Neurossexismo, um infeliz legado de Darwin

Por Simone Domingues

@simonedominguespsicologa

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William James (1842-1910) foi o pioneiro da psicologia científica desenvolvida nos Estados Unidos, tendo fundado o primeiro curso de psicologia naquele país, na Universidade de Harvard, em 1876. Foi um dos grandes estudiosos sobre a consciência humana, com ênfase nos aspectos não racionais, destacando que as emoções determinariam as crenças e que as necessidades e os desejos humanos influenciariam a formação da razão e dos conceitos.

O impacto dos estudos de James no avanço científico da psicologia americana foi muito além de suas pesquisas desenvolvidas, contribuindo na superação de barreiras discriminatórias e preconceituosas impostas a Mary Whiton Calkins (1863-1930), aceitando-a em seus seminários e pressionando a universidade a conceder-lhe a graduação, que, até então, lhe fora negada.

Calkins foi a primeira mulher a completar todos os cursos, exames e pesquisas requisitados para um doutorado, mas a Universidade de Harvard se recusou, na época, a conceder o título a uma mulher, não aceitando sua matrícula formal. A razão alegada para essa restrição era a crença generalizada na chamada superioridade intelectual masculina. A partir desse argumento, embora certas mulheres recebessem as mesmas oportunidades educacionais dadas aos homens, as deficiências intelectuais femininas, que seriam inatas, não permitiam que obtivessem benefícios do processo acadêmico.

Parte desse mito sobre a superioridade intelectual do homem surgiu da hipótese de variabilidade, baseada nas ideias de Darwin a respeito da variabilidade masculina. Estudando diversas espécies, Darwin descobriu que o macho tinha uma variedade mais ampla de desenvolvimento das características físicas e das habilidades do que as fêmeas. Esse dado foi extrapolado para a humanidade, e passou-se a atribuir às mulheres a qualidade de inferioridade aos homens, tanto nas questões mentais como nas físicas, embasando o discurso que, posteriormente, seria usado por Harvard.

Essa ideia de desigualdade funcional entre os sexos foi considerada tão óbvia na época que dispensava comprovações científicas. Naquele momento, uma teoria popular a respeito dessa desigualdade afirmava que, se as mulheres fossem expostas à educação superior, sofreriam de danos físicos e emocionais que colocariam em risco as condições biológicas necessárias para a maternidade.

No início do século XX, duas psicólogas desafiaram a ideia de desigualdade funcional entre os sexos e desenvolveram estudos consistentes que demonstraram que Darwin e outros cientistas da época estavam equivocados a respeito das capacidades cognitivas da mulher. 

Embora estudos de relevância científica não apontem diferenças funcionais para o cérebro de homens e mulheres, ainda hoje observamos o neurossexismo, uma tendência pautada em pseudociência e práticas metodológicas falhas, que visa a reforçar diferenças intrínsecas entre os sexos. 

No livro The Gendered Brain, a neurocientista Gina Rippon chama a atenção para o neurossexismo, que tem sua origem no século XVII, e ainda se perpetua. A autora destaca diversos estudos mal-conduzidos que geraram resultados precários ou conclusões precipitadas, mas que foram amplamente veiculados na mídia como “finalmente a verdade” sobre os cérebros masculinos e femininos.

No entanto, diversos estudos, que seguem o rigor científico e que se baseiam em exames de imagem, neurociências sociais e em dados obtidos com recém-nascidos, apontam cada vez mais que o desenvolvimento do cérebro está muito mais entrelaçado com as experiências de vida do que meramente ligadas a fatores biológicos, demonstrando a sua plasticidade e a sua vinculação com os fatores ambientais. 

Se Harvard não permitia que lá estudassem as mulheres, se Darwin propôs que elas seriam inferiores aos homens… o que será que ainda estamos tentando demonstrar através dessas explicações pseudocientíficas?

Não precisamos de estudos que apontem as diferenças. Precisamos de oportunidades que permitam às mulheres viverem a igualdade. 

Saiba mais sobre saúde mental e comportamento no canal 10porcentomais

Simone Domingues é Psicóloga especialista em Neuropsicologia, tem Pós-Doutorado em Neurociências pela Universidade de Lille/França, é uma das autoras do perfil @dezporcentomais no Youtube. Escreveu este artigo a convite do Blog do Mílton Jung

Mundo Corporativo: Rachel Maia assume a missão de levar a diversidade ao topo das empresas

foto: divulgação

“Existe uma dívida da sociedade e para transformar isso em oportunidade equitativas, só através de letramento. É dessa forma que nós vamos fazer: educar para mudar.”

Rachel Maia

O encontro era em um restaurante de luxo de São Paulo. Rachel Maia entrou e foi abordada por um dos funcionários, que a alertou que havia um outra porta de acesso para quem prestava serviços. Para ele, uma mulher de “pele preta, retinta” não seria frequentadora do local. Talvez se soubesse que Rachel era uma das maiores líderes empresariais do Brasil e até pouco tempo esteve à frente de algumas das principais marcas de luxo do mundo, o funcionário agisse diferente —- o que não significaria que fosse menos preconceituoso. O olhar de estranhamento, certamente, permaneceria no rosto daquele homem.

A cena descrita no parágrafo acima ocorreu há poucas semanas e foi compartilhada com os ouvintes do programa Mundo Corporativo pela própria Rachel que, atualmente, é CEO e fundadora da RM Consulting. Não foi a primeira vez que ela enfrentou essa situação na vida nem será a última. E uma das maneiras de vencer esse preconceito é não permitir que as pessoas digam quem ela é e o que ela pode fazer:

“Não é a ação do interlocutor que me define. Tenho de ter muita segurança sobre tudo que me formou. A minha base, a minha história, o meu conteúdo, tudo que me fez chegar até ali. Então eu não deixo essas ações muitas vezes me colocarem em um outro papel que ele está definindo”

Após aproximadamente 16 anos como CFO e cerca de 15 como presidente de empresas globais —- Pandora e Lacoste são dois exemplos —-, Rachel assumiu o desafio de transformar as empresas e a sociedade mostrando que o diverso deveria fazer parte não apenas da base, mas do topo da pirâmide. Para isso, criou a consultoria que traz suas iniciais, sua história e sua indignação:

“Desde o início, tento implantar essa ideia de uma forma educativa e nunca imposta; trabalho com a estratégia do letramento que é mostrar a realidade, contar a história de como foi feita a escravidão no Brasil e como foi a abolição, que largou na rua este povo que foi trazido para as terras brasileiras.”

Para que se entenda o tamanho da desigualdade de tratamento e oportunidade: apesar de mais da metade da população brasileira se identificar como preta e parda, no máximo 9% ocupa cargo de liderança. Rachel lembra que quando o olhar se volta para a presidência, os índices são ainda mais chocantes: em 2015, era de apenas 0,4% —- “ou seja, só uma pessoa negra ocupava esse cargo, a minha pessoa”. 

No livro recém-lançado “Meu caminho até a cadeira número 1” (Editora Globo), Rachel Maia descreve a jornada de educação que se iniciou em escola publica da periferia de São Paulo, passou pelo ensino técnico, formou-se na FMU e, quando percebeu que sem o domínio do inglês não seria capaz de ascender na profissão, foi morar sozinha no Canadá:

“Conhecimento adquirido ninguém te tira, conhecimento adquirido é poder”

Além da consultoria, Rachel participa do conselho de administração de algumas empresas onde também tem a missão de mostrar a necessidade de se investir na diversidade. Se não for por razões sociais, que sejam pelas financeiras. Hoje, o tema faz parte de relatórios de ESG — Environmental, Social and Corporate Governance, que se referem às práticas ambientais, sociais e de governança de um negócio. 

A discussão não deve se restringir ao setor de recursos humanos, precisa ser uma responsabilidade da alta gestão, estando todos abertos a se educar e a absorver o conhecimento que vai inspirar à pluralidade na captação de talentos, ensina  Rachel.

Para quem está em busca de espaço no mercado de trabalho, a empresária recomenda:

“Convido você a sonhar. Sonhe de forma plena e absoluta. Você tem o direito a tal. Mas não fique só no sonho. Planeje. E ao planejar, você vai realizar. E muitas vezes você vai cair. E mais uma vez você vai ter de levantar, sacudir a poeira e procurar outras oportunidade. Preste muito atenção nas oportunidades que a vida traz”

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no site, na página do Facebook e no canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Mundo Corporativo, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Colaboraram com o programa: Izabela Ares, Bruno teixeira, Priscila Gubiotti e Rafael Furugen.

Abuso do deputado Fernando Cury, em plenário, atenta contra as mulheres, a sociedade e a Democracia

Imagem do serviço de segurança da Alesp

A cada nota ou notícia com fatos do assédio de um deputado paulista à colega em plenário aumenta um grau no meu termômetro de indignação. Falei do caso no Jornal de sexta. Após a reportagem, compartilhei com o ouvinte minha posição diante do assunto —- a qual voltarei a registrar aqui. Relutei em retomar o tema neste blog, por imaginar que pouco teria a dizer, aos caros e raros leitores, além do que está gravado e, principalmente, do que jornalistas mais bem preparados, mulheres bem posicionadas e analistas disseram desde a divulgação do vídeo. Engano meu. Sempre há o que dizer. Sempre temos o que dizer. Por que todos têm. E usam seu direito à palavra.

Na sexta-feira, assim que comentei a vergonha do ato do deputado Fernando Cury (afastado do Cidadania) contra a deputada Isa Penna (PSOL), o primeiro e-mail que recebi foi de um ouvinte me alertando que o jornalista deve ser imparcial diante da notícia —- mensagem que se repete toda vez que o jornalista noticia ou comenta um fato que vá no sentido contrário daquilo que pensa o mensageiro.

Hoje, em nota no painel da Folha, soube-se que 15 deputados estaduais de São Paulo —- entre homens e mulheres — também se sentiram no direito de se expressar e foram ao gabinete de Cury se solidarizar —- sim, eu disse no de Cury, o agressor; não no de Isa, a vítima. E foram abraçá-lo porque Cury “é um cara gente boa” e a Isa “é complicada” —- assim definiu um parlamentar ouvido pela Folha. A nota do jornal não deixa claro se o abraçaram por trás, passando as mãos em seus mamilos e escorrendo-as até a cintura como ele diz que costuma fazer “com diversas colegas, aqui, de abraçar e estar próximo”. 

Nesta semana ainda, em outra situação, um juiz de São Paulo —- com o rosto e o nome escondidos porque o caso está em segredo de justiça —-, também disse o que pensa quando julgava o caso de uma mulher que acusa o ex-marido de violência doméstica: “Se tem lei Maria da Penha contra a mãe (sic), eu não tô nem aí. Uma coisa eu aprendi na vida de juiz: ninguém agride ninguém de graça”. O vídeo foi reproduzida pelo portal Papo de Mãe, das jornalistas Mariana Kotscho e Roberta Manreza.

A imagem registrada no plenário da Assembleia Legislativa de São Paulo é clara. O deputado Fernando Cury conversa com mais dois colegas, olha para a deputada e se dirige até ela. Antes de sair do pequeno grupo de amigos, ainda é puxado pela manga por um deles — não se sei para impedi-lo de algo que ele disse que faria, para incentivá-lo ou qualquer outra coisa que somente o próprio poderá esclarecer. A deputada está diante da mesa diretora da Assembleia e conversa com o presidente da casa no instante em que Cury chega, encosta seu corpo no dela, por trás, e toca um dos seios da deputada com a mão direita que, em seguida escorrega até a cintura dela. Isa o empurra e ele insiste em colocar a mão no ombro dela com cara de ingênuo, do tipo “o que é que eu fiz?”.

Que fique claro —- como reforcei na descrição que levei ao ar no Jornal da CBN —, o que ele conversou com seus colegas antes da importunação sexual, o que um dos parlamentares disse quando puxou o braço dele e o que se passou na cabeça de Cury no momento em que decidiu agir daquela maneira, não temos como saber, apenas supor. 

Já a cena de importunação é explícita. E quanto a esse comportamento é preciso que o Conselho de Ética da assembleia paulista se pronuncie o mais breve possível. Soube-se ontem pela presidente do conselho, a deputada Maria Lucy Amary (PSDB), que em virtude do recesso parlamentar o caso somente será discutido no ano que vem. Lamentável. Espero que a deputada Amary tenha noção da relevância do papel dela diante do fato e impeça que o espírito de corpo fale mais alto.

O que Cury fez em plenário também acontece em outros ambientes, a medida que aumenta a presença feminina em espaços antes dominados por homens.

A pesquisa Percepções sobre a violência e o assédio contra mulheres no trabalho (Locomotiva / Instituto Patrícia Galvão, dezembro 2020) mostra que 36% das trabalhadoras dizem já haver sofrido preconceito ou abuso por serem mulheres, no Brasil; um índice que sobe para impressionantes 76% quando as trabalhadoras são apresentadas a diversas situações de abuso como gritos e xingamentos; discriminação em razão da aparência, raça, idade ou orientação sexual; controle excessivo e críticas constantes; agressão física; elogios constrangedores; assédio e estupro. Em apenas 28% dos casos relatados, a vítima soube que o agressor sofreu alguma consequência. A impunidade fortalece o agressor e fragiliza a mulher.

São Paulo e o Brasil têm o direito de saber as consequências do caso do deputado Fernando Cury. E a punição que receberá tem de estar a altura do ato que cometeu —- que por si só já é grave — e do local em que cometeu este ato. Porque o fez no plenário de uma casa legislativa, espaço destinado ao exercício da Democracia — e ele a desrespeitou, também. A atitude de Cury mostrou o que pensa sobre a presença das mulheres na política. Sinalizou em público como acredita que as mulheres devem ser tratadas no seu cotidiano. E por isso cabe punido, publicamente, como uma mensagem de que não toleramos mais esse tipo de comportamento.

Mundo Corporativo: inspirar mulheres empreendedoras é a missão de Isabela Ventura, CEO da Squid

 

“Pensar a diversidade dentro da empresa não é só pensar assim: ‘como eu vou trazer mais pretos e pretas ou mulheres em cargos de liderança’. É entender e preparar o ambiente para receber isso” — Isabela Ventura, Squid

A presença de uma mulher no comando da empresa pode ser muita mais transformadora do que se imagina. A influência não se dá apenas pelo exemplo que oferece a outras organizações. Inspira mulheres dentro do próprio ambiente de trabalho, proporciona igualdade salarial e amplia a participação feminina nas decisões. Essa foi a experiência proporcionada pela engenheira Isabela Ventura à empresa de marketing de influência que a convidou para ser CEO, em 2018, quando ela havia se afastado do mercado de trabalho, depois de 15 anos de carreira, em busca de um período sabático:

“Comecei a entender que nunca tinha sido liderada por uma mulher e nunca havia me dado conta disso. Nunca havia tido essa referência e oportunidade de entender por outras perspectivas o que é liderar …. ao ser convidada para ser CEO, entendi que o papel da Isa Ventura, como mulher, empreendedora e líder tinha de ser colocado em prática e deixar de lado o sabático”.

Em entrevista ao programa Mundo Corporativo, Isabela Ventura contou que ao chegar na empresa teve a preocupação de analisar a folha de pagamento dos colaboradores e garantir que houvesse igualdade salarial independentemente do gênero. Sua presença na liderança da empresa, onde havia atuado como conselheira, ampliou de 40% para 50% a participação de mulheres. Ao mesmo tempo implantou o programa “Power to the people” para mostrar a importância das pessoas no negócio: dessa forma, todos são ouvidos em suas ideias, sugestões e projetos, explicou.

A diversidade na startup não se resume a questão de gênero. É preciso que esteja voltada para todos aqueles  grupos de pessoas que costumam ser excluídos, conscientemente ou não:

“Trazer a liderança para perto e entender que essa é uma pauta importante para a empresa, e que a gente precisa fazer este reparo histórico no nosso pais é fazer nosso papel de transformação, que a gente acredita para o mundo”

Pouco antes de assumir o comando da Squid, Isabela havia montado, com outras mulheres, a Tear, uma organização que trabalha para capacitar empreendedoras e lideranças femininas.

“A gente precisa entender que termos mulheres liderando empreendimentos significa aquecer de alguma forma a economia, para que seja mais próspera, que gere de fato mais engajamento do time e reverberar esse centro de criatividade e comunidade criativa — é o que eu acredito”.

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, toda a quarta-feira, às 11 da manhã, no site, no Facebook e no canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN. Colaboraram com o programa: Juliana Prado, Guilherme Dogo, Rafael Furugen e Priscila Gubiotti. 

As mulheres e a pandemia: desafios que ultrapassam a luta contra o vírus

Por Simone Domingues

@simonedominguespsicologa

 

Foto: Pixabay

 

Em março de 2020, após a Organização Mundial de Saúde declarar como pandemia a doença causada pelo SARS-COV-2, a COVID-19, diversos países determinaram o isolamento social ou o “lockdown” como forma de reduzir a transmissão do vírus.

Isso causou uma modificação significativa na vida cotidiana, como restrições à mobilidade, impossibilidade de sair de casa para estudar ou trabalhar, perdas financeiras e redução do convívio social mais amplo. Possivelmente em decorrência desses fatores, as preocupações com a saúde física foram somadas à crise psicossocial, causada em grande parte pelo aumento dos transtornos mentais e da violência contra a mulher.

Relatórios policiais indicam que durante a pandemia as ligações para solicitar ajuda em decorrência da violência doméstica aumentaram em diferentes países, como na Argentina, Canadá, França, Espanha, Reino Unido e Estados Unidos. Além disso, diversos estudos apontam que muitas vezes a mulher não solicita ou não reporta o ocorrido, especialmente quando a violência sofrida é psicológica. Como fator de agravamento, o controle do uso de redes sociais ou de acesso aos telefones e celulares também dificulta o pedido de ajuda, caracterizando a violência tecnológica.

Dados da província de Hubei na China, epicentro inicial da epidemia de coronavírus, mostraram que a violência doméstica havia triplicado em fevereiro de 2020, durante o lockdown. 

Na França, o período de isolamento social iniciou-se em 17 de março e em menos de um mês as denúncias feitas à polícia já mostravam um aumento de 30% nos índices de violência doméstica.

No Brasil, dados do 14º Anuário Brasileiro de Segurança Pública mostraram um aumento de 3,8% no número de ligações efetuadas para o telefone de emergência da Polícia Militar relacionadas à violência doméstica e um aumento de 1,9% dos casos de feminicídio no primeiro semestre de 2020. Entretanto, houve uma redução no registro de outros crimes, como lesão corporal dolosa ou ameaça contra vítimas do sexo feminino, possivelmente pela dificuldade enfrentada pela mulher, durante o isolamento social,  para registrar o ocorrido, corroborando os dados encontrados em outros países. 

Um estudo realizado com 751 mulheres na Tunísia, durante o lockdown, identificou um aumento na violência contra a mulher de 4,4% para 14,8%, sendo o abuso psicológico o tipo de violência mais frequente, presente em 96% dos casos relatados. As mulheres que já tinham um histórico de doenças mentais e sofreram violência durante o lockdown apresentaram sintomas mais graves de depressão, ansiedade e estresse.

Dados sobre prevalência de transtornos mentais indicam que a ansiedade e a depressão acontecem com maior frequência nas mulheres do que nos homens. As causas dessa diferença não são totalmente conhecidas, mas acredita-se que isso resulte da interação entre fatores biológicos, como alterações hormonais, e fatores psicossociais.

Se por um lado existem fatores biológicos que aumentam a vulnerabilidade da mulher para os transtornos mentais, por outro, mulheres que são vítimas de abuso e violência apresentam um risco maior para depressão e suicídio, alertando sobre os efeitos nocivos de estressores ambientais para a saúde mental. 

A literatura sobre violência contra a mulher aponta que em todas as situações de crise, como guerras, desastres naturais ou epidemias graves, independentemente do país, a violência doméstica tende a aumentar. Na época do furacão Katrina, que atingiu os Estados Unidos em 2009, a ocorrência de violência física sofrida pelas mulheres quase dobrou (passando de 4,2% para 8,3%). Na Nova Zelândia, durante o fim de semana após o terremoto de 2010, a polícia relatou um aumento de 50% nas ligações sobre violência doméstica. Após o desastre de Fukushima, a violência física contra mulheres grávidas foi quatro vezes maior do que em outras regiões japonesas durante o mesmo período. 

O desemprego, problemas financeiros, dificuldades da vítima para buscar ajuda e o uso de álcool e drogas são apontados como fatores de risco para aumento da violência doméstica.

Um estudo realizado em 2014 por pesquisadores da Universidade Federal do Espírito Santo em parceria com a Universidade Federal de Pelotas, com 938 mulheres na cidade de Vitória (ES), mostrou que quando seus parceiros usavam drogas ou álcool, elas ficavam mais vulneráveis à violência doméstica.

Com ou sem álcool, a violência masculina muitas vezes é aceita como um comportamento “normal” em situações de crise, como se a resposta agressiva contra a mulher fosse consequência natural de um momento de raiva ou sofrimento pessoal. Por outro lado, nessas situações, as mulheres são acusadas de reações exageradas ou o seu pedido de ajuda é simplesmente ignorado.

A violência contra a mulher é um fenômeno social complexo cuja questão central se concentra na desigualdade de poder nas relações, caracterizadas por subordinação, medo, dependência e intimidação para a mulher. Os comportamentos agressivos dirigidos à mulher têm a intenção de dominar o seu corpo, mente, vontade e liberdade, provocando danos físicos, morais e psicológicos.

Não se pode afirmar que a violência contra a mulher seja consequência direta da pandemia de COVID-19, mas há uma consequência da pandemia na saúde pública, causada pela intensificação desse tipo de violência, historicamente estruturada e muitas vezes silenciada, agravada pelo distanciamento social.

A violência contra a mulher não escolhe cultura, etnia, religião, classe ou escolaridade, mas a possibilidade de acesso à justiça e aos serviços de saúde pode ser diferente e promover desfechos também diferentes de uma mulher para outra. Triste realidade.  A impunidade aumenta o risco de feminicídio. A impunidade do agressor aumenta o sofrimento psicológico na vítima, com graves consequências para a sua saúde mental.

Enquanto alguns países se preparam para o fim do isolamento social, outros reiniciam o processo de lockdown pelo aumento de novos casos. A pandemia de COVID-19 continua exigindo medidas de prevenção: contra o vírus invisível, imperceptível; mas também contra comportamentos que não podem mais ser aceitos, que causam danos terríveis às vítimas.  A violência contra a mulher faz adoecer e pode ser fatal,  porém medidas de prevenção também podem ser adotadas e, assim como na pandemia, exigem atitudes de todos, numa ação conjunta, que se mostre capaz de promover o respeito e a igualdade de direitos.

Saiba mais sobre saúde mental e comportamento: inscreva-se no canal 10porcentomais no Youtube.

Simone Domingues é Psicóloga especialista em Neuropsicologia, tem Pós-Doutorado em Neurociências pela Universidade de Lille/França, é uma das autoras do perfil @dezporcentomais no Instagram. Escreveu este artigo a convite do Blog do Mílton Jung

Sua Marca: diversidade em equipes de trabalho aumentará presença de mulheres negras na publicidade

 

“Vejo as marcas sempre como caudatárias do processo, elas chegam já quando já na sociedade esse sentimento latente”— Cecília Russo.

Na busca pela igualdade racial, existem dois movimentos visíveis neste momento na gestão de marcas: um que começa a aparecer nas mensagens publicadas pelas empresas e serviços, e outro que surge internamente nas equipes de trabalho das organizações. Apesar dessas constatações, dois estudos sobre diversidade mostram que a presença de negros na publicidade ainda avança lentamente. 

No Sua Marca Vai Ser Um Sucesso, Cecília Russo destacou um levantamento que a TroianoBranding realizou para Editora Abril no qual foram analisados os anúncios publicados na revista Claudia, a partir dos anos de 1960 até 2006. Nos primeiros anos, apenas 1% tinha a presença de mulheres negras, cenário que avançou pouco cinco décadas depois: só 3% das mulheres que apareciam na publicidade eram negras e geralmente representando cozinheiras e empregadas domésticas.

A agência de comunicação Heads, desde fevereiro de 2016, tem feito levantamentos anuais para medir a presença de mulheres negras nos anúncios veiculados em televisão. Apesar do avanço, os resultados registrados estão muito aquém da diversidade da população brasileira:

2016 — 1%

2017 — 4%

2018 — 16%

2018 — 16%

Ou seja, apesar do salto que houve de 2017 para 2018, a representatividade de negras na publicidade ainda é baixa:

“Estamos longe da representação mais igualitária que obedece o perfil da nossa população…” — Jaime Troiano

Uma ação que pode impactar nesses resultados é o interesse de empresas em contratar pessoas negras com a intenção de combater a desigualdade racial. Há algumas semanas, o Magazine Luiza e a Bayer decidiram abrir programas de trainee em que apenas negros podem se inscrever. Cecília Russo destacou em seu comentário a frase dita por Frederico Trajano, presidente do Magazine Luiza, em entrevista ao jornal “O Estado de São Paulo”:

“A diversidade maior nos nossos quadros de liderança vai gerar resultados maiores. (…) Se tivéssemos mais representatividade de mulheres e negros – que é nossa questão mais sensível hoje – na liderança, teríamos ações mais efetivas. Isso geraria mais vendas e, em última instância, mais retorno aos acionistas”.

Para Cecília e Jaime, a questão racial é emergente — já bastante tardia. As marcas, porém, devem ter cuidado para não fazer desta promessa uma bandeira vazia, construindo um discurso que não se realiza na prática.

“(temos de buscar) essa combinação de justiça social, equidade e resultado — e lucratividade —- nesse universo capitalista”

O Sua Marca Vai Ser Um Sucesso vai ao ar aos sábados, às 7h55, no Jornal da CBN e pode ser ouvido, também, em podcast.

Conte Sua História de São Paulo: a coragem além-mar da vó Antônia

 

Por Neusa Pereira
Ouvinte da CBN

 

 

Antônia senta–se à porta da cozinha e olha pro terreiro. Pensativa vê sua horta. As galinhas ciscam aqui e ali. A parreira de uva que começa a cachear. Sente uma enorme tristeza. Como que uma saudade antecipada. Talvez nunca mais veja tudo aquilo. Já pensara na situação. Uma grande guerra havia chegado à Europa. A primeira de muito tempo. Não se lembrava de ouvir falar de uma assim. E tudo a assusta. Chora quando vê a fila de moços da vizinhança passar pela sua porta. Seguem pra ajudar as tropas de Portugal. Ela, com um único filho ainda adolescente, o Jaime, não tem, no momento, essa preocupação. Mas, seu coração se condói ao ver as famílias vizinhas chorosas e aflitas. Tinha raiva dos ingleses.
Ouvira dizer que, era por culpa deles que seu país se aventurava no inferno.

 

Aos pés de Nossa Senhora da Conceição, ao lado da cama, Antônia reza. Que proteja aquelas crianças que já empunham um fuzil. Que conforte, dê esperança e força. Ora também por ela e pela família. Que encontrem uma alternativa. Uma saída pra fugir da guerra. Com olhos fixos na santa, espera. Uma mensagem. Um alento. Olhos nos olhos. Pensamentos nos pensamentos. E, Antonia, então, silenciosamente, abaixa a cabeça e, como que respondesse a alguém murmura pra si mesma: sim, farei isso.

 

Naquela noite, na mesa do jantar: pão, sopa de fubá com couve, azeite e vinho caseiro. O de quase sempre. Silenciosa, Antônia faz seu prato e, com ele ainda parado no ar, arranja forças e sentencia: “A guerra está a chegar cada vez mais perto. Vamos ter que ir embora. Deixar nossa casa. E, vamos para o Brasil.”. O filho apenas olha pra ela. O marido, Pompeu, homem de saúde frágil, de pouca conversa e, de muito respeito pela mulher, naquele dia diz zangado: “Estás a variar mulher? Sabes onde é o Brasil? Tens ideia que vamos a atravessar um oceano inteiro pra lá chegar? Sabe-se lá quantos dias, com a saúde que tenho?”
Sei, sei, respondeu Antônia impaciente. Sabia que o marido era doente. Ia ser penoso. Mas não ia esmorecer. “Raios, diz ela, e vamos pra onde homem de Deus? Queres ficar aqui? Esperar bomba a cair em nossa porta? Soldados a fuçar a casa? A nos matar? Exageras, fala o marido. Então, ficas. Vou e levo Jaime”, finaliza Antonia. Silêncio. Marido e mulher se olham. Começam a jantar. Como se o assunto houvesse terminado. Pra lá iremos! Pensava ela.

 

Longe sabia que era. Ela já ouvira falar. Mais de mês de viagem. Mas, lá, tudo havia de se arrumar. Brasil não era a terra que um português legítimo, o Cabral, havia posto no mapa? Terra onde até a mesma língua se falava? E, quantos patrícios sabia estarem por lá! Sofria ao pensar. Talvez mais que todos. A decisão era dela.

 

Dia nublado, sacos, sacolas, malas, caixotes. Rosário preto nas mãos. Com sua saia comprida e lenço na cabeça, Antônia, Pompeu e Jaime, embarcam para o Brasil. Terceira classe com dezenas de outras famílias. Está aliviada.
Dias e dias a viajar. Olhar o mar. Pensar no futuro. Esperar. Então, ao longe, sombras no horizonte. Terra. Brasil, ali! Emocionada, ajoelha e reza. Agradecimento, alegria, esperança. Chora. Na fila do desembarque, segura firme a mão de Jaime. Se sente forte, protetora, capaz.

 

Assim, a mulher analfabeta, camponesa de Trancoso, começa uma nova vida. Enfrenta dificuldades. Encontra soluções. Trabalha. É mão forte no orçamento e nas decisões da casa. Como milhões de outras mulheres corajosas e valentes do mundo daquela época, Antonia, sem saber, engrossa as fileiras dos que aprendem na necessidade. Na luta. Na briga pela sobrevivência. E, ela, aprendeu ,porque decidiu. Empreendeu, construiu. Criou uma nova família brasileira. Empoderavam-se as mulheres do mundo. Empoderava-se dona Antônia da Conceição Pereira, minha avó.

 

Neusa Pereira e dona Antônia da Conceição Pereira são personagens do Conte Sua História de São Paulo. A sonorização é do Cláudio Antonio. Escreve você também mais um capítulo da nossa cidade. Envie seu texto para contesuahistoria@cbn.com.br

Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher! 3

 

Hoje, você lê a terceira é última parte de capítulo que Leny Kyrillos e eu dedicamos à liderança feminina, no livro “Comunicar para liderar” (Editora Contexto). As duas primeiras estão disponíveis também neste blog:

 

Por Leny Kyrillos e Mílton Jung

 

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ilustração de PIXABAY

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher!”

 

E aqui para ler a segunda parte deste capítulo

 

 

Das mulheres, hoje, espera-se a persistência nas diferenças em lugar da cópia de comportamento. Para cometer os mesmos erros que os homens, eles já são insuperáveis. Elas precisam valorizar as qualidades que as caracterizam e se adaptar às situações que precisam ser enfrentadas. As discussões sobre políticas corporativas, por exemplo, são odiadas por boa parte das mulheres, segundo Kathryn Heath, que realizou uma pesquisa para saber do que elas gostam e não gostam nas reuniões de negócio. Na vida, lidamos com vários fatos impertinentes e nem por isso desistimos de seguir em frente. Então, o desconforto diante dos debates em torno das políticas corporativas não pode prejudicar sua carreira.

 

Para ser a primeira mulher a ocupar a sala de editor-chefe em 172 anos de história da The Economist, a mais tradicional revista de economia de língua inglesa, Zanny Minton Beddoes teve de vencer 12 homens que concorriam à vaga. Imagina quanta política ela teve de fazer para chegar lá? Ou você pensa que o histórico dela no FMI e o conhecimento que absorveu em Harvard e Oxford seriam suficientes para vencer a acirrada disputa? Lógico que influenciaram, o conhecimento na área é fundamental, mas sem um bom lobby o cargo estaria, novamente, sob a batuta masculina. Ou seja, da mesma forma que dizem não admirar essa prática, as mulheres sabem da necessidade de se sobrepor a essa disputa e podem aplicar algumas estratégias.

FAÇA VOCÊ MESMO

 

Para as mulheres sobreviverem à política corporativa, segundo Heath:

 

  1. Encontre um agente – assim como jogadores de futebol, ter alguém que “venda seu passe” dentro da empresa, ressalte suas qualidades e defenda seu nome nas discussões internas elimina o constrangimento da autopromoção. O agente também leva vantagens, pois transmite a imagem de alguém altruísta, capaz de trabalhar pelo sucesso de outro.

  2.  

  3. Planeje os cenários – tenha como base o tripé: personalidades, motivações e variáveis. Identifique quem são as pessoas com as quais terá de se reunir, antecipando-se à forma como cada um pode reagir às suas propostas; acrescente as motivações para analisar e comparar o que acredita que cada pessoa espera realizar; e estude as variáveis relevantes que possam influenciar as pessoas enquanto a reunião se desenvolve.

  4.  

  5. Transforme seu mentor em patrocinador – o mentor é uma espécie de conselheiro na carreira, e o patrocinador é quem vai levá-la à frente. Por considerar difícil para as mulheres encontrarem patrocinadores, Heath sugere que se use a proximidade e confiança do mentor para fazê-lo advogar em sua defesa. Porém, não se engane, mentores podem oferecer excelente apoio profissional e emocional; mas, se não estiverem em posição politicamente confortável dentro da empresa, talvez não sirvam para ser um patrocinador da sua carreira.

  6.  

  7. Faça política mais impessoal – mulheres que enxergam a política como um jogo no qual se ganha e se perde são mais resilientes e têm respostas mais inteligentes durante o embate. A discussão não é a favor ou contra uma pessoa, é por ideias e projetos. Para despersonalizar a política, no momento de maior tensão, em que há risco de perda de controle,desvie o olhar de seu oponente, isso ajuda a manter a calma e evita o impulso de partir para o ataque. Contato visual é importante, mas, nesse caso, pode prejudicar você.

  8.  

Uma negociação bem-sucedida nos leva a atingir nossos objetivos e a fazer com que as pessoas continuem nos admirando. Portanto, entre nesses embates sabendo que existem ao menos duas verdades: aquela relacionada ao seu ponto de vista e a do ponto de vista do seu interlocutor. A verdade absoluta é praticamente inalcançável, e saber disso vai ajudar as mulheres a compreenderem melhor o que está em jogo no momento. No mínimo, fará ouvir seu interlocutor, o que é fundamental para que o diálogo se desenvolva e a comunicação seja eficiente. Outro aspecto a ser levado em consideração é que as mulheres aumentam suas chances em uma negociação se passam a imagem de pessoas agradáveis e demonstram preocupação com o outro. Têm de manter o perfil feminino. Em resumo: têm de ser mulher de verdade!

 

A comunicação é privilegiada se, além das palavras e estratégias, soubermos usar a postura a nosso favor. Amy Cuddy, psicóloga da Universidade de Harvard, ensinou que o corpo molda quem somos e podemos nos transformar a partir dele, com efeitos fisiológicos comprovados, desde que atentos ao nosso comportamento e assumindo posições que transmitam confiança. Diante de discussões internas, precisamos reforçar os sinais que caracterizam os líderes, tais como entusiasmo e autoridade.

 

As mulheres já são craques quando o assunto é empatia e simpatia; pesquisas mostram que, apesar de terem a mesma pontuação que os homens no quesito quociente emocional, ganham quando se trata de empatia e simpatia. Então, deve-se investir mais na busca dos fatores que englobam poder e credibilidade. Há gestos que podem ser evitados e movimentos a serem ressaltados, muitos dos quais convenientes para homens e mulheres; alguns, no entanto, que se referem especialmente a elas.

 

Você já deve ter percebido que as mulheres tendem a inclinar a cabeça para o lado quando estão interessadas em um assunto, movimento que pode ser entendido como de atenção ao interlocutor, mas também como de submissão. Para evitar a mensagem ambígua e buscar autoridade, prefira manter a cabeça em posição neutra. Os tornozelos cruzados ao conversarem de pé é outro gesto comum entre as mulheres que pode transmitir a sensação de timidez, quando na realidade essa posição é consequência do uso de sapatos com salto alto. A postura ereta, os ombros para trás, a cabeça erguida e os pés descruzados ampliam o espaço e geram confiança.

 

Lembre-se: as pessoas são frequentemente mais influenciadas pela forma como se sentem em relação a você do que pelo que você está dizendo. Por isso, considere ganhar aquela conversa já no aperto de mão: com firmeza, sem ser agressivo e mantendo contato visual. Sorria, pois o sorriso tem um efeito poderoso sobre as pessoas, estimulando seu próprio bem-estar e transmitindo confiança. Através da ressonância magnética funcional, pesquisadores da Universidade de Duke provaram que o cérebro é mais ativo quando se lembra de pessoas que sorriem

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher!”

 

E aqui para ler a segunda parte deste capítulo

 

Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher! 2

 

Hoje, você tem à disposição a segunda parte do capítulo que Leny Kyrillos e eu dedicamos à liderança feminina, no livro “Comunicar para liderar” (Editora Contexto). É a sequência do texto que reproduzimos nesse domingo, Dia Internacional da Mulher. A terceira parte, você lê amanhã, neste blog:

 

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Por Leny Kyrillos e Mílton Jung

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de de mulher!”

 

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Ilustração de PIXABAY

 

 

Veja que nem sequer entramos na questão da maternidade, que nos oferecerá mais uma gama de preconceitos a impedir o desenvolvimento das mulheres na carreira profissional. Mães são vistas como menos comprometidas com o trabalho do que mulheres que ainda não tiveram filhos; enquanto os pais são avaliados como mais comprometidos com o trabalho do que os homens que não tiveram filhos. A lógica: mulheres têm de cuidar dos filhos e trabalhar; os homens têm de trabalhar para sustentá-los. Isso posto em dinheiro, torna o cenário ainda mais cruel.

 

Michelle Budig, professora de Sociologia da Universidade de Massachusetts, analisou os salários entre 1979 e 2006, nos Estados Unidos, e comprovou que os homens com filhos têm um “bônus de paternidade” de 6%. Já as mulheres pagam uma “pena de maternidade”, com perdas de 4% em seus ganhos para cada criança que tiverem. É verdade que os homens trabalham mais quando têm filhos, porém Budig descobriu que fatores que podem impactar os vencimentos, como experiência, educação, horas trabalhadas e renda familiar, implicam em apenas 16% desses ganhos para os pais e um terço das perdas para as mães. A maior parte do “bônus de paternidade” e da “pena de maternidade” vem da discriminação. Da maneira como os empregadores pensam e agem no seu cotidiano.

 

Em outro trabalho, no qual foram enviados a centenas de empregadores currículos falsos, que sinalizavam se candidatos eram homens ou mulheres e se tinham filhos, a pesquisadora Shelley Correll, da Universidade de Stanford, constatou que as mães tinham metade da chance de serem chamadas para uma entrevista do que os pais.

Curiosamente, na lista de preferência dos selecionadores, pais eram mais desejados do que mulheres sem filhos, que eram mais desejadas do que homens sem filhos, que eram mais desejados do que as mães.

 

Essa realidade exige mudança de postura dos novos líderes. Nem que seja por pragmatismo: é preciso entender que, se as mulheres perdem não conseguindo elevar-se na hierarquia, a empresa perde mais ainda. A começar por impedir que ideias qualificadas mudem processos e comportamentos, além de abrir mão de características essenciais às empresas modernas: capacidade de ensinar, interagir, educar, relacionar-se e trabalhar em equipe. Características para as quais as mulheres são muito mais incentivadas em sua formação do que os homens, lembra Luiza Trajano, dona do Magazine Luiza. A empresária entende que é preciso assumir a feminilidade em cargos de chefia e mostrar que é possível ser tão ou mais competente, sem adotar os padrões convencionais de administração feitos por homens e para homens.

 

Pesquisas mostram que, quando se trata de ter habilidades para liderança, embora os homens sejam mais confiantes, as mulheres são mais competentes. Sandberg e seu colega de análise, Grant, garantem que “startups lideradas por mulheres são mais propensas a ter sucesso; empresas inovadoras com mais mulheres no comando são mais rentáveis; e empresas com mais diversidade de gênero têm mais receita, clientes, participação no mercado e lucros”. Ou seja, ao abrir mão do seu preconceito, além de se tornar uma pessoa melhor, você ainda vai ganhar dinheiro com isso. Essa ideia, somada à visão da opinião pública em relação à capacidade de liderar das mulheres, demonstrada na pesquisa da Pew Research Research Center, pode, porém, ainda não ser suficiente para a transformação de que necessitamos.

 

A revolução feminina no ambiente de trabalho exigirá mudança nos métodos e na comunicação também. É preciso que se criem estratégias que provoquem a participação das mulheres, gerando condições para que elas se apresentem e tragam sua capacidade de comando. Sandberg propõe que se privilegie ideias em vez de seus criadores, permitindo que, por exemplo, projetos de inovação sejam apresentados anonimamente para que a questão de gênero não influencie as opiniões dos selecionadores. Como isso é possível apenas em algumas etapas, lembra da solução adotada por Mazzara, do The Shield, que proibiu interrupções enquanto qualquer pessoa falasse nas reuniões. Resultado: o trabalho de toda a equipe ficou mais eficiente. Devemos privilegiar a fala feminina dentro das empresas e em suas diversas situações de diálogo.

 

A comunicação é importante nessa quebra de paradigma, com os líderes assumindo um novo discurso dentro das empresas. Para entender como o poder da linguagem é capaz de mudar o comportamento, conheça a experiência do professor Robert Cialdini, da Universidade do Estado do Arizona, um dos maiores especialistas em persuasão do mundo. O desafio dele era convencer os visitantes do Parque Nacional da Floresta Petrificada (Petrified Forest National Park) a não tirar pedaços da madeira das árvores que estão no local. Primeiro, colocou-se um aviso: “Muitas pessoas roubam a madeira petrificada do parque, mudando as condições da floresta”. Após algum tempo, percebeu-se que a taxa de roubo ficou em 5%. Criou-se outro anúncio: “Sua herança está sendo vandalizada; o roubo de madeira petrificada a cada dia resulta na perda de 14 toneladas por ano; a maior parte tirada em pequenos pedaços”. Surpresa: a taxa subiu para 8%. Os visitantes extraíram do alerta a mensagem de que todos roubam pedaços de madeira, ou seja, era algo comum de acontecer. O objetivo somente foi alcançado quando a mensagem se tornou clara e objetiva: “Por favor, não remova a madeira deste parque”. Os roubos despencaram para 1,67%.

 

Na escola de Administração da Universidade da Pensilvânia, Adam Grant apresentou dados nas salas de aula e promoveu discussões públicas para resolver o problema da baixa representatividade das mulheres em cargos de liderança, mas bastaram cinco meses para perceber que não houve alteração no percentual de alunas do MBA que se candidataram a uma posição de destaque no campus. No ano seguinte, trabalhou com os mesmos dados, mas acrescentou uma mensagem: “Eu não quero nunca mais ver isso acontecer novamente”. Houve aumento de 65% no número de estudantes do sexo feminino interessadas em assumir papel de líder. As mensagens impositivas funcionaram mais do que as descritivas.

Sempre que se isola a mensagem de que a maioria das pessoas reconhece a existência do preconceito ou que demonstra que a prática é frequente, sinaliza-se que tal comportamento é normal. Todo mundo faz isso! O mundo é assim! São mensagens ambíguas, que geram conformidade, segundo Cialdini. Para ele, as intervenções persuasivas devem empregar informações e técnicas que marginalizem em vez de normalizarem a conduta indesejável. Os pesquisadores sugerem que se explicite a desaprovação. Os novos líderes têm de assumir esta postura: o preconceito é inaceitável, vamos acabar com essa praga!

Por curiosidade: a Cori, empresa de confecção, encomendou uma pesquisa para saber qual a imagem da calça comprida feminina no contexto do consumo, em 1962, época da implantação da indústria da moda no Brasil. O produto não era muito bem-visto pelos conservadores. Mulher que se prestava só usava saia! – diziam. A Marplan, empresa que realizou o estudo, descobriu que as mulheres aprovavam a calça comprida por ser confortável e, acima de tudo, indumentária indispensável para enfrentar seu concorrente no mercado de trabalho: o homem. O tempo fez com que o terninho ganhasse espaço no guarda-roupa feminino, e as mulheres, no comando das empresas e dos países. Atualmente, as que estão nos altos escalões podem até se dar ao luxo de voltar às saias.

 

Acesse aqui para ler a primeira parte de “Comunicar para liderar: isso é coisa de de mulher!”

Comunicar para liderar: isso é coisa de mulher!

 

Em 2015, com a fonoaudióloga Leny Kyrillos, publicamos o livro “Comunicar para liderar” (Editora Contexto), no qual falamos da liderança feminina, entre outros assuntos. Aproveitando o Dia Internacional da Mulher, reproduzo, a partir de hoje, neste blog e em meu perfil do Linkedin, alguns trechos do texto com informações que nos ajudam a pensar como devemos agir para que a mulher tenha relevância, também, nas decisões corporativas:

 

Por Leny Kyrillos e Mílton Jung

 

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Ilustração PIXABAY

 

É coisa de mulher, sim! E é bom que os homens saibam disso! Afinal, a promessa de igualdade de gênero está mais próxima quando o assunto é liderança. Ok, sem muito entusiasmo! Está, ao menos, muito mais próxima do que no fim do século passado – o que nem faz tanto tempo assim, convenhamos. Em 1995, só nomes masculinos apareciam no topo da lista de comando das 500 maiores empresas americanas listadas pela revista Fortune. Duas décadas depois, já havia 26 mulheres ocupando o cargo de CEO nessa privilegiada seleção de empresas. Mary Barra, na GM, Meg Whitman, da HP, Ginni Rometty, na IBM, foram algumas das que chegaram ao topo e nos ilustram a mudança que está em curso. Também nos revelam que o sucesso delas ainda é motivo de surpresa para muitos de nós, como se a presença de mulheres em cargos de liderança fosse algo exótico.

 

A mudança existe, mas é ainda pouco expressiva se levarmos em consideração que as mulheres representam apenas 5,2% dos CEOs Fortune500. Ao olhar as estatísticas no Brasil, percebemos que a presença delas é ainda menor, pois somente 3,4% dos CEOs são mulheres, de acordo com o Núcleo de Direito e Gênero da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas, em São Paulo. Alguns especialistas entendem que a tendência é que essa transformação se aprofunde nos próximos anos considerando a quebra de paradigma provocada especialmente pelas empresas de tecnologia: setor inovador, pouco contaminado pelas práticas gerenciais (e masculinizadas) do passado, o qual estaria se mostrando mais adepto à diversidade. No entanto, dados recentes mostram que a proporção de mulheres em empresas de software e computação caiu de 34%, em 1990, para 27%, em 2011, no Vale do Silício. Além disso, das empresas de alta tecnologia criadas em 2004, apenas 1% foi fundada por mulheres.

A nos proporcionar boas perspectivas em relação à ascensão feminina nas empresas está a opinião pública mais favorável às mulheres. Um relatório do Pew Research Center, publicado em 2015, mostra que a maioria dos americanos acredita que as mulheres são tão capazes de serem bons líderes quanto os homens. Em qualidades relacionadas à liderança, tais como inteligência e poder de inovação, a percepção é de que homens e mulheres não se diferenciam. Quando as características analisadas são honestidade, justiça, compaixão e adesão a compromissos, as mulheres levam vantagem.

O olhar positivo para a liderança feminina, porém, ainda encontra resistência no ambiente corporativo, provavelmente porque o preconceito está enraizado de tal forma que não somos capazes de nos livrar dos estereótipos por mais que tentemos nos convencer do contrário. Na hora da escolha, o moço alto, com voz forte, de preferência de terno e gravata leva a melhor. É isso mesmo… a altura faz diferença também: 30% dos CEOs Fortune500 tinham 1,87 m ou mais, foi o que descobriu Malcolm Gladwell, em seu livro Blink, de 2005. Mas nosso assunto aqui não é estatura física. É capacidade de liderar. E as mulheres já provaram que a têm de sobra, mesmo diante de todas as barreiras, inclusive internas.

 

As mensagens negativas emitidas no decorrer dos tempos intimidam seu comportamento. Um discurso que começa dentro de casa, onde se mostra que isso é coisa de menina e aquilo de menino, que impõe a elas as tarefas domésticas, o cuidado das crianças, a necessidade de serem meigas e delicadas. São as moças que lavam a louça, enquanto aos moços cabe a limpeza do carro… E se estende à sala de aula, à relação com os outros e ao esporte: “Joga como um homem!”. Em todos os espaços, os estereótipos são reforçados. Esse discurso é absorvido e transferido para o mercado de trabalho, em que são oferecidos cargos que não costumam elevá-las ao comando da empresa. Quase a totalidade dos CEOs das maiores empresas mundiais, hoje, tem cargo de operação antes de chegar ao posto mais alto, e mais da metade das mulheres estão ocupando os cargos funcionais: diretorias financeiras, jurídicas e de recursos humanos, por exemplo.

As mulheres nascem, crescem e aprendem que é errado falar sem rodeios, ter iniciativa e ser mais poderosas do que os homens, diz Sheryl Sandberg, chefe operacional do Facebook. Para ganhar poder, é fundamental se livrar dessas barreiras internas, ensina, baseada em sua própria experiência.

No escritório, os estereótipos são tão fortes que até a “má fama” de que as mulheres são tagarelas desaparece em virtude da opressão masculina. Anos atrás, quando o produtor do seriado de TV The Shield (fora do ar desde 2008), Glen Mazzara, percebeu que duas jovens escritoras estavam em silêncio durante reunião em que se discutiam os argumentos para o roteiro, pediu para elas falarem mais. O que viu a seguir foi a cena que se repete na maior parte das salas de reunião e discussão das empresas: sempre que elas começavam a falar, eram interrompidas, apesar de apresentarem boas ideias.

Em outro cenário, um banco internacional, a contribuição dos funcionários para a melhoria dos processos se refletia em avaliações de desempenho positivas no decorrer do tempo; sugestões de mesma qualidade apresentadas pelas funcionárias não melhoraram a percepção do desempenho delas. Os dois casos foram descritos por Sandberg em série de artigos escritos com Adam Grant, da Universidade da Pensilvânia, no The New York Times, no início de 2015.

Em apoio à tese, a publicação apresentou pesquisas de comportamento relacionando liderança e gênero. Em um dos estudos, Victoria L. Brescoll, psicóloga da Universidade de Yale, analisou o comportamento dos senadores americanos e descobriu que os homens considerados mais poderosos – baseado em tempo de legislatura e posição de liderança – discursavam mais do que os do “baixo clero”; em relação às mulheres essa diferença não foi encontrada. Na mesma linha de pesquisa, Brescoll pediu para que homens e mulheres avaliassem a competência de CEOs a partir da frequência com que expressavam suas opiniões. Independentemente do sexo de quem julgou, os homens que falaram mais do que seus pares foram premiados ao receberem conceitos 10% maiores; as mulheres foram punidas com conceitos 14% menores. O que é poder para eles é perdição para elas. Mulheres protegendo-se com o silêncio não é sinal de paranoia, é sinal de sobrevivência. E isso precisa mudar!

 

Obs1: Atualmente Meg Whitman é CEO da Quibi; e atualmente 23 mulheres estão no comando de empresas que fazem parte da lista Fortune500