RH

Mundo Corporativo: Erika Magalhães, da Camil Alimentos, explica como integrar culturas após aquisições

/ miltonjung / Deixe um comentário
Érika Magalhães, Camil Alimentos
Erika Magalhães em entrevisa online no Mundo Corporativo Foto: Débora Gonçalves CBN

“A gente não pode ter soberba de achar que somente quem tá comprando é o dono da razão.”

A Camil Alimentos realizou cinco aquisições no Brasil em cerca de quatro anos, ampliando sua atuação para categorias que vão de arroz e açúcar a pescados, massas, café e biscoitos. A expansão trouxe um desafio que não aparece necessariamente nas planilhas de uma operação desse tipo: como integrar pessoas, práticas e culturas diferentes sem destruir conhecimentos construídos pelas empresas adquiridas. A experiência da companhia na condução desses processos foi tema da entrevista de Erika Magalhães, diretora executiva de Gente e Gestão da Camil Alimentos, ao Mundo Corporativo, da CBN.

A executiva afirma que o trabalho de recursos humanos começa antes de a aquisição estar concluída. Assim que a operação permite o envolvimento das demais diretorias, o RH participa do planejamento, analisa políticas e procedimentos da empresa que será incorporada e procura entender como eles se relacionam com os processos da Camil.

Depois da assinatura, começa uma etapa que Erika define como os “primeiros 100 dias”. São estabelecidas atribuições e reuniões semanais para acompanhar a integração. O RH também se aproxima das lideranças e das equipes da empresa adquirida.

Essa presença tem uma razão prática: uma aquisição costuma ser acompanhada de dúvidas sobre empregos, funções, processos e mudanças na rotina.

“Eu vou pessoalmente naquela empresa adquirida, conversar com todas as lideranças e deixá-los à vontade também para se colocarem e colocarem suas questões do ponto de vista daquele momento, que é um momento que traz muita insegurança para quem tá sendo adquirido”, afirma.

Quem compra também precisa mudar

Um dos aprendizados relatados por Erika é que a integração não pode ser entendida como uma adaptação unilateral. Não basta ensinar aos profissionais que chegam como funciona a empresa compradora. A organização que recebe essas pessoas também precisa se preparar.

Ela usa a imagem de uma casa que receberá uma visita por bastante tempo. Os visitantes precisam compreender as regras daquele lugar, mas quem já mora ali terá de adaptar sua rotina à presença dos novos integrantes.

“Então, nunca num processo de aquisição é somente quem tá vindo que tem que se adequar. Quem tá aqui também precisa se adequar”, diz.

A lógica aparece também na capacitação profissional. A Camil criou mecanismos para preparar tanto os funcionários incorporados quanto aqueles que já estavam na companhia. Erika cita o exemplo de vendedores que passaram a trabalhar com categorias diferentes depois das aquisições.

“Não é só capacitar quem tá vindo para essa cultura Camil. É capacitar quem tá aqui dentro para absorver esse time e essa categoria ou essa nova empresa”, afirma.

Preservar o que funciona

A integração também exige decidir o que deve mudar e o que merece ser preservado. Um dos exemplos apresentados na entrevista surgiu com a aquisição da Mabel. A empresa tinha um programa de capacitação denominado Escola do Biscoito. Em vez de eliminá-lo para impor exclusivamente seus próprios processos, a Camil incorporou a iniciativa à Camil Academia.

Para Erika, o episódio traduz um princípio que deve orientar aquisições.

“A gente não pode ter soberba de achar que somente quem tá comprando é o dono da razão.”

Segundo ela, uma empresa adquirida pode ter processos próprios que carregam conhecimento e valor para o negócio.

“É uma fusão, é uma aquisição de conhecimento, de capital intelectual. Você não pode jogar tudo isso fora”, afirma.

A decisão sobre o que incorporar, segundo Erika, passa pelos valores e pelo propósito da companhia. Práticas compatíveis podem ser aproveitadas. As que entram em conflito com os valores da organização não são integradas.

Cultura colaborativa para aproximar empresas diferentes

A sequência de aquisições levou a Camil a reforçar internamente a discussão sobre cultura. A empresa desenvolveu uma jornada de cultura colaborativa, com pesquisas, grupos de discussão, revisão de competências, metas compartilhadas e treinamento de lideranças.

A proposta é estimular áreas e profissionais de origens diferentes a trabalhar em torno de objetivos comuns. O trabalho chegou também às equipes das fábricas, com jogos educativos presenciais e palestras online.

Os resultados da integração são acompanhados por diferentes indicadores. A companhia utiliza pesquisas de clima e engajamento, NPS, índices de rotatividade, avaliações por competências e planos de sucessão. Também observa a trajetória de profissionais provenientes das empresas adquiridas que passaram a ocupar outras funções e posições de liderança dentro da Camil.

Rotatividade zero não é necessariamente uma boa meta

Erika também contesta a ideia de que uma empresa deveria perseguir a ausência completa de rotatividade de funcionários. Para ela, mudanças fazem parte da vida profissional e podem ocorrer porque um ciclo terminou, o trabalhador deseja conhecer outro setor ou decidiu empreender.

“Você dizer que você não vai ter turnover, eu acho que é quase que romântico. Eu acho que nenhuma empresa não tem rotatividade de pessoas”, afirma.

O ponto central, segundo ela, é a maneira como as saídas são conduzidas. Isso vale também para aquisições, nas quais podem surgir sobreposições de funções e necessidade de reorganização das equipes.

“Acho que o mais importante para as áreas de recursos humanos, para as pessoas que trabalham com gente, é entender como este turnover que existe pode ser conduzido da forma mais respeitosa e correta possível.”

Quando o problema está na liderança

Um lugar-comum nas discussões sobre os motivos que levam os colaboradores a trocarem de emprego: as pessoas não deixam empresas, deixam seus chefes. Para reduzir esse risco, a Camil procura identificar problemas de liderança por meio de avaliações 360 graus, nas quais gestores são avaliados por subordinados, pares, superiores e por eles próprios.

Erika explica que algumas situações exigem intervenções específicas. A empresa utiliza programas de mentoria para gestores que precisam rever comportamentos e práticas de liderança.

“Existem gestores que precisam ser mentorados de forma metodológica, eles precisam passar por um mentor, seja externo, seja interno, para ele corrigir determinadas atitudes”, diz.

Para a executiva, tecnologia e inteligência artificial ampliam os recursos disponíveis às organizações, mas não eliminam a dimensão humana da gestão. Ela considera mais simples desenvolver conhecimentos técnicos do que modificar comportamentos.

“Eu acho que desenvolver o técnico é mais fácil. Você treina, você desenvolve uma habilidade técnica, mas as habilidades comportamentais são as mais difíceis. Esse é um papel que é indelegável, tanto do RH quanto da liderança.”

Assista ao Mundo Corporativo

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, pelo canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Você pode ouvir, também, em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Carlos Grecco, Letícia Valente, Rafael Furugen, Débora Gonçalves e Priscila Gubiotti.

Mundo Corporativo: Felipe Gomes, da CVC, diz qual é o novo comportamento do turista

/ miltonjung / Deixe um comentário
Felipe Gomes CVC
Nos bastidores da entrevista online com Felipe Gomes da CVC Foto: Priscila Gubiotti/CBN

“Você não pode errar, é um valor importante no orçamento das famílias.”

Viajar deixou de ser apenas deslocamento e passou a ser decisão estratégica no orçamento doméstico. Férias envolvem planejamento, comparação de destinos, financiamento e, sobretudo, confiança. Esse cenário foi tema da entrevista com Felipe Gomes, vice-presidente de gente, finanças, jurídico e estratégia da CVC Corp, ao programa Mundo Corporativo, da CBN.

Para Felipe, entender o consumidor é o ponto de partida. “O turista cada vez mais sabe mais o que quer, ele está mais impactado pelas redes sociais.” O cliente chega informado, influenciado por tendências e disposto a experimentar novos destinos. A decisão não nasce mais exclusivamente dentro da agência; ela começa no feed, no vídeo curto, na recomendação de influenciadores e amigos.

A jornada longa e o peso da decisão

Ao contrário de uma viagem rápida de fim de semana, o produto principal da companhia é a viagem de férias. E isso muda tudo.

“Você vai sair com a sua família, vai para um país talvez que você não conheça, você não pode errar.” A compra envolve valor alto, expectativa emocional e pouca margem para improviso. É, muitas vezes, a única viagem longa do ano.

Essa combinação cria um comportamento específico: o consumidor quer autonomia digital, mas não abre mão de apoio humano. Felipe resume essa integração ao falar do modelo phygital. “Hoje quase 60% da venda da CVC, ela é phygital. O que isso significa? Ela tem alguma etapa do processo que não envolve a loja.”

O cliente pode começar no WhatsApp, discutir o destino em casa, voltar à loja na hora de pagar ou finalizar pelo aplicativo. A jornada é híbrida. Não é mais linear.

Segurança e pós-venda como critério de escolha

Outro traço forte do consumidor atual é a busca por segurança. Em turismo, imprevistos são parte do jogo: voos alterados, problemas em hotel, questões climáticas.

“Quando o cliente precisa de um suporte e ele encontra, isso para ele tem muito valor.” O pós-venda, segundo Felipe, impacta diretamente a recompra. A memória da experiência não termina no embarque de volta.

Nesse contexto, a assistência permanente torna-se diferencial competitivo. O consumidor compara preço, mas também avalia a capacidade de resposta. E isso influencia a fidelização.

Curadoria e personalização

O turista quer novidade. “Ele não quer só a vida inteira ficar indo para o mesmo lugar.” A empresa precisa acompanhar tendências e transformar desejo em produto viável — com datas adequadas, logística estruturada e preço compatível.

Felipe usa a palavra curadoria para definir esse papel. A agência não apenas vende um pacote; ajuda a organizar expectativa e realidade. Às vezes, o orçamento não permite Paris, mas permite Maceió. A decisão é ajustada ao momento financeiro da família.

Crédito: o fator decisivo

Há um ponto central no comportamento do consumidor brasileiro: a necessidade de parcelamento.

“A viagem de férias não é uma viagem barata.” Para famílias de três ou quatro pessoas, mesmo destinos nacionais exigem planejamento financeiro. O financiamento torna-se parte da experiência.

Felipe reconhece que juros altos dificultam o cenário. “As famílias ficarem mais endividadas ou pagarem mais juros não é bom.” A política monetária impacta diretamente o ritmo de vendas. O consumidor continua desejando viajar, mas precisa que a prestação caiba no orçamento e no limite do cartão.

Experiência acima do bem material

Um movimento mais amplo também aparece na conversa. Segundo Felipe, após a pandemia, houve mudança na prioridade de consumo. “Cada vez mais as pessoas estão muito mais interessadas em ter experiências e em viajar e conhecer lugares do que ter bens materiais.”

O turismo entra nessa lógica como investimento em memória, convivência e repertório cultural. Não é apenas lazer; é construção de história familiar.

Entre redes sociais, crédito parcelado e necessidade de segurança, o novo consumidor de turismo é mais informado, mais exigente e mais emocional. Ele pesquisa como um analista financeiro e decide como quem organiza um sonho.

Um negócio bilionário

A CVC Corp reúne operações distintas. A marca CVC voltada ao consumidor final representa cerca de 40% das vendas. O grupo também atua no B2B, com marcas como Rextur Advanced, Trend, Visual e Connectas, além da operação na Argentina, que responde por cerca de 20% do negócio.

São aproximadamente R$ 17 bilhões em vendas anuais e mais de 1.500 lojas entre Brasil e Argentina.

Assista ao Mundo Corporativo

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, pelo canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Você pode ouvir, também, em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Carlos Grecco, Letícia Valente, Rafael Furugen, Débora Gonçalves e Priscila Gubiotti.

Quando a inteligência artificial bate à porta do RH

/ miltonjung / Deixe um comentário
Reprodução da palestra no Open Talent Summit 2025


A inteligência artificial deixou de ser um assunto restrito a engenheiros, laboratórios e áreas de tecnologia. Ela passou a disputar espaço na mesa onde se tomam decisões sobre gente, cultura e liderança. Esse deslocamento muda o jogo dentro das empresas — e reposiciona o RH no centro da estratégia..

Essa percepção ficou clara para mim ao ouvir Ryan Bulkoski, da Heidrick & Struggles, executivo global da área de dados e inteligência artificial, um dos convidados do Open Talent Summit 2025. O evento promovido pea Chiefs.Group,  uma plataforma de “executivos sob demanda”, foi realizado em São Paulo. 

Ryan lida há anos com a contratação de lideranças em inteligência artificial para grandes companhias. Segundo ele, até pouco tempo atrás, esse tema ficava restrito aos times técnicos. Hoje, quem puxa a conversa é o RH. Não por acaso. A inteligência artificial não é apenas uma nova ferramenta. Ela muda a forma como as pessoas trabalham, aprendem e se relacionam dentro das organizações.

Um ponto me chamou atenção: Ryan insiste que o maior desafio da IA não é técnico, é mental. A ideia de que alguém “é dono” da inteligência artificial perdeu sentido. Ela atravessa todas as áreas. Por isso, passou a aparecer até em descrições de cargos que nada têm de tecnológicos. Espera-se que líderes compreendam, estimulem e saibam conversar sobre o tema — mesmo sem dominar o funcionamento interno das ferramentas.

Nesse cenário, a humildade virou ativo. Executivos que dizem “ainda estou aprendendo” criam ambientes mais seguros. Especialmente para os mais jovens. A liderança, aqui, deixa de ser a do especialista que sabe tudo e passa a ser a de quem convida para o aprendizado coletivo.

Ryan evita discursos grandiosos sobre resultados. Prefere exemplos simples. Recrutadores que ganham tempo com triagens automatizadas. Gestores que usam IA para estruturar feedbacks difíceis. Conselheiros que trocam horas de preparação por minutos de leitura assistida. O ganho aparece quando sobra tempo, clareza e energia humana.

Outro dado revelador: hoje, praticamente todas as buscas por executivos já incluem alguma exigência relacionada à inteligência artificial. Não apenas para cargos técnicos, mas para conselheiros, CEOs e líderes de áreas tradicionais. Não se trata de saber programar. Trata-se de não ficar fora da conversa.

O medo, claro, acompanha a mudança. Ryan defende que a melhor resposta não é discurso, mas exemplo. Líderes que mostram como usam IA — inclusive expondo dúvidas e limitações — ajudam a criar confiança. Vulnerabilidade, nesse caso, não enfraquece. Aproxima.

No fim, ficou uma ideia difícil de ignorar. O maior risco de não avançar na agenda de inteligência artificial não é tecnológico. É humano. Talentos deixam empresas que parecem lentas, fechadas ou pouco dispostas a aprender. A cultura envelhece antes do negócio.

A inteligência artificial pode até assustar. Mas, como lembrou Ryan, outras grandes transformações também causaram receio. Estradas, ferrovias, energia. Ajustes vieram, mas a infraestrutura ficou. Com a IA, tudo indica que estamos apenas no começo.

Cabe à liderança decidir como atravessar esse caminho: espalhando medo ou convidando à curiosidade. A tecnologia, no fim das contas, não escolhe – ao menos não deveria. Quem escolhe somos nós.

Mundo Corporativo: Carolina Junqueira, do Grupo Globo, ensina que compliance começa com o diagnóstico dos riscos da empresa

/ miltonjung / Deixe um comentário
Gravação da entrevista de Carolina Junqueira. Foto: Priscila Gubiotti/CBN

“Não se apaixone pelo seu programa de compliance.”

Carolina Junqueira, Grupo Globo

A reputação de uma empresa pode ser abalada por uma única falha ética. E manter o comportamento institucional alinhado com a lei e os princípios morais não depende apenas de cartilhas formais, mas da atuação consistente de lideranças e da criação de um sistema de governança que vá além do discurso. Esse é o foco da entrevista com Carolina Junqueira, diretora de riscos e compliance do Grupo Globo, no programa Mundo Corporativo.

“Entender qual o perfil de risco da empresa e concentrar os seus recursos no enfrentamento daquelas questões é a melhor forma de criar um programa de compliance eficiente”, afirma Carolina. Segundo ela, o compliance não deve ser visto como uma área distante, e muito menos como um “repositório” de problemas que ninguém sabe resolver. “Compliance não pode ser um instrumento de resolução de conflitos, se não existem outros mecanismos na empresa para isso.”

Liderança, confiança e regras claras

A diretora do Grupo Globo destaca que o papel das lideranças é “fundamental para pautar o tom das relações, identificar questões nas equipes e criar um ambiente em que a resolução de conflitos seja possível antes que vire uma questão ética”. Essa perspectiva reforça a ideia de que o compliance não pode ser isolado num departamento, mas deve permear toda a cultura organizacional.

Na prática, isso se traduz em três pilares: clareza das regras, canais seguros de denúncia e atuação independente do compliance. “Quando você tem uma regra clara, fica mais fácil cobrar o cumprimento dessa regra”, afirma. Na Globo, esse conjunto está formalizado no código de ética e conduta, que é conhecido por funcionários, parceiros e prestadores de serviço.

Outro ponto sensível é o sigilo no tratamento das denúncias. “Essa confidencialidade é uma forma de proteger o sistema como um todo”, explica Carolina, ao lembrar que o cuidado com os envolvidos garante a confiança no processo. “As pessoas se sentem mais estimuladas a nos procurar quando sabem que o relato será tratado com respeito e discrição.”

Compliance é para todos

Ainda que muitas vezes seja visto como algo restrito às grandes empresas, o compliance é igualmente relevante para pequenos negócios. “Primeiro, olha o risco que você corre”, alerta Carolina. Até mesmo um pequeno comércio pode ter interações com agentes públicos, estar sujeito a legislações trabalhistas ou correr o risco de falhas éticas no ambiente interno. “Compliance é conformidade com as leis e regulamentos que se aplicam ao seu negócio.”

A recomendação é que, independentemente do porte, o empreendedor identifique os principais riscos do seu setor e adote mecanismos simples para prevenir desvios. Isso pode começar com um código de conduta, um canal seguro de escuta e um comitê ético com autonomia para analisar relatos. “Mesmo em empresas menores, a estrutura pode existir de forma proporcional à realidade”, reforça.

Carolina também aponta que a diversidade nas equipes de compliance é uma vantagem estratégica. “Esse conhecimento do dia a dia, da realidade das pessoas, ajuda muito na avaliação dos casos e gera acolhimento para quem nos procura.”

Ouça o Mundo Corporativo

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã pelo canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Você pode ouvir, também, em podcast.

Colaboram com o Mundo Corporativo: Carlos Grecco, Rafael Furugen, Débora Gonçalves, Priscila Gubiotti e Letícia Valente.

Mundo Corporativo: Márcia Lourenço revela como a Allianz Seguros transforma sua cultura organizacional

/ miltonjung / Deixe um comentário
Márcia Lourenço foi entrevista no Mundo Corporativo. Foto: Priscila Gubiotti CBN

“A cultura é a alma do negócio. Se você não entende a cultura, você não entende o negócio.”

Márcia Lourenço, Allianz Seguros

A transformação cultural em uma empresa vai muito além do escopo do RH. Ela se infiltra em todos os setores e precisa estar alinhada aos valores e à missão organizacional. Para Márcia Lourenço, diretora executiva de Recursos Humanos, Comunicação e Sustentabilidade da Allianz Seguros, o processo é como “colocar o RH dentro do negócio e o negócio dentro do RH.” Segundo ela, essa transformação exige “escutar mais, estar com as pessoas para ouvir e entender as necessidades reais.” O tema foi discutido em sua participação no programa Mundo Corporativo, onde Lourenço compartilhou as iniciativas da Allianz para reformular sua cultura organizacional.

Uma liderança ativa e comprometida

Na visão de Márcia Lourenço, a transformação cultural só acontece quando a liderança acredita e promove a mudança diariamente. “Transformação cultural não é um programa de RH. É da empresa. RH é um instrumento, mas o ‘start’ vem da liderança. Não tem jeito.” A executiva acredita que a cultura empresarial precisa ser um reflexo genuíno dos valores da companhia, algo que inspire os colaboradores e promova um senso de pertencimento. Esse envolvimento da liderança é crucial para que o processo não se resuma a palavras “bonitas na parede,” mas se torne uma prática cotidiana e vivenciada por todos.

Esse compromisso tem norteado a Allianz a adotar uma estratégia de proximidade com seus colaboradores e clientes. Lourenço descreve como, no esforço de descentralizar e democratizar a comunicação, a empresa promoveu encontros regulares e coletou feedbacks diretos das equipes. “Eu viajo muito e faço mini comitês, onde os colaboradores podem trazer suas dúvidas, crenças e até críticas, porque a cultura também é feita desse diálogo franco.”

O papel da escuta ativa e da proximidade

Para Lourenço, um dos pilares dessa transição é a prática da escuta ativa e a presença junto aos colaboradores. “RH tem que estar com ouvido no trilho, estar lá no negócio para ouvir de verdade.” Segundo ela, esse movimento cria uma conexão mais profunda com as necessidades e expectativas dos colaboradores, impactando diretamente o compromisso deles com a transformação proposta.

Outro ponto importante é a adaptação da cultura da Allianz ao contexto global e ao mesmo tempo local. Apesar de ser parte de um grupo internacional, a Allianz no Brasil tem liberdade para moldar sua cultura de acordo com as particularidades do mercado e dos colaboradores brasileiros. “Nós asseguramos o futuro de nossos clientes e colaboradores. Esse propósito permeia todas as operações, mas com uma identidade que respeita as realidades locais.”

Assista ao Mundo Corporativo

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã pelo canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Você pode ouvir, também, em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Carlos Grecco, Rafael Furugen, Débora Gonçalves e Letícia Valente.

Sua Marca Vai Ser Um Sucesso: o papel estratégico do RH

/ miltonjung / Deixe um comentário

Photo by Canva Studio on Pexels.com

“Marcas sem um propósito são marcas sem alma” 

Jaime Troiano

“Você está sendo chamado no RH!”. Eita frase que ainda deixa muita gente de cabelo em pé na firma, não?!? Vem de um tempo que ao setor de recursos humanos só cabia contratar e demitir — também fazia folha de pagamento, cuidava do cartão de ponto e, em alguns casos, da festa de fim de ano. Isso é passado. Ainda bem. Até porque muitos dos profissionais da área têm formação de ciências humanas e dispõem de uma sensibilidade que não se limita mais as “quatro linhas”.  Foi desta disposição e conhecimento que surgiu o conceito do RH estratégico que, se estratégico o é, tem responsabilidade, também, sobre a marca da empresa. 

“Eles (o pessoal do RH) sabem melhor do que ninguém, dentro da organização, como a cultura e os significados da marca são como se fosse um ‘cola’ que mantém os colaboradores integrados e engajados”

Cecília Russo

No Sua Marca Vai Ser Um Sucesso, Jaime Troiano e Cecília Russo chamaram atenção para o papel estratégico do Recursos Humanos que, ao fazer gestão de pessoas, também assume protagonismo na gestão da cultura da empresa. Jaime identificou três origens para que este movimento surgisse no cenário corporativo:

  1. A evolução técnica e profissional dos profissionais e do setor de RH dentro das empresas, com consequente empoderamento que ocorre a partir dos níveis mais altos de gestão.
  2. Os profissionais entenderam que a marca é algo que preenche o pensamento cultural da organização 
  3. A emergência do valor do Propósito na vida das empresas

“Os setores de marketing sempre viram o Propósito com um viés ou uma importância mercadológica, o que não deixa de ser muito relevante também. A turma de RH pensa no Propósito como uma argamassa que organiza a empresa do lado de dentro, que une as  pessoas”

Jaime Troiano

Na próxima vez que você for chamado no RH, vai pensando em como seu conhecimento e inteligência podem colaborar na construção de uma marca relevante: sim, assim como a turma da comunicação, do marketing e do recursos humanos, você também tem papel estratégico nessa área. A marca é uma construção coletiva. E quanto maior a participação, mais consistente fica.

Ouça o comentário completo de Jaime Troiano e Cecília sobre o papel estratégico do RH na gestão da marca: 

O Sua Marca Vai Ser Um Sucesso vai ao ar no Jornal da CBN, aos sábados, às 7h55 da manhã.

Mundo Corporativo: Cristiane Carvalho, RH da Microsoft, dá dicas de como a pandemia impacta a gestão de pessoas

/ miltonjung / Deixe um comentário

 

“Você precisa atentar também ao bem estar das pessoas neste momento … então não quebre canais de comunicação porque a sensação de não estar socializando e de isolamento já é presente; então, incremente” —  Cristiane Carvalho, Microsoft Brasil

A hora do cafezinho acabou, a conversa do corredor não existe mais e a necessidade de trabalhar em equipe permanece. Para resolver essa equação —- que surgiu com a pandemia e, pela tendência em diversos segmentos, deve se manter nos próximos anos — são necessárias soluções comportamentais e tecnológicas. Em entrevista ao programa Mundo Corporativo, Cristiane Carvalho, diretora de Recursos Humanos da Microsoft,  falou das oportunidades e desafios deste momento.

Assim que surgiram os primeiros sinais da chegada da Covid-19 no Brasil, todos os colaboradores passaram a trabalhar de casa. Essa migração em massa tornou-se possível e foi facilitada porque a Microsoft já tinha plataformas próprias para execução de projetos e comunicação. A empresa também levou muitas dessas soluções a seus parceiros de negócio.

Por outro lado, logo se percebeu que a integração trabalho e casa ocorria de formas diferentes para cada colaborador. Muitos pais tiveram dificuldades porque precisavam cuidar dos filhos, acompanhá-los nas aulas remotas e dar atenção para as demais atividades ao mesmo tempo em que estavam em seu expediente de trabalho.

Outro problema identificado por Cristiane Carvalho foi a fadiga do trabalho remoto:

“A gente tinha uma separação física do trabalho e da casa, tinha o tempo do translado da casa para o trabalho e vice-versa, a conversa dentro da empresa … isso fez com que as pessoas começassem a trabalhar mais, a  sofrerem com um estresse mental”

Com o ambiente de trabalho fechado, a socialização que havia deixou de ocorrer e para suprir essa ausência de contato presencial, segundo a diretora de RH da Microsoft, a empresa criou encontros virtuais para o café da manhã e para o fim de expediente, presenteou colaboradores com lanches durante o dia para a interação das equipes de trabalho, e restringiu os horários de reunião, adaptando-os as agendas dos pais que tinham, por exemplo, de preparar o almoço para as crianças.

A experiência provocada por esta pandemia também mudou a forma de se avaliar o desempenho dos colaboradores, medindo muito mais a tarefa cumprida do que o tempo dedicado ao trabalho. Assim como os gestores de áreas foram orientados a identificar a performance por períodos, compreendendo os impactos da pandemia.

“Algumas pessoas usaram esses últimos meses para aumentar o impacto e algumas tiveram de cuidar de outras coisas, de famílias, parentes doentes … o que a gente quis introduzir é o conceito de compreensão e empatia”

Assista à entrevista completa com Cristiane Carvalho, da Microsoft, no vídeo publicado neste post e se inscreva no podcast do Mundo Corporativo. Colaboraram com o programa Juliana Prado, Natália Mota, Rafael Furugen, Débora Gonçalves e Priscila Gubiotti.

Mundo Corporativo: diálogo e empatia ajudam a corrigir erros na pandemia, ensina Fabile Migon, da Zoop

/ miltonjung / Deixe um comentário

 

 

“A gente bota todo foco em empatia. Empatia é a nossa chave para cuidar e saber como as pessoas podem e devem lidar nesse momento que a gente esta vivendo” — Fabile Migon, Zoop

Para os profissionais responsáveis por cuidar dos colaboradores dentro das empresas, a necessidade de manter um relacionamento à distância se transformou em mais um enorme desafio nesta pandemia. Mesmo em setores em que a tecnologia é a base do negócio, como no caso da Zoop, uma plataforma de serviços financeiros e meios de pagamento, a adaptação exigiu esforço redobrado. No caso de Fabile Migon, entrevistada do programa Mundo Corporativo da CBN, havia outro complicador: ela havia assumido a vice-presidência de Gente e Cultura da empresa cerca de dois meses antes de as atividades serem paralisadas no escritórios e todos os colaboradores terem de trabalhar em casa.

“(Quando) você vive este estresse, você vive esta ansiedade, você tem dois pólos:: pegar essa adrenalina; e vamos fazer acontecer; e aquilo te dá gás, te dá energia, te dá foco, motivação e brilho nos olhos e segue em frente; ou você pega esse estresse e paralisa: medo, receio, ansiedade”

Para Fabile Migon, um das estratégias que deram certo na empresa foi a de manter as mesmas características que os colaboradores reconheciam na Zoop: ser humana, divertida e leve com os colaboradores. Uma das ideias foi dar seguimento a programas realizados dentro do escritório como o de as equipes tomarem café da manhã juntos para conversar sobre os mais variados temas, desde que não estivessem relacionados ao trabalho nem a pandemia. Para isso foi criado o programa #cafécomgente em que os profissionais se conectam online e falam de séries, livros e assuntos que podem trazer mais humanidade para o ambiente de trabalho.

 

As reuniões do CEO com os colaboradores aumentaram de frequência para que houvesse maior transparência sobre os cenários que a empresa estava enfrentando. Além disso, foi criado um atendimento terapêutico exclusivo, em que os funcionários podiam ligar a qualquer momento para falar de suas ansiedades e preocupações.

“Então, o diálogo, a comunicação, a proximidade, a empatia faz com que a gente vá corrigindo coisas ao longo do caminho e não deixe para corrigir lá na frente; a ponto de ‘meu Deus, as coisas já aconteceram e a gente não foi corrigindo’. Então, é humanidade mesmo. É você estar próximo das suas pessoas que é o maior ativo que a gente tem”.

O Mundo Corporativo é apresentado pelo jornalista Mílton Jung e vai ao ar aos sábados no Jornal da CBN e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. O programa também está disponível em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Juliana Prado, Guilherme Dogo, Rafael Furugen e Débora Gonçalves.

Mundo Corporativo: o RH tem de se reportar ao CEO, diz Fernando de Mello

/ miltonjung / Deixe um comentário

 

 

“Sempre deve ter um humano fazendo o julgamento do outro humano. A gente tenta logicamente transformar o desempenho de algumas áreas em métricas. Mas a gente nunca deixa só a métrica reinar” — Francisco Homem de Mello, CEO Qulture.Rocks

 

A área de recursos humanos está em plena transformação —- novos negócios, novos desafios e muita tecnologia. O uso de ferramentas digitais têm colaborado para um desempenho melhor do setor e conseguido resultados efetivos, mas Francisco Homem de Mello, da Qulture Rocks, alerta que o fundamental é que o RH seja visto como estratégico dentro da empresa, sob o risco de se desperdiçar todo o investimento tecnológico. Em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo, Mello apresentou resultados de pesquisa que ouviu cerca de 1.800 líderes empresariais — vice-presidentes, diretores e gestores — e ajuda a entender o cenário atual deste setor.

 

Para 61% dos entrevistados o RH participa efetivamente das decisões estratégicas da empresa enquanto e para 64% deles, o RH se reporta diretamente ao CEO:

 

“É otima a posição do RH se reportando ao CEO. Acho que cultura, gestão de desempenho, gente é prioridade número 1 de CEO e, portanto, a área do RH tem de se reportar ao CEO”

 

Para ter acesso aos resultados completos da pesquisa “Panorama de RH no Brasil 2018”, acesse esse link.

 

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no site da CBN, na página da emissora no Facebook e no perfil do instagram @CBNoficial. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 22h30, em horário alternativo. Participaram deste programa o Guilherme Dogo, Ricardo Correia e Débora Gonçalves.

Mundo Corporativo: RH é papel dos líderes, alerta Cláudia Lourenço

/ miltonjung / 1 comentário

 

 

“Não tem como fazer RH somente com os profissionais da área através das suas ferramentas e programas; recursos humanos é o papel de cada líder que recebe cada colaborador todo o dia, que olha no olho, que eventualmente sabe como ele está se sentindo, se ele está contribuindo bem ou se ele está com algum problema” — Claudia Lourenço, diretora de RH da Europ Assistant Brasil

 

Propor ações que promovam o desenvolvimento profissional dos colaboradores e engajar os líderes nestes programas são alguns dos desafios da área de recursos humanos tratados por Cláudia Lourenço, em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo, da CBN. Lourenço é diretora de RH da Europ Assistant Brasil e foi considerada uma das executivas de RH mais admiradas do Brasil.

 

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas no site, na página do Facebook e no Instagram da CBN. O programa vai ao ar, aos sábados, no Jornal da CBN, ou domingo, às 10h30 da noite, em horário alternativo. Colaboram com o Mundo Corporativo Guilherme Dogo, Rafael Furugen, Débora Gonçalves e Isabela Medeiros.