#Barucast: a comunicação como fator de liderança

 

BARUCAST

De todas as competências necessárias para liderar uma empresa, um grupo de trabalho ou a sua própria carreira, considero a comunicação a mais importante, porque sem esta corre-se o risco de as demais não se expressarem em todo o seu potencial. Sabe-se que ter equilíbrio e flexibilidade, por exemplo, são fundamentais para quem assume posto de comando — especialmente diante do cenário crítico que estamos vivendo hoje. Agilidade e empatia colaboram, sem dúvida. No entanto, estarão restritas em suas dimensões se o líder não souber como se expressar. Apenas para ilustrar o que digo: como querer que a minha equipe atue com a velocidade de adaptação que o momento atual nos exige, se eu não estiver capacitando a transmitir ao meu time nossas possibilidades, de maneira simples, direta e objetiva — o que defendo há bastante tempo ser o mantra da boa comunicação. Ser simples, direto e objetivo me ajudará a guiar a equipe ou a demonstrar para o meu time até onde podemos chegar.

Assim comecei a conversa com Erika Baruco, colega jornalista, especializada em comunicação empresarial, que comanda a agência de RP Baruco Comunicação Estratégica. Ela produz o BARUCAST, um podcast destinado a falar do poder da comunicação, e me deu a oportunidade de expressar mais uma vez a paixão que tenho pelo tema.

 

A base de nosso bate-papo foi o livro “Comunicar para liderar”, escrito com a fonoaudióloga Leny Kyrillos, e publicado pela Editora Contexto, em 2015.

 

No podcast fui provocado a tratar sobre liderança feminina, reputação e a presença dos gestores de empresas nas redes sociais.

 

Ouça aqui o podcast BARUCAST: COMUNICAÇÃO COMO FATOR DE LIDERANÇA

Mundo Corporativo: Daniel Motta, da BMI, fala da importância de a empresa ter cultura sólida e estratégia bem definida

 

“Existe uma ingenuidade talvez das organizações de acreditarem que elas conseguem moldar, forjar o contexto no qual elas atuam. Não é verdade. Na verdade, a força é sempre exógena, e cabe ao grupo de líderes entender isso e ter humildade para entender isso e desafiar suas próprias crenças e paradigmas, o que é bastante difícil” —- Daniel Motta, BMI

O processo de construção da cultura de uma empresa é coletivo e resultado da soma de como que as pessoas que fazem parte da organização pensam, agem, tomam decisões, gerenciam riscos e criam vínculos. Esse foi um dos temas do programa Mundo Corporativo, da CBN, que entrevistou Daniel Motta, CEO da BMI — Blue Management Institute, consultoria dedicada a estratégias e culturas de grandes corporações.

 

Ao longo da entrevista, o jornalista Mílton Jung também falou do resultado de pesquisa realizada pela BMI com 100 executivos que atuam em 71 empresas, no ano passado. Pela quinta edição seguida, o estudo avaliou a performance de CEOS e suas organizações.

 

Uma das constatações, destacada por Daniel Motta, se refere ao fato de esses líderes investirem a maior parte do seu tempo às questões internas da empresa: 52,3% da agenda do C-Levels são gastos com encontros gerais e tarefas operacionais e 22% com assuntos urgentes; somente 25,8% das tarefas estão dedicadas a ações com impacto no longo prazo. Além disso, passam quase dois terços da vida dentro do escritório.

 

Motta recomenda:

“Não olhar só para as questões internas, e a gente sabe que as agendas internas são bastante demandantes, mas se perguntar quanto do meu tempo — e aqui a gente fez uma pesquisa de alocação de tempo —- esta dedicado a algo diferente da minha rotina de gestão do dia a dia. Esse é um ponto fundamental que serve para qualquer tamanho de empresa, para qualquer tipo de controle”.

Mesmo tendo sido gravada antes do início da crise do coronavírus, a entrevista de Daniel Motta nos mostra que empresas com uma cultura sólida e diversificada, assim como com uma estratégia bem definida, tendem a enfrentar com maior firmeza momentos de enorme desafio como agora.

 

O Mundo Corporativo vai ao ar aos sábados, às 8h10, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Colaboram com o programa Gabriela Varella, Juliana Prado, Artur Ferreira, Rafael Furugen e Débora Gonçalves.

Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher! 3

 

Hoje, você lê a terceira é última parte de capítulo que Leny Kyrillos e eu dedicamos à liderança feminina, no livro “Comunicar para liderar” (Editora Contexto). As duas primeiras estão disponíveis também neste blog:

 

Por Leny Kyrillos e Mílton Jung

 

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ilustração de PIXABAY

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher!”

 

E aqui para ler a segunda parte deste capítulo

 

 

Das mulheres, hoje, espera-se a persistência nas diferenças em lugar da cópia de comportamento. Para cometer os mesmos erros que os homens, eles já são insuperáveis. Elas precisam valorizar as qualidades que as caracterizam e se adaptar às situações que precisam ser enfrentadas. As discussões sobre políticas corporativas, por exemplo, são odiadas por boa parte das mulheres, segundo Kathryn Heath, que realizou uma pesquisa para saber do que elas gostam e não gostam nas reuniões de negócio. Na vida, lidamos com vários fatos impertinentes e nem por isso desistimos de seguir em frente. Então, o desconforto diante dos debates em torno das políticas corporativas não pode prejudicar sua carreira.

 

Para ser a primeira mulher a ocupar a sala de editor-chefe em 172 anos de história da The Economist, a mais tradicional revista de economia de língua inglesa, Zanny Minton Beddoes teve de vencer 12 homens que concorriam à vaga. Imagina quanta política ela teve de fazer para chegar lá? Ou você pensa que o histórico dela no FMI e o conhecimento que absorveu em Harvard e Oxford seriam suficientes para vencer a acirrada disputa? Lógico que influenciaram, o conhecimento na área é fundamental, mas sem um bom lobby o cargo estaria, novamente, sob a batuta masculina. Ou seja, da mesma forma que dizem não admirar essa prática, as mulheres sabem da necessidade de se sobrepor a essa disputa e podem aplicar algumas estratégias.

FAÇA VOCÊ MESMO

 

Para as mulheres sobreviverem à política corporativa, segundo Heath:

 

  1. Encontre um agente – assim como jogadores de futebol, ter alguém que “venda seu passe” dentro da empresa, ressalte suas qualidades e defenda seu nome nas discussões internas elimina o constrangimento da autopromoção. O agente também leva vantagens, pois transmite a imagem de alguém altruísta, capaz de trabalhar pelo sucesso de outro.

  2.  

  3. Planeje os cenários – tenha como base o tripé: personalidades, motivações e variáveis. Identifique quem são as pessoas com as quais terá de se reunir, antecipando-se à forma como cada um pode reagir às suas propostas; acrescente as motivações para analisar e comparar o que acredita que cada pessoa espera realizar; e estude as variáveis relevantes que possam influenciar as pessoas enquanto a reunião se desenvolve.

  4.  

  5. Transforme seu mentor em patrocinador – o mentor é uma espécie de conselheiro na carreira, e o patrocinador é quem vai levá-la à frente. Por considerar difícil para as mulheres encontrarem patrocinadores, Heath sugere que se use a proximidade e confiança do mentor para fazê-lo advogar em sua defesa. Porém, não se engane, mentores podem oferecer excelente apoio profissional e emocional; mas, se não estiverem em posição politicamente confortável dentro da empresa, talvez não sirvam para ser um patrocinador da sua carreira.

  6.  

  7. Faça política mais impessoal – mulheres que enxergam a política como um jogo no qual se ganha e se perde são mais resilientes e têm respostas mais inteligentes durante o embate. A discussão não é a favor ou contra uma pessoa, é por ideias e projetos. Para despersonalizar a política, no momento de maior tensão, em que há risco de perda de controle,desvie o olhar de seu oponente, isso ajuda a manter a calma e evita o impulso de partir para o ataque. Contato visual é importante, mas, nesse caso, pode prejudicar você.

  8.  

Uma negociação bem-sucedida nos leva a atingir nossos objetivos e a fazer com que as pessoas continuem nos admirando. Portanto, entre nesses embates sabendo que existem ao menos duas verdades: aquela relacionada ao seu ponto de vista e a do ponto de vista do seu interlocutor. A verdade absoluta é praticamente inalcançável, e saber disso vai ajudar as mulheres a compreenderem melhor o que está em jogo no momento. No mínimo, fará ouvir seu interlocutor, o que é fundamental para que o diálogo se desenvolva e a comunicação seja eficiente. Outro aspecto a ser levado em consideração é que as mulheres aumentam suas chances em uma negociação se passam a imagem de pessoas agradáveis e demonstram preocupação com o outro. Têm de manter o perfil feminino. Em resumo: têm de ser mulher de verdade!

 

A comunicação é privilegiada se, além das palavras e estratégias, soubermos usar a postura a nosso favor. Amy Cuddy, psicóloga da Universidade de Harvard, ensinou que o corpo molda quem somos e podemos nos transformar a partir dele, com efeitos fisiológicos comprovados, desde que atentos ao nosso comportamento e assumindo posições que transmitam confiança. Diante de discussões internas, precisamos reforçar os sinais que caracterizam os líderes, tais como entusiasmo e autoridade.

 

As mulheres já são craques quando o assunto é empatia e simpatia; pesquisas mostram que, apesar de terem a mesma pontuação que os homens no quesito quociente emocional, ganham quando se trata de empatia e simpatia. Então, deve-se investir mais na busca dos fatores que englobam poder e credibilidade. Há gestos que podem ser evitados e movimentos a serem ressaltados, muitos dos quais convenientes para homens e mulheres; alguns, no entanto, que se referem especialmente a elas.

 

Você já deve ter percebido que as mulheres tendem a inclinar a cabeça para o lado quando estão interessadas em um assunto, movimento que pode ser entendido como de atenção ao interlocutor, mas também como de submissão. Para evitar a mensagem ambígua e buscar autoridade, prefira manter a cabeça em posição neutra. Os tornozelos cruzados ao conversarem de pé é outro gesto comum entre as mulheres que pode transmitir a sensação de timidez, quando na realidade essa posição é consequência do uso de sapatos com salto alto. A postura ereta, os ombros para trás, a cabeça erguida e os pés descruzados ampliam o espaço e geram confiança.

 

Lembre-se: as pessoas são frequentemente mais influenciadas pela forma como se sentem em relação a você do que pelo que você está dizendo. Por isso, considere ganhar aquela conversa já no aperto de mão: com firmeza, sem ser agressivo e mantendo contato visual. Sorria, pois o sorriso tem um efeito poderoso sobre as pessoas, estimulando seu próprio bem-estar e transmitindo confiança. Através da ressonância magnética funcional, pesquisadores da Universidade de Duke provaram que o cérebro é mais ativo quando se lembra de pessoas que sorriem

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher!”

 

E aqui para ler a segunda parte deste capítulo

 

Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher! 2

 

Hoje, você tem à disposição a segunda parte do capítulo que Leny Kyrillos e eu dedicamos à liderança feminina, no livro “Comunicar para liderar” (Editora Contexto). É a sequência do texto que reproduzimos nesse domingo, Dia Internacional da Mulher. A terceira parte, você lê amanhã, neste blog:

 

…..

 

Por Leny Kyrillos e Mílton Jung

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de de mulher!”

 

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Ilustração de PIXABAY

 

 

Veja que nem sequer entramos na questão da maternidade, que nos oferecerá mais uma gama de preconceitos a impedir o desenvolvimento das mulheres na carreira profissional. Mães são vistas como menos comprometidas com o trabalho do que mulheres que ainda não tiveram filhos; enquanto os pais são avaliados como mais comprometidos com o trabalho do que os homens que não tiveram filhos. A lógica: mulheres têm de cuidar dos filhos e trabalhar; os homens têm de trabalhar para sustentá-los. Isso posto em dinheiro, torna o cenário ainda mais cruel.

 

Michelle Budig, professora de Sociologia da Universidade de Massachusetts, analisou os salários entre 1979 e 2006, nos Estados Unidos, e comprovou que os homens com filhos têm um “bônus de paternidade” de 6%. Já as mulheres pagam uma “pena de maternidade”, com perdas de 4% em seus ganhos para cada criança que tiverem. É verdade que os homens trabalham mais quando têm filhos, porém Budig descobriu que fatores que podem impactar os vencimentos, como experiência, educação, horas trabalhadas e renda familiar, implicam em apenas 16% desses ganhos para os pais e um terço das perdas para as mães. A maior parte do “bônus de paternidade” e da “pena de maternidade” vem da discriminação. Da maneira como os empregadores pensam e agem no seu cotidiano.

 

Em outro trabalho, no qual foram enviados a centenas de empregadores currículos falsos, que sinalizavam se candidatos eram homens ou mulheres e se tinham filhos, a pesquisadora Shelley Correll, da Universidade de Stanford, constatou que as mães tinham metade da chance de serem chamadas para uma entrevista do que os pais.

Curiosamente, na lista de preferência dos selecionadores, pais eram mais desejados do que mulheres sem filhos, que eram mais desejadas do que homens sem filhos, que eram mais desejados do que as mães.

 

Essa realidade exige mudança de postura dos novos líderes. Nem que seja por pragmatismo: é preciso entender que, se as mulheres perdem não conseguindo elevar-se na hierarquia, a empresa perde mais ainda. A começar por impedir que ideias qualificadas mudem processos e comportamentos, além de abrir mão de características essenciais às empresas modernas: capacidade de ensinar, interagir, educar, relacionar-se e trabalhar em equipe. Características para as quais as mulheres são muito mais incentivadas em sua formação do que os homens, lembra Luiza Trajano, dona do Magazine Luiza. A empresária entende que é preciso assumir a feminilidade em cargos de chefia e mostrar que é possível ser tão ou mais competente, sem adotar os padrões convencionais de administração feitos por homens e para homens.

 

Pesquisas mostram que, quando se trata de ter habilidades para liderança, embora os homens sejam mais confiantes, as mulheres são mais competentes. Sandberg e seu colega de análise, Grant, garantem que “startups lideradas por mulheres são mais propensas a ter sucesso; empresas inovadoras com mais mulheres no comando são mais rentáveis; e empresas com mais diversidade de gênero têm mais receita, clientes, participação no mercado e lucros”. Ou seja, ao abrir mão do seu preconceito, além de se tornar uma pessoa melhor, você ainda vai ganhar dinheiro com isso. Essa ideia, somada à visão da opinião pública em relação à capacidade de liderar das mulheres, demonstrada na pesquisa da Pew Research Research Center, pode, porém, ainda não ser suficiente para a transformação de que necessitamos.

 

A revolução feminina no ambiente de trabalho exigirá mudança nos métodos e na comunicação também. É preciso que se criem estratégias que provoquem a participação das mulheres, gerando condições para que elas se apresentem e tragam sua capacidade de comando. Sandberg propõe que se privilegie ideias em vez de seus criadores, permitindo que, por exemplo, projetos de inovação sejam apresentados anonimamente para que a questão de gênero não influencie as opiniões dos selecionadores. Como isso é possível apenas em algumas etapas, lembra da solução adotada por Mazzara, do The Shield, que proibiu interrupções enquanto qualquer pessoa falasse nas reuniões. Resultado: o trabalho de toda a equipe ficou mais eficiente. Devemos privilegiar a fala feminina dentro das empresas e em suas diversas situações de diálogo.

 

A comunicação é importante nessa quebra de paradigma, com os líderes assumindo um novo discurso dentro das empresas. Para entender como o poder da linguagem é capaz de mudar o comportamento, conheça a experiência do professor Robert Cialdini, da Universidade do Estado do Arizona, um dos maiores especialistas em persuasão do mundo. O desafio dele era convencer os visitantes do Parque Nacional da Floresta Petrificada (Petrified Forest National Park) a não tirar pedaços da madeira das árvores que estão no local. Primeiro, colocou-se um aviso: “Muitas pessoas roubam a madeira petrificada do parque, mudando as condições da floresta”. Após algum tempo, percebeu-se que a taxa de roubo ficou em 5%. Criou-se outro anúncio: “Sua herança está sendo vandalizada; o roubo de madeira petrificada a cada dia resulta na perda de 14 toneladas por ano; a maior parte tirada em pequenos pedaços”. Surpresa: a taxa subiu para 8%. Os visitantes extraíram do alerta a mensagem de que todos roubam pedaços de madeira, ou seja, era algo comum de acontecer. O objetivo somente foi alcançado quando a mensagem se tornou clara e objetiva: “Por favor, não remova a madeira deste parque”. Os roubos despencaram para 1,67%.

 

Na escola de Administração da Universidade da Pensilvânia, Adam Grant apresentou dados nas salas de aula e promoveu discussões públicas para resolver o problema da baixa representatividade das mulheres em cargos de liderança, mas bastaram cinco meses para perceber que não houve alteração no percentual de alunas do MBA que se candidataram a uma posição de destaque no campus. No ano seguinte, trabalhou com os mesmos dados, mas acrescentou uma mensagem: “Eu não quero nunca mais ver isso acontecer novamente”. Houve aumento de 65% no número de estudantes do sexo feminino interessadas em assumir papel de líder. As mensagens impositivas funcionaram mais do que as descritivas.

Sempre que se isola a mensagem de que a maioria das pessoas reconhece a existência do preconceito ou que demonstra que a prática é frequente, sinaliza-se que tal comportamento é normal. Todo mundo faz isso! O mundo é assim! São mensagens ambíguas, que geram conformidade, segundo Cialdini. Para ele, as intervenções persuasivas devem empregar informações e técnicas que marginalizem em vez de normalizarem a conduta indesejável. Os pesquisadores sugerem que se explicite a desaprovação. Os novos líderes têm de assumir esta postura: o preconceito é inaceitável, vamos acabar com essa praga!

Por curiosidade: a Cori, empresa de confecção, encomendou uma pesquisa para saber qual a imagem da calça comprida feminina no contexto do consumo, em 1962, época da implantação da indústria da moda no Brasil. O produto não era muito bem-visto pelos conservadores. Mulher que se prestava só usava saia! – diziam. A Marplan, empresa que realizou o estudo, descobriu que as mulheres aprovavam a calça comprida por ser confortável e, acima de tudo, indumentária indispensável para enfrentar seu concorrente no mercado de trabalho: o homem. O tempo fez com que o terninho ganhasse espaço no guarda-roupa feminino, e as mulheres, no comando das empresas e dos países. Atualmente, as que estão nos altos escalões podem até se dar ao luxo de voltar às saias.

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de de mulher!”

Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher!

 

Em 2015, com a fonoaudióloga Leny Kyrillos, publicamos o livro “Comunicar para liderar” (Editora Contexto), no qual falamos da liderança feminina, entre outros assuntos. Aproveitando o Dia Internacional da Mulher, reproduzo, a partir de hoje, neste blog e em meu perfil do Linkedin, alguns trechos do texto com informações que nos ajudam a pensar como devemos agir para que a mulher tenha relevância, também, nas decisões corporativas:

 

Por Leny Kyrillos e Mílton Jung

 

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Ilustração PIXABAY

 

É coisa de mulher, sim! E é bom que os homens saibam disso! Afinal, a promessa de igualdade de gênero está mais próxima quando o assunto é liderança. Ok, sem muito entusiasmo! Está, ao menos, muito mais próxima do que no fim do século passado – o que nem faz tanto tempo assim, convenhamos. Em 1995, só nomes masculinos apareciam no topo da lista de comando das 500 maiores empresas americanas listadas pela revista Fortune. Duas décadas depois, já havia 26 mulheres ocupando o cargo de CEO nessa privilegiada seleção de empresas. Mary Barra, na GM, Meg Whitman, da HP, Ginni Rometty, na IBM, foram algumas das que chegaram ao topo e nos ilustram a mudança que está em curso. Também nos revelam que o sucesso delas ainda é motivo de surpresa para muitos de nós, como se a presença de mulheres em cargos de liderança fosse algo exótico.

 

A mudança existe, mas é ainda pouco expressiva se levarmos em consideração que as mulheres representam apenas 5,2% dos CEOs Fortune500. Ao olhar as estatísticas no Brasil, percebemos que a presença delas é ainda menor, pois somente 3,4% dos CEOs são mulheres, de acordo com o Núcleo de Direito e Gênero da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas, em São Paulo. Alguns especialistas entendem que a tendência é que essa transformação se aprofunde nos próximos anos considerando a quebra de paradigma provocada especialmente pelas empresas de tecnologia: setor inovador, pouco contaminado pelas práticas gerenciais (e masculinizadas) do passado, o qual estaria se mostrando mais adepto à diversidade. No entanto, dados recentes mostram que a proporção de mulheres em empresas de software e computação caiu de 34%, em 1990, para 27%, em 2011, no Vale do Silício. Além disso, das empresas de alta tecnologia criadas em 2004, apenas 1% foi fundada por mulheres.

A nos proporcionar boas perspectivas em relação à ascensão feminina nas empresas está a opinião pública mais favorável às mulheres. Um relatório do Pew Research Center, publicado em 2015, mostra que a maioria dos americanos acredita que as mulheres são tão capazes de serem bons líderes quanto os homens. Em qualidades relacionadas à liderança, tais como inteligência e poder de inovação, a percepção é de que homens e mulheres não se diferenciam. Quando as características analisadas são honestidade, justiça, compaixão e adesão a compromissos, as mulheres levam vantagem.

O olhar positivo para a liderança feminina, porém, ainda encontra resistência no ambiente corporativo, provavelmente porque o preconceito está enraizado de tal forma que não somos capazes de nos livrar dos estereótipos por mais que tentemos nos convencer do contrário. Na hora da escolha, o moço alto, com voz forte, de preferência de terno e gravata leva a melhor. É isso mesmo… a altura faz diferença também: 30% dos CEOs Fortune500 tinham 1,87 m ou mais, foi o que descobriu Malcolm Gladwell, em seu livro Blink, de 2005. Mas nosso assunto aqui não é estatura física. É capacidade de liderar. E as mulheres já provaram que a têm de sobra, mesmo diante de todas as barreiras, inclusive internas.

 

As mensagens negativas emitidas no decorrer dos tempos intimidam seu comportamento. Um discurso que começa dentro de casa, onde se mostra que isso é coisa de menina e aquilo de menino, que impõe a elas as tarefas domésticas, o cuidado das crianças, a necessidade de serem meigas e delicadas. São as moças que lavam a louça, enquanto aos moços cabe a limpeza do carro… E se estende à sala de aula, à relação com os outros e ao esporte: “Joga como um homem!”. Em todos os espaços, os estereótipos são reforçados. Esse discurso é absorvido e transferido para o mercado de trabalho, em que são oferecidos cargos que não costumam elevá-las ao comando da empresa. Quase a totalidade dos CEOs das maiores empresas mundiais, hoje, tem cargo de operação antes de chegar ao posto mais alto, e mais da metade das mulheres estão ocupando os cargos funcionais: diretorias financeiras, jurídicas e de recursos humanos, por exemplo.

As mulheres nascem, crescem e aprendem que é errado falar sem rodeios, ter iniciativa e ser mais poderosas do que os homens, diz Sheryl Sandberg, chefe operacional do Facebook. Para ganhar poder, é fundamental se livrar dessas barreiras internas, ensina, baseada em sua própria experiência.

No escritório, os estereótipos são tão fortes que até a “má fama” de que as mulheres são tagarelas desaparece em virtude da opressão masculina. Anos atrás, quando o produtor do seriado de TV The Shield (fora do ar desde 2008), Glen Mazzara, percebeu que duas jovens escritoras estavam em silêncio durante reunião em que se discutiam os argumentos para o roteiro, pediu para elas falarem mais. O que viu a seguir foi a cena que se repete na maior parte das salas de reunião e discussão das empresas: sempre que elas começavam a falar, eram interrompidas, apesar de apresentarem boas ideias.

Em outro cenário, um banco internacional, a contribuição dos funcionários para a melhoria dos processos se refletia em avaliações de desempenho positivas no decorrer do tempo; sugestões de mesma qualidade apresentadas pelas funcionárias não melhoraram a percepção do desempenho delas. Os dois casos foram descritos por Sandberg em série de artigos escritos com Adam Grant, da Universidade da Pensilvânia, no The New York Times, no início de 2015.

Em apoio à tese, a publicação apresentou pesquisas de comportamento relacionando liderança e gênero. Em um dos estudos, Victoria L. Brescoll, psicóloga da Universidade de Yale, analisou o comportamento dos senadores americanos e descobriu que os homens considerados mais poderosos – baseado em tempo de legislatura e posição de liderança – discursavam mais do que os do “baixo clero”; em relação às mulheres essa diferença não foi encontrada. Na mesma linha de pesquisa, Brescoll pediu para que homens e mulheres avaliassem a competência de CEOs a partir da frequência com que expressavam suas opiniões. Independentemente do sexo de quem julgou, os homens que falaram mais do que seus pares foram premiados ao receberem conceitos 10% maiores; as mulheres foram punidas com conceitos 14% menores. O que é poder para eles é perdição para elas. Mulheres protegendo-se com o silêncio não é sinal de paranoia, é sinal de sobrevivência. E isso precisa mudar!

 

Obs1: Atualmente Meg Whitman é CEO da Quibi; e atualmente 23 mulheres estão no comando de empresas que fazem parte da lista Fortune500

 

Mundo Corporativo: para o aprendizado não existe aposentadoria, diz Marcelo Simonato

 

“Nós não podemos medir o ser bem sucedido ou não simplesmente por quanto nós temos de recursos guardados ou por uma posição X ou Y dentro de uma empresa. O fato é que todos podem ir além, desde que desejem ir a algum lugar e busquem isso em um planejamento de carreira” — Marcelo Simonato

O conceito de carreira de sucesso depende da ambição e da oportunidade de cada profissional, mas, independentemente de onde você quiser chegar, é preciso ter isso bem definido. De acordo com o administrador de empresas Marcelo Simonato, para alcançar a sua meta não adianta apenas se preparar tecnicamente, tem de se criar uma sustentação que passa pelo que ele identifica como sendo os quatro pilares do sucesso: marketing pessoal, networking, inteligência emocional e liderança.

 

Em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo, da CBN, Simonato chamou atenção para o fato de que uma das barreiras para o desenvolvimento profissional é a falta de atitude:

“O seu conhecimento, somado as suas habilidades e atitudes, levará você aonde deseja. Precisamos ser protagonistas da nossa carreira, definir o que precisa ser feito e executar”

Com a participação de ouvintes, que fizeram perguntas por e-mail, Facebook e Twitter, o programa também levou mensagens tanto para jovens que se preparam para iniciar carreira profissional quanto para pessoas que têm mais de 50 anos e muitas vezes se sentem desestimulados por falta de oportunidade:

“Hoje, o mercado não distingue mais um jovem de 20 anos ou um profissional de 50 anos; pelo contrário, as empresa buscam a inclusão. É na diversidade que nós crescemos. Fazer com que as gerações trabalhem juntas traz melhores resultados para as empresas e elas já descobriram isso…. e nunca é tarde para aprender, porque para o aprendizado não existe aposentadoria”

Marcelo Simonato é autor do livro “Pilares do sucesso profissional — aprenda a ser bem sucedido na carreira” (Literare Books). O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, pelo Twitter @CBNoficial ou pela página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN e aos domingos às 10 da noite, em horário alternativo. Colaboram com o Mundo Corporativo: Izabela Ares, Artur Ferreira, Gabriela Varella, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

Guia Salarial destaca que empresas estão em busca de profissionais que saibam se comunicar

 

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A comunicação surge em destaque mais uma vez como competência a ser desenvolvida pelos profissionais que buscam desenvolvimento na carreira e espaço no mercado de trabalho. Agora, foi no Guia Salarial da Robert Half, empresa de recrutamento fundada em 1948, nos Estados Unidos, e com atuação no Brasil há 13 anos.

 

O Guia é fonte de informação sobre remuneração, tendência de recrutamento, e de profissões e habilidades mais demandadas nas áreas de finanças, contabilidade, tecnologia, jurídico, recursos humanos, marketing e vendas, e cargos de alta gestão.

Ao apresentar o resultado do levantamento feito nos mercados em que atua, a Robert Half faz uma lista de cinco a dez habilidades que as empresas mais valorizam na busca de profissionais. De oito segmentos analisados, a comunicação se destacou em cinco deles. E por curioso que seja: muitas vezes em funções que nós não imaginaríamos que a comunicação fosse fazer muita diferença.

Veja, por exemplo, o caso dos profissionais da área de Finanças e Contabilidade — um pessoal que costumamos identificar como ligado a dados, números e estatísticas. A boa comunicação é a segunda das oito habilidades mais demandadas, de acordo com o Guia. E, certamente, é fundamental para que se atenda uma outra exigência que está na lista: a capacidade de influenciar. Não basta ser Contábil, Fiscal ou Tesoureiro, a visão tem de ser macro e o profissional tem de estar pronto para desenvolver olhar crítico na apuração de dados e gerar informações qualitativas com velocidade e com potencial para ajudar a empresa nas tomadas de decisão.

 

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Finanças e Contabilidade/Fonte Robert Half 2020

 

Ainda de olho nos resultados do guia, na área do Mercado Financeiro, boa comunicação volta a aparecer atrás apenas da habilidade de transformar o tecnológico em ação digital. O mesmo ocorre no setor de Seguros, um ambiente muito conservador, mas que, pouco a pouco, se reinventa.

 

Sabe aquele turma da Engenharia? E engenheiros não nos faltam, apesar de boa parte estar fora da área de formação. Em uma lista de dez habilidades procuradas pelas empresas, é necessário, por exemplo, bom relacionamento pessoal, conhecimento do negócio, flexibilidade e, claro, ser um bom comunicador. O mesmo acontece com o setor de Tecnologia em que se destacam posições como de Gerente de TI, Desenvolvedor, Cientista de Dados, Segurança da Informação e Chief Technology Officer (CTO).

 

Para quem ainda tem dúvidas sobre a importância da comunicação, lembro frase de Biz Stone, um dos fundadores do Twitter:

“A comunicação equivale a acender uma tocha na caverna escura”

A boa notícia para quem atua nesses setores — e talvez se assuste ao saber que precisará desenvolver habilidade para qual não se sinta capacitado —  é que comunicação se aprende com treinamento, leitura apropriada, muita observação, escuta ativa e prática constante.

 

Aproveite e conheça o livro “Comunicar para liderar” que escrevi com a fonoaudióloga Leny Kyrillos, e publicado pela Editora Contexto.

 

Mundo Corporativo: para ser um líder inovador é preciso desapegar das velhas soluções, diz Eliana Dutra

 

“Você como líder, como investidor, como CEO, você tem que conhecer os seus vieses, os seus preconceitos para você não se deixar limitar, porque a inovação ela é sempre disruptiva, ela sempre vai lhe causar um desconforto”

As empresas estão constantemente em busca de inovação e têm sido impactadas pelas transformações que ocorrem nos diversos setores da economia. Para liderar essas empresas, há necessidade de uma forte capacidade de adaptação para a qual nem sempre os profissionais estão preparados. Eliana Dutra, CEO da Profit Coach, tem se dedicado a treinar esses líderes desde 1999 e foi com ela que nós conversamos no programa Mundo Corporativo, da CBN.

 

Dutra sugere que o líder inovador seja desapegado de suas funções e de seus sucessos, porque só inovamos quando nos desapegamos das velhas soluções:

“… a inovação é sempre disruptiva, sempre vai causar um desconforto, então você tem de olhar este desconforto e perceber se ele é um desconforto só porque é inovação ou porque está anexado a algum preconceito”.

Eliana ressalta que o perfil do líder deixou de ser o do profissional autoritário, que manda o outro fazer as tarefas, para ser o líder com visão estratégica capaz de engajar os colaboradores da sua equipe:

“Eu costumo dizer que um líder sem seguidores é só um sujeito dando um passeio”

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, às 11 horas, pelo Twitter (@CBNoficial) e pela página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN e domingo às 10 da noite em horário alternativo. Você pode ouvir o programa também em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo Guilherme Dogo, Rafael Furugen, Bianca Kirklewski e Débora Gonçalves

Mundo Corporativo: Leandro Moreira descreve a personalidade dos diferentes tipos de líderes nas empresas

‘Entender a personalidade da geração atual é fundamental para ser um bom líder’ — Leandro Moreira.

Especialista em liderança corporativa e autor do livro ‘Seja um líder de heróis – como transformar sua equipe em um esquadrão imbatível em tudo o que faz:, Leandro Moreira, foi entrevistado pela jornalista Cássia Godoy sobre os perfis que podem melhorar a gestão de pessoas nas empresas.

Mundo Corporativo: empresas têm de criar espaço para a colaboração de seus profissionais, diz Alexandre Marins

 

“Eu quero uma carreira onde eu tenha um espaço onde eu possa exercer aquilo que eu acredito em conjunto com outras pessoas. Então as empresas tem de ter uma clareza de seu propósito para que as pessoas consigam ter um grau de identificação e engajamento” – Alexandre Marins, LHH

A chegada de novas tecnologias e de uma geração mais questionadora tem transformado o ambiente de trabalho e obrigado as empresas e seus líderes a mudarem comportamentos. Os profissionais querem ter voz, dar ideais e serem mais colaborativos, de acordo com Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos da consultoria LHH.

 

Em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo, da CBN, o consultor alertou para o fato de que as empresas falam muito em inovação mas ainda mantém algumas práticas que provocam sérios problemas na qualidade de vida de seus colaboradores:

“Essa questão do homem não poder falar da sua vulnerabilidade, traz uma angústia interna muito grande, uma solidão. Então, a gente vê que os cargos de alta liderança seguem sendo solitários e as pessoas não conseguem falar sobre isso, e pessoas se deprimindo porque elas olham para aquilo e não vêem uma saída, sabem a sensação de que amanhã vou ter de dar conta de novo”.

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, no Twitter pelo perfil @CBNoficial e na página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, aos domingos, 10 da noite, em horário alternativo, ou a qualquer momento em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo Guilherme Dogo, Ricardo Correia, Isabela Ares e Débora Gonçalves.