do Bruno Teixeira.

Em toda a empresa, o assunto na sala do cafezinho é o mesmo: reclamar do chefe. Uns dizem que ele é muito intrometido e outros que ele é omisso; há os que falam da dificuldade dele tomar decisões e os que o criticam por centralizar tudo na sua mesa. Na Invenis, uma startup de tecnologia que atua no campo do direito, o grau de desconformidade chegou a tal ponto que quem reclamava do chefe era o próprio chefe. Isso mesmo! Matheus Bombig, um dos criadores da empresa, identificou sua dificuldade em liderar a equipe que estava iniciando suas atividades e assistia ao crescimento dos negócios e no número de funcionários. Foi quando tomou a decisão de acabar com a figura do chefe e investir em uma gestão descentralizada: 

“Eu sou empreendedor de primeira viagem … eu não sabia muito bem como lidar com isso, então fui ficando um pouco perdido em definir papéis, cargos, o que cobrar, metas do dia a dia … eu percebi que não estava sendo um bom chefe ou um bom Líder naquele momento. E entendi que talvez fosse melhor deixar as atividades na mão das próprias pessoas”.

O modelo que começou de forma improvisada, há dois anos, foi se estruturando a medida que Matheus buscou no mercado outras experiências semelhantes. Apesar de nesse processo haver uma série de rituais que podem ou não serem descentralizados, na Invenis a decisão foi por radicalizar o fim da hierarquia, tarefa que talvez tenha sido possível porque a startup ainda tem poucos profissionais atuando. 

Para Matheus, um dos desafios nesse modelo é o da tomada de decisão, especialmente diante do fim da estrutura piramidal em que o subordinado pede autorização para um líder e o líder tem de analisar e autorizar para que a execução aconteça. No modelo descentralizado, o poder de decisão está nas mãos de cada um e dentro de sua própria área. Um exemplo: quem cuida do comercial toma decisões relativas a área comercial, não pode se meter a escolher o banco em que a empresa terá conta, pois esta é tarefa do financeiro.

Antes de decidir, a pessoa que identificou um problema que exige uma solução vai se aconselhar com os colegas que podem ser impactados pela medida a ser adotada e buscar a experiência daqueles que passaram por situação semelhante. Todos têm o direito de sugerir mudanças e identificar erros. Após a consulta e de internalizar as sugestões e comentários, a decisão é anunciada para a empresa, de forma transparente.

“A gente tem algumas coisas que ainda são um pouco centralizadas. AS metas a gente centraliza, mas centraliza em todas as pessoas. Então, não são sócios que definem a meta. A gente traz uma sugestão e discute isso com o time”.

Perguntado sob o risco de o crescimento da Invenis inviabilizar a descentralização, Matheus recorreu a história de uma empresa holandesa de homecare. A Buurtzorg iniciou-se por iniciativa de um enfermeiro que criou uma equipe de 12 profissionais para atendimento de saúde nas casas. Hoje, são cerca de 12 mil funcionários que se dividem em núcleos de até 12 enfermeiros que tomam decisões soberanas para fazer o atendimento. Para ele, a ideia de criar núcleos dentro da empresa talvez seja a melhor solução para as organizações que comecem a crescer muito.

Apesar das experiências que podem ser encontradas em diversas partes do mundo, Matheus não acredita que este será o futuro das empresas em curto prazo. Entende, porém, ser um modelo mais adequado para lidar com o mundo complexo que vivemos, que exige mudanças rápidas e sem depender de autorizações. Para introduzir o modelo descentralizado não existe uma “receita de bolo”, mas Matheus sugere que se comece a pensar em alguns processos e rituais que existem na organização, usando-os como um laboratório. Conforme houver a adaptação, migra-se o modelo para outros setores.

Assista ao programa Mundo Corporativo com Matheus Bombig, da Invenis:

Colaboram com o Mundo Corporativo: Renato Barcellos, Bruno Teixeira, Rafael Furugen e Priscilla Gubiotti.