Mundo Corporativo: a diversidade tem de estar no DNA da empresa, diz Manoela Mitchell, da Pipo Saúde

Manoela Mitchell, foto: divulgação

“Não adianta chamar para festa, tem que convidar para dançar. E eu acho que diversidade é muito sobre isso. Chamar para festa é a parte de contratação; convidar para dançar é a parte de manutenção dessas pessoas aqui dentro da empresa”.   

Manoela Mitchell, CEO Pipo Saúde

Única mulher em uma mesa de reuniões do fundo de investimento em que trabalhava, a economista Manoela Mitchell percebeu que mesmo tendo voz não havia ouvidos à sua disposição. No escritório, os colegas não escondiam o preconceito de gênero, e sempre se mostravam mais à vontade em dar atenção a alguém que se parecesse com eles. Apesar de o comportamento fazer parte daquele ambiente desde que chegou por lá, ainda muito jovem, as cenas ficaram mais explícitas a medida que Manoela amadureceu profissionalmente —- “quando fiquei mais velha”,  foi a expressão que usou na entrevista ao Mundo Corporativo; que me soou estranha considerando que ela tem apenas 29 anos.  

Lição aprendida, Manoela abandonou o mercado financeiro, uniu-se a Vinicius Corrêa, também economista, e Thiago Torres, desenvolvedor, e fundou a Pipo Saúde, uma corretora de benefícios que usa tecnologia e se apoia em dados para auxiliar o setor de recursos humanos das empresas na gestão de saúde dos colaboradores — consta que só no ano passado derrubou em 20% os custos de seus clientes com planos de saúde. Na empresa em que atua como CEO, Manoela assumiu a missão de ser uma indutora de ações em favor da diversidade no mercado de trabalho:  

“… mas eu tive um despertar muito mais verdadeiro, também, depois que eu me reconheci como pessoa LGBTQiA+. Então, como uma mulher lésbica, hoje casada com a minha esposa, eu acho que isso também passou a ser uma pauta muito mais importante na minha vida, né? Então, acho que esse levantamento dessa bandeira e a importância disso vieram há seis anos de maneira mais forte”. 

Atualmente, a Pipo Saúde tem 60% de profissionais mulheres; 40% são negros e pardos; 30% se identificam como LGBTQiA+; e 7% são trans. Não era assim lá no início, quando foi criada. Em 2019 … 

… curioso porque tudo que se ouve da história de Manoela Mitchell é tão recente quanto intenso … 

… eram de 10 a 12 pessoas trabalhando na startup, quase todas brancas, homens e heterossexuais. Assim que identificaram esse padrão, os fundadores assumiram o compromisso com a diversidade, conversaram com organizações que levam para o mercado de trabalho pessoas de grupos minorizados, montaram vagas dedicadas e criaram um modelo de processo seletivo para eliminar a influência do viés inconsciente: 

“No processo seletivo, eles não vão para esse lado da empatia com aquilo que eu sou. Fazemos perguntas mais neutras. Evitamos ver o currículo. Eu foco mais no questionário, nas perguntas e nas respostas. E a gente passou a contratar várias pessoas diversas, principalmente no começo de 2020”

E se é preciso convidar para dançar, como se diz no lema que já virou lugar-comum nas conversas sobre diversidade no Mundo Corporativo, a Pipo Saúde, ao chamar trans, pretos, pardos e outras pessoas com perfis diversos daqueles que costumam estar nas empresas, investiu em ações para que esses profissionais tivessem lugar de fala. Mas não só de fala. Até porque, como já contamos, Manoela Mitchell aprendeu lá no início da sua carreira, que não adianta dar voz, tem de oferecer a escuta, pois somente assim a empresa, seus gestores e colaboradores aprendem a tratar todos da melhor maneira possível. 

“Diversidade não é uma bandeira que se levanta. É uma coisa que passa a fazer parte do DNA da empresa. Só assim, você, de fato, cria uma empresa que vai ser diversa, que vai trabalhar essa pauta ao longo do tempo. Esse para mim é um ponto fundamental. Não dá para pensar: agora eu vou trabalhar para a diversidade; agora eu vou olhar para outra coisa. Eu tenho de olhar de maneira constante; e pensar em diversidade em vários momentos do funcionário dentro da empresa”

Tem muita pesquisa que ilustra com números as vantagens que as empresas têm do ponto de vista produtivo, criativo e financeiro quando criam ambientes inclusivos. Mas vamos ficar apenas com os resultados da Pipo Saúde para entender o quanto a diversidade pode oferecer de ganhos ao negócio. 

Em agosto deste ano, a empresa, que tem mais de 100 clientes empresariais, anunciou o aporte de R$ 100 milhões, liderado pela  Thrive Capital. Dizem os registros oficiais que esse foi o maior investimento em rodada séria A de qualquer healthtech e o maior já levantado por uma mulher no Brasil. Fui, então, saber o que significava isso e descubro que  “série A” é a rodada de investimento que foca startups que têm um modelo de negócios e um mercado de atuação bem definidos. O dinheiro chega para impulsionar a escala de produção, otimizar a distribuição de produtos e serviços e expandir a atuação da empresa no mercado. Um mês depois do depósito feito, a Pipo lançou um seguro de vida empresarial próprio. 

O investimento também servirá para ampliar o número de colaboradores da startup. Então, preparem-se, vem mais diversidade por aí.

Assista à entrevista completa com Manoela Mitchell, CEO da Pipo Saúde em que também falamos sobre tecnologia, inovação e gestão na área de saúde das empresas:

Neste capítulo, o Mundo Corporativo contou com a colaboração de Izabela Ares, Bruno Teixeira, Rafael Furugen e Priscila Gubiotti

Mundo Corporativo: Juliana Azevedo, da P&G, diz que investir em diversidade gera qualidade na inovação e satisfação do cliente.

“P&G escolhe um lado — com um orçamento de marketing de US$ 10,7 bilhões à disposição,  o gigante dos bens de consumo aposta na inclusão”

Essa foi a manchete publicada, nesta sexta-feira, em um portal de notícias da cidade de Cincinnati, onde a P&G nasceu, no ano de 1837. É significativa porque ilustra bem o tema da conversa que tive com Juliana Azevedo, a primeira mulher a assumir o comando da empresa, no Brasil. O foco da entrevista, no programa Mundo Corporativo,  foram as políticas de inclusão do público LGBTQIA+, que há 11 anos são desenvolvidas na organização e influenciaram o criação de uma série de outras ações em busca de uma diversidade cada vez mais ampla. 

Para Juliana, reconhecer a importância da diversidade e incluí-la na estratégia da empresa são fundamentais para que as organizações avancem no tema e impactem as comunidades que estão ao seu alcance. Ela explica que o desafio se torna mais fácil porque a ideia faz parte da história do grupo que, no século 19, tinha mulheres no comando de fábricas, nos Estados Unidos. Nos anos de 1980, a discussão sobre orientação sexual já era parte do cotidiano do grupo, por exemplo.

“Quanto mais diverso, mais inclusivo, mais autêntico, melhor realmente a nossa organização está. Do ponto de vista de negócios, a gente vê a qualidade na nossa inovação, a gente vê a satisfação do nosso consumidor e temos certeza absoluta que há uma relação direta em grupos de colaboradores mais diversos e inovações que satisfaçam melhor os consumidores brasileiros”. 

Para entender o que os diversos públicos buscam, a empresa forma grupos de afinidades, dos quais fazem parte cerca de 10 a 15 funcionários, ligados direta ou indiretamente à causa. Foi assim que se iniciaram as reuniões do Gable  (Gay, Ally, Bisexual, Lesbian & Transgender Employees) que inspiraram a formação de outros coletivos como os de mulheres, pessoas com deficiência, jovens e, mais recentemente, ético-racial. Desses debates, surgem novas políticas:

“Atualizamos planos de saúde, benefícios de casamentos, expandimos a licença parental para oito semanas remuneradas, para casais hétero e homoafetivos. Então, é uma política que talvez seja mais emblemática nesse aspecto de inclusão. Não é para a mulher. É para o casal. É para a família. É reconhecer todas as formas de amor, de união”.

Em abril deste ano, a P&G apresentou a iniciativa “PrideSkill – Porque ter orgulho de quem você é também é uma skill”, com o objetivo de ajudar profissionais LBTQIA+ a se conectarem com as empresas através do uso do termo “pride”. Foram criados filtros para o Instagram e o Facebook, além de uma capa oficial para o Linkedin, tanto para candidatos quanto para os contratantes, para estimular o orgulho da comunidade no meio profissional. Dados levantados pela P&G mostram que 61% dos funcionários LBTQIA+ no Brasil optam por esconder sua sexualidade dos seus supervisores.

Curiosamente, o grupo de afinidade étnico-racial se formou há pouco tempo — confesso, fiquei surpreso: imaginava que a demografia brasileira já tivesse influenciado as ações da empresa nesse sentido. Juliana Azevedo explica que é preciso, a todo instante, trabalhar os vieses inconscientes e as microviolências que ocorrem no dia a dia. Partindo do princípio de que não seriam encontrados candidatos negros e pardos, há três anos, aceitava-se a ideia de se ter apenas 8% das pessoas dessas cores e raças na equipe gerencial. Hoje, 32% se declaram pretos e pardos; e, no escritório administrativo de São Paulo, ainda são apenas 13%

“A gente precisa fazer um esforço maior … a primeira decisão foi criar esse grupo de afinidade e fazer um diagnóstico. Esse grupo definiu como primeiro passo ações de recrutamento. Fizemos uma série de parcerias e buscas para conseguir, em diferentes onde de recrutamento, que a gente fez durante 2020, recrutar até 80% só de pessoas pretas e pardas”.

Além de trazer para dentro da empresa, é preciso acolher essas pessoas. Foi assim com o grupo LGBTQIA+ e com pessoas com deficiência, por exemplo, e está sendo com a comunidade étnico-racial, conta Juliana. Um dos projetos foi oferecer cursos de inglês para reparar a falta de conhecimento devido a ausência de oportunidades. Os jovens também recebem acompanhamento de mentores que orientam e aprendem, permitindo que a empresa identifique outras barreiras que precisam ser superadas:

“Para nós é uma escolha estratégica. A gente não acredita que vai conseguir servir bem os brasileiros se a gente não tiver dentro da empresa o espelho do que existe na sociedade, Eu quero desenvolver produtos que sejam bons para todos os brasileiros e, portanto, preciso ter todos eles dentro da nossa própria casa”.

Provocada por uma das ouvintes do Mundo Corporativo, Juliana identificou algumas medidas que gestores e colaboradores precisam adotar se estiverem dispostos a encarar o desafio da diversidade e inclusão:

  1. Faça uma reflexão: você está disposta a encarar a luta que você tem pela frente?;
  2. Olhe a sua volta e busque aliados, que podem estar embaixo, em cima, em qualquer posição da empresa;
  3. Monte um plano de ação, entendendo bem seu interlocutor, ou seja, a empresa em que você está inserida
  4. Tenha muito claro onde você quer chegar e saiba muito bem de onde você quer sair
  5. Trace seu plano de tal forma que você promovendo pequenas mudanças no dia a dia.

Ouça a entrevista completa do Mundo Corporativo, com Juliana Azevedo, CEO da P&G

Mundo Corporativo: Helen Andrade, da Nestlé, ajuda a hackear barreiras que limitam a diversidade e a inclusão

Foto de fauxels no Pexels

“Não existe lugar que não é para você. Existe lugar que você ainda não chegou” 

Helen Andrade, Nestlé

Ao ler um anúncio de emprego oferecendo vaga para coordenador de manutenção, a primeira mensagem que profissionais recebem é de que a empresa está em busca de um homem. Pode parecer apenas um detalhe, mas a maneira como a vaga é descrita revela um viés inconsciente e reforça um preconceito. Observar as peculiaridades, identificar os desvios e incentivar a diversidade e inclusão são algumas das funções que Helen Andrade assumiu, no ano passado, em plena pandemia, na maior fabricante de alimentos e bebidas do mundo.

Em entrevista ao Mundo Corporativo, Helen, que é líder de Diversidade e Inclusão da Nestlé, chamou atenção para outros aspectos que influenciam na forma como as empresas selecionam seus profissionais ou oferecem oportunidades de crescimento:

“Uma grande empresa tem fluxo de pagamentos de 60 a 90 dias e isso é muito ruim para os pequenos fornecedores. Como a pessoa vai se sustentar recebendo daqui dois ou três meses? É preciso apoiar essa cadeia de fornecedores e, para isso, ampliar algumas políticas, sobretudo na forma de pagamento”.

No caso do anúncio de vaga, ela sugere que se tenha uma linguagem neutra na comunicação e as pessoas do setor de recursos humanos influenciem as lideranças em relação a não limitar a busca, já que o potencial pode ser encontrado em qualquer lugar. Helen alerta para cuidados que se deve ter na entrevista de emprego, porque uma pergunta pode estragar o processo seletivo e leva a empresa a perder talentos.

“Temos de entender como hackear o viés”

Mulher e negra, Helen também teve de superar as barreiras que existem para chegar a um cargo de comando dentro de uma grande empresa, apesar dela se considerar privilegiada por ter nascido em uma família na qual sempre teve o apoio da mãe para estudar e entrar na universidade. A educação fez diferença na vida dela. A indignação a levou em frente:

“É preciso ficar indignada e transformar essa indignação em ação”.

Ações afirmativas já vinham sendo desenvolvidas ao longo do tempo. Em 2015, com a inauguração da fábrica da Dolce Gusto, em São Paulo, se criou o desafio de transformá-la em exemplo de equidade de gênero. Em um ambiente estigmatizado como muito masculino, hoje 44% do corpo de funcionários são mulheres. Na fábrica da Garoto, em Vila Velha, Espírito Santo, são 100 profissionais surdos, de um total de 900 empregados com deficiência que atuam em toda a empresa, no Brasil.

A Nestlé inaugurou o centro de competência de diversidade e inclusão, área que funciona dentro da vice-presidência de gestão de pessoas e compliance, com a intenção de envolver todos os colaboradores e lideranças para que essa discussão —- na pauta racial, de gênero, de pessoas com deficiência, de LGBTi+, de jovens e com mais de 50 anos —- tenha efeitos internamente e reverbere nas demais comunidades que estão no entorno da empresa.

Logo que chegou à Nestlé, Helen promoveu um senso interno no qual identificou que 43% dos cerca de 30 mil empregados são pretos e pardos. Hoje, é possível saber onde estão, e em que nível da hierarquia se encontram —- informações que ajudam no planejamento de atividades. Para ajudar esses profissionais, foi lançado um programa de mentoria no qual são acompanhados por executivos da empresa, o que permite o desenvolvimento na carreira. Houve reformulação no recrutamento e seleção de pessoal: o programa de trainee, por exemplo, levou a contratação de 75% de negros e mais de 60% de mulheres.

“Não é uma questão unicamente de fazer para mostrar que está fazendo, é fazer o que é o correto e que vai te trazer resultado sim, sem dúvida, mas que você acredita nisso. e você só vai acreditar se você conhecer o tema”.

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, no canal da CBN no Youtube, no site e na página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. E pode ser ouvido, também, em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Izabela Ares, Bruno Teixeira, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: Rachel Maia assume a missão de levar a diversidade ao topo das empresas

foto: divulgação

“Existe uma dívida da sociedade e para transformar isso em oportunidade equitativas, só através de letramento. É dessa forma que nós vamos fazer: educar para mudar.”

Rachel Maia

O encontro era em um restaurante de luxo de São Paulo. Rachel Maia entrou e foi abordada por um dos funcionários, que a alertou que havia um outra porta de acesso para quem prestava serviços. Para ele, uma mulher de “pele preta, retinta” não seria frequentadora do local. Talvez se soubesse que Rachel era uma das maiores líderes empresariais do Brasil e até pouco tempo esteve à frente de algumas das principais marcas de luxo do mundo, o funcionário agisse diferente —- o que não significaria que fosse menos preconceituoso. O olhar de estranhamento, certamente, permaneceria no rosto daquele homem.

A cena descrita no parágrafo acima ocorreu há poucas semanas e foi compartilhada com os ouvintes do programa Mundo Corporativo pela própria Rachel que, atualmente, é CEO e fundadora da RM Consulting. Não foi a primeira vez que ela enfrentou essa situação na vida nem será a última. E uma das maneiras de vencer esse preconceito é não permitir que as pessoas digam quem ela é e o que ela pode fazer:

“Não é a ação do interlocutor que me define. Tenho de ter muita segurança sobre tudo que me formou. A minha base, a minha história, o meu conteúdo, tudo que me fez chegar até ali. Então eu não deixo essas ações muitas vezes me colocarem em um outro papel que ele está definindo”

Após aproximadamente 16 anos como CFO e cerca de 15 como presidente de empresas globais —- Pandora e Lacoste são dois exemplos —-, Rachel assumiu o desafio de transformar as empresas e a sociedade mostrando que o diverso deveria fazer parte não apenas da base, mas do topo da pirâmide. Para isso, criou a consultoria que traz suas iniciais, sua história e sua indignação:

“Desde o início, tento implantar essa ideia de uma forma educativa e nunca imposta; trabalho com a estratégia do letramento que é mostrar a realidade, contar a história de como foi feita a escravidão no Brasil e como foi a abolição, que largou na rua este povo que foi trazido para as terras brasileiras.”

Para que se entenda o tamanho da desigualdade de tratamento e oportunidade: apesar de mais da metade da população brasileira se identificar como preta e parda, no máximo 9% ocupa cargo de liderança. Rachel lembra que quando o olhar se volta para a presidência, os índices são ainda mais chocantes: em 2015, era de apenas 0,4% —- “ou seja, só uma pessoa negra ocupava esse cargo, a minha pessoa”. 

No livro recém-lançado “Meu caminho até a cadeira número 1” (Editora Globo), Rachel Maia descreve a jornada de educação que se iniciou em escola publica da periferia de São Paulo, passou pelo ensino técnico, formou-se na FMU e, quando percebeu que sem o domínio do inglês não seria capaz de ascender na profissão, foi morar sozinha no Canadá:

“Conhecimento adquirido ninguém te tira, conhecimento adquirido é poder”

Além da consultoria, Rachel participa do conselho de administração de algumas empresas onde também tem a missão de mostrar a necessidade de se investir na diversidade. Se não for por razões sociais, que sejam pelas financeiras. Hoje, o tema faz parte de relatórios de ESG — Environmental, Social and Corporate Governance, que se referem às práticas ambientais, sociais e de governança de um negócio. 

A discussão não deve se restringir ao setor de recursos humanos, precisa ser uma responsabilidade da alta gestão, estando todos abertos a se educar e a absorver o conhecimento que vai inspirar à pluralidade na captação de talentos, ensina  Rachel.

Para quem está em busca de espaço no mercado de trabalho, a empresária recomenda:

“Convido você a sonhar. Sonhe de forma plena e absoluta. Você tem o direito a tal. Mas não fique só no sonho. Planeje. E ao planejar, você vai realizar. E muitas vezes você vai cair. E mais uma vez você vai ter de levantar, sacudir a poeira e procurar outras oportunidade. Preste muito atenção nas oportunidades que a vida traz”

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no site, na página do Facebook e no canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Mundo Corporativo, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Colaboraram com o programa: Izabela Ares, Bruno teixeira, Priscila Gubiotti e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: ao deixar cargo de presidente da L’Oréal no Brasil, An Verhulst-Santos diz que legado é uma empresa mais diversa, digital e próxima das pessoas

Foto: Divulgação

“Vai precisar ter muita resiliência. Nós estamos vivendo um momento difícil. Muita criatividade, muita fé que as coisas vão melhorar. Eu acho que cada um se sente mais conectado com os outros. E vamos sair muito mais fortes do que entramos”


An Verhulst-Santos, L’Oréal no Brasil

“Como você está?” passou a ser a pergunta chave nas conversas corporativas, desde o início da pandemia, nos escritórios e fábrica da L’Oréal no Brasil. Pergunta que pouco se fazia na época em que todos dividiam o mesmo espaço físico; e na pressa de dar início as reuniões de trabalho, era esquecida, sem considerar que o colega ao lado levava à empresa sentimentos e emoções. 

De acordo com An Verhulst-Santos, presidente da multinacional francesa aqui no Brasil, a forma de conversar e ouvir o outro  foi uma das mudanças de comportamento necessárias para que gestores e colaboradores superassem o desafio imposto pelas restrições sanitárias que levaram ao distanciamento e ao trabalho remoto. Uma mudança que permanecerá influenciando as relações com colegas, parceiros de negócio e clientes:

“Nesse momento, nunca fomos tão perto das nossas equipes, dos nossos parceiros e das nossas consumidoras para ouvir suas necessidades … ’Como você está? virou algum muito importante para conectar”.

No último dia como presidente da L’Óreal no Brasil, An Verhulst-Santos conversou com o Mundo Corporativo e demonstrou muita satisfação com os resultados alcançados nesta segunda passagem pelo país. Ela segue agora para o Canadá onde assumirá outro posto de comando na empresa, na qual trabalha há 30 anos:

“O Brasil é um país extremamente especial para mim, é meu pais do coração. Eu sou uma líder muito colaborativa, com muita empatia, que trabalha muito a inclusão. E nós deixamos um trabalho lindo, reforçado  com uma equipe maravilhosa e de excelência. E um grande trabalho sobre a digitalização, sobre a sustentabilidade e sobre a diversidade e inclusão”.

An também deixa uma empresa que investiu alto na transformação digital para se adaptar às necessidades das clientes, no último ano. Ela calcula que em cinco meses foram implantadas mudanças que estavam previstas para os próximos cinco anos, acelerando a ideia que tem movido a L’Oreal de ser a empresa número um de ‘beauty tech’ no mundo. Uma das inovações foi para atender a demanda de clientes acostumadas a experimentar os produtos antes de comprá-los: uma ferramenta na qual é aplicado o conhecimento de ‘realidade aumentada’ que permite que as consumidoras façam simulações com os produtos, sem sair de casa.

Ao mesmo tempo que algumas soluções vieram de experiências no exterior, outras foram caseiras, graças a relação da L’Oréal com startups do setor que atuam no Brasil. De acordo com a executiva, um exemplo foi a plataforma que permitiu o uso de WhatsApp para as clientes tirarem suas dúvidas e receberem conselhos de funcionárias da empresa, o que resultou em 20% mais conversões de venda do que o acesso pelo site. A realização de live-streaming  no qual a cliente podia comprar o produto ao mesmo tempo em que participa do evento foi outro projeto criado no Brasil.

“A consumidora brasileira é uma consumidora extremamente exigente, uma consumidora que tem demandas sobre a vivência, necessidades muito particulares. E quando você consegue trazer produtos para o mercado brasileiro, você consegue convencer qualquer consumidor no mundo inteiro”

Sobre diversidade, um dos aspectos que chama atenção na troca de comando é que a primeira mulher a assumir a presidência da empresa no Brasil será substituída por um homem, Marcelo Zimet, quando a expectativa era de que continuasse sob uma liderança feminina, especialmente porque a L’Oréal tem como sua clientela principal as mulheres. An nega que isso seja um retrocesso e lembra que as mulheres são 64% dos colaboradores da empresa e 55% dos cargos de liderança:

“Por que seria um recuo? Marcelo é um homem extraordinário, um brasileiro não só de coração, mas também de nascimento, que conhece super bem o Brasil e trabalha há bastante tempo na empresa e que conhece bem o consumidor. O assunto não é só de ser homem ou mulher para trabalhar na beleza. O assunto é de tentar entender, de ter a empatia de escutar o consumidor e de escutar a necessidade que essa pessoa tem … Não é, ser homem ou mulher, é a complementaridade de todas essas pessoas juntas que faz essa empresa mais forte.”

Apesar do crescimento que teve dentro da L’Oréal, An lembra que sua trajetória, sim, enfrentou dificuldades e barreiras inerentes ao mundo corporativo. Para superá-las, exercitou a resiliência – característica que por várias vezes citou durante a entrevista –, especialmente quando teve de convencer os outros de seu ponto de vista. Em relação a liderança feminina, ela diz que, por tudo que passam na vida, as mulheres criam uma força que as capacita a encarar os desafios da profissão:


“Uma mulher que seja CEO ou não seja CEO é CEO da vida dela. Porque nós temos uma força tão grande, as mulheres, de fazer este multitask. Nós somos capazes de fazer nosso trabalho, ser mãe, ser parceira, fazer muitas coisas ao mesmo tempo, eu acho que isso é que faz as mulheres o CEO da vida dela”

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no canal da CBN no Youtube, no Facebook e no site www.cbn.com.br. O programa vai ao ar aos sábados, às 8h10, no Jornal da CBN, domingo, às 10 da noite, e em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Juliana Prado, Izabela Ares, Bruno Teixeira, Débora Gonçalves e do Matheus Meirelles.

Mundo Corporativo: inspirar mulheres empreendedoras é a missão de Isabela Ventura, CEO da Squid

 

“Pensar a diversidade dentro da empresa não é só pensar assim: ‘como eu vou trazer mais pretos e pretas ou mulheres em cargos de liderança’. É entender e preparar o ambiente para receber isso” — Isabela Ventura, Squid

A presença de uma mulher no comando da empresa pode ser muita mais transformadora do que se imagina. A influência não se dá apenas pelo exemplo que oferece a outras organizações. Inspira mulheres dentro do próprio ambiente de trabalho, proporciona igualdade salarial e amplia a participação feminina nas decisões. Essa foi a experiência proporcionada pela engenheira Isabela Ventura à empresa de marketing de influência que a convidou para ser CEO, em 2018, quando ela havia se afastado do mercado de trabalho, depois de 15 anos de carreira, em busca de um período sabático:

“Comecei a entender que nunca tinha sido liderada por uma mulher e nunca havia me dado conta disso. Nunca havia tido essa referência e oportunidade de entender por outras perspectivas o que é liderar …. ao ser convidada para ser CEO, entendi que o papel da Isa Ventura, como mulher, empreendedora e líder tinha de ser colocado em prática e deixar de lado o sabático”.

Em entrevista ao programa Mundo Corporativo, Isabela Ventura contou que ao chegar na empresa teve a preocupação de analisar a folha de pagamento dos colaboradores e garantir que houvesse igualdade salarial independentemente do gênero. Sua presença na liderança da empresa, onde havia atuado como conselheira, ampliou de 40% para 50% a participação de mulheres. Ao mesmo tempo implantou o programa “Power to the people” para mostrar a importância das pessoas no negócio: dessa forma, todos são ouvidos em suas ideias, sugestões e projetos, explicou.

A diversidade na startup não se resume a questão de gênero. É preciso que esteja voltada para todos aqueles  grupos de pessoas que costumam ser excluídos, conscientemente ou não:

“Trazer a liderança para perto e entender que essa é uma pauta importante para a empresa, e que a gente precisa fazer este reparo histórico no nosso pais é fazer nosso papel de transformação, que a gente acredita para o mundo”

Pouco antes de assumir o comando da Squid, Isabela havia montado, com outras mulheres, a Tear, uma organização que trabalha para capacitar empreendedoras e lideranças femininas.

“A gente precisa entender que termos mulheres liderando empreendimentos significa aquecer de alguma forma a economia, para que seja mais próspera, que gere de fato mais engajamento do time e reverberar esse centro de criatividade e comunidade criativa — é o que eu acredito”.

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, toda a quarta-feira, às 11 da manhã, no site, no Facebook e no canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN. Colaboraram com o programa: Juliana Prado, Guilherme Dogo, Rafael Furugen e Priscila Gubiotti. 

Cultura organizacional: American Factory e o caso Magazine Luiza

Por Milena Botelho de Moraes

Estudante de psicologia na FMU

Foto: Netflix

 

A chegada do capital chinês para irrigar terras secas de prosperidade onde o ideal americano florescia de forma exuberante no passado, descrita no documentário American Factory, que recebeu o Oscar da categoria, em 2020, revela as transformações que o mundo industrial enfrenta neste século. Os Estados Unidos, potencia maior, assistiram à destruição de parte do seu parque fabril por estarem amarrados em regras operacionais e trabalhistas incapazes de competir com os resultados alcançados por fabricantes chineses que usam a força de um regime que ainda se apresenta como comunista, mesmo que tenha absorvido princípios do capitalismo, conhecido por Capitalismo de Estado.

A câmera não-intrusiva que acompanha os movimentos dos protagonistas do documentário —- da cúpula ao chão de fábrica —-, sem censura, nos mostra muito além dessa luta entre capital e trabalho. Ao passear pela nova fábrica de vidros automotivos da chinesa Fuyao — propositalmente chamada Fuyao Glass America —, construída onde antes flanava a bandeira de um dos maiores símbolos da economia americana, a General Motors, em Moraine, Ohio, os documentaristas desvendam como é difícil construir e desconstruir culturas organizacionais quando o mesmo espaço é ocupado por pessoas que foram forjadas sob regimes tão diversos. 

Os americanos são muito devagar, diz um executivo chinês sem se importar com a câmera ligada ao seu lado. Considera-os mimados:

“tem de fazer como para escovar um burro — sempre a favor do pelo; se for no sentido contrário, há o perigo de levar um coice. ”

Entre máquinas e peças, americanos resmungam pela falta de respeito dos novos donos da fábrica aos direitos dos trabalhadores e se escandalizam com a insegurança física e operacional com que agem os chineses, tanto nas plantas industriais da China quanto na dos Estados Unidos.

Duas realidades que parecem irreconciliáveis. 

Bobby, um negro americano na casa dos 55 anos, com uma só frase resume o drama que todos vivem naquele ambiente:

“A GM me proporcionou uma ótima vida. Isso acabou quando ela fechou as portas. Nunca mais vamos ganhar uma grana tão boa na vida. Aquilo ficou no passado”. 

Para referência: o salário que era de 29 dólares por hora, caiu para 14; os 30 minutos reservados ao almoço, não são remunerados; o trabalho se estende aos fins de semana; desperdícios de segundos são punidos com demissão. A máquina chinesa não para nunca e por isso se submeter às ordens de um sindicato é inconcebível —- os executivos da China não medem esforços para impedir a entrada desta instituição até então sagrada no campo trabalhista americano. E têm sucesso na empreitada.

O documentário observacional —- como os críticos de produção cinematográfica o definem — permite que as diferentes vozes surjam expressando de forma transparente e com o sotaque natural de cada nação o choque de cultura que se trava na fábrica. Ao espectador que assiste ao embate, ora surpreso pela sinceridade das falas ora indignado pelo sofrimento que trabalhadores —- sejam americanos sejam chineses —- são submetidos, recomenda-se que reflita sobre como essa engrenagem cultural funciona no seu ambiente de trabalho.

Mesmo que aparentemente estejamos distantes do embate entre o modo de vida e de produção dos Estados Unidos e da China, sabemos que os processos de gestão extrapolam fronteiras desde sempre. Está aí a história a nos mostrar as muitas tentativas de implantarmos modelos como o Fordismo e o Toyotismo —- não por acaso um de berço americano e outro, asiático —- aqui no Brasil. Algumas vezes com sucesso, outras precisando tropicalizar a forma de agir. 

Além dos processos de produção, uma reflexão necessária —- e ainda mais importante —- neste momento é quão flexível pode ser a cultura da sua organização para entender as transformações inevitáveis da sociedade contemporânea. No Brasil, estamos assistindo a um forte movimento de conscientização que impõe mudanças internas na gestão das empresas com a busca da diversidade de gênero, de raça e social, dando direito ao trabalho a populações discriminadas e a minorias.

As ações mais contundentes e recentes surgiram por iniciativa do Grupo Magazine Luiza e da Bayer que lançaram programas de trainees exclusivamente para negros com o objetivo de incluir minorias nos locais de trabalho. Ao mesmo tempo que o anúncio da iniciativa recebeu o apoio de grupos e indivíduos que defendem a igualdade racial; surgiram críticas ao que passou a ser identificado como discriminação invertida. 

Onze ações por promover prática de racismo foram apresentadas ao Ministério Público do Trabalho de São Paulo sob a justificativa, segundo texto de um dos denunciantes de que a medida adotada pelo Magazine Luiza “impede que pessoas que não tenham o tom de pele desejado pela empresa” participem do processo seletivo. Um integrante da Defensoria Pública da União, Jovino Bento Junior, abriu Ação Civil Pública de R$ 10 milhões contra o grupo de varejo por entender que não se trata de um sistema de cotas mas de “contratação exclusiva de trabalhadores de determinada raça ou etnia em detrimento de outras que ao invés de promover igualdade de oportunidades gera exclusão de determinados (muitos, no caso) grupos de trabalhadores”.

O Ministério Público de Trabalho, em São Paulo, indeferiu todas as ações sob a justificativa de que não houve violação trabalhista, mas uma ação afirmativa de reparação histórica. Onze defensores públicos, do Grupo de Trabalho Políticas Etnorraciais da Defensoria Pública da União, publicaram uma nota de repúdio à postura do defensor Jovino Bento Júnior por não refletir “a missão e posição institucional da Defensoria Pública da União quanto à defesa dos direitos dos necessitados. Mais do que isso, contraria os direitos do grupo vulnerável cuja DPU tem o dever irrenunciável de defender”.

À crítica de que o processo seletivo do Grupo Magazine Luiza e da Bayer é discriminatório, pois permite a contratação apenas de indivíduos de uma raça, contrapõem-se a ideia da Discriminação Positiva, figura que surgiu como forma de oferecer justiça social.

“(A Discriminação Positiva) procura estabelecer equilíbrios e garantias para pessoas que historicamente, encontram-se em grupos excluídos pela sociedade. Tal instituto é o responsável por trazer as ações afirmativas, como a Lei de Cotas, o Estatuto do Deficiente, regras que possuem o intuito de inserir na sociedade aqueles que são excluídos” —- justificam Oliveira e Fagundes, em artigo escrito para o site Consultor Jurídico.

Em entrevista ao jornal O Globo, edição de 15 de outubro de 2020, o vice-presidente de Finanças da Bayer, Maurício Rodrigues, explicou a decisão da multinacional em criar o programa para candidatos negros:

“No passado, tinha a questão de que era preciso formar as pessoas, que não era possível contratar porque os negros não tinham formação etc. Já não era 100% verdade naquela época, mas as pessoas conseguiam ganhar com essa argumentação. Passados 15 anos, hoje a gente tem um contingente de pessoas bem formadas muito grande. E essas pessoas estão cada vez mais demandando espaço, também com as mídias sociais dando voz. E, dentro das empresas, há cada vez mais um interesse genuíno no que a diversidade pode proporcionar”

Em sintonia com a afirmação do executivo da Bayer, o Instituto Identidades Brasil, que atua em defesa da igualdade racial, diz que triplicou o número de negros com ensino superior, nos últimos dez anos no Brasil e isso não se reflete nas corporações sobretudo no alto escalão. É preciso mudar a cultura, torná-la mais inclusiva, disse em entrevista ao programa Mundo Corporativo, da rádio CBN: 

“É uma pauta que tem de ser transversal; não é uma pauta só de recrutamento; é uma pauta de posicionamento; é uma pauta de comunicação; é uma pauta estratégica para toda a empresa que quer crescer para além de olhar só a metade da população do Brasil. Tem de olhar a população por inteiro”.

A partir dessa afirmação, a reflexão que se faz necessária é se, além das iniciativas empresariais, que buscam incentivar a inserção do negro no mercado de trabalho e, especialmente, a ascensão a postos de liderança, existem trabalhos internos nas corporações para que essas pessoas até então consideradas “estranhas” ao ambiente organizacional sejam recebidas com o devido respeito.

Políticas organizacionais que inspirem a inclusão terão tanto sucesso quanto conseguirem tornar a diversidade um movimento genuíno na base de seus trabalhadores. A inclusão de negros, apenas para ficarmos no campo da igualdade racial, tem de ser absorvida por todos os colaboradores e para tal é necessária uma mudança da cultura das empresas, acostumadas até aqui a manter em um mesmo ambiente pessoas que pensam e agem da mesma maneira. A diversidade é tanto uma necessidade quanto um desafio interno e externo das empresas no Brasil. 

Aos colaboradores que ainda se sentem incomodados com a “nova concorrência”, vale lembrar o que disse Bobby, um dos protagonistas do documentário American Factory, já citado neste trabalho: “aquilo ficou no passado” —- neste caso, ainda bem. Porque o futuro, não tem mais como evitar, é de quem investir na diversidade. E adaptar sua cultura organizacional a essa realidade mais rica e promissora.

Em tempo: a Fuyao Glass American que teve prejuízos no seu primeiro ano de operação nos Estados Unidos, em 2014, lucrou 24 milhões de dólares americanos, em 2018, aumento de 30% em relação ao ano anterior. Tem 2.500 funcionários americanos e chineses, apesar do forte investimento em automação. “Havia uma diferença cultural, mas passamos e conquistamos a confiança deles”, acredita Jeff Liu, CEO da Fuyao Glass American, em entrevista ao site Xinhua, dedicado a notícias da China e publicado em versão em português.

Referências:

CASO Magazine Luiza: MPT rejeita denúncias de racismo por trainee só para negros. Estadão Conteúdo. 24/09/2020. Disponível em https://www.otempo.com.br/brasil/caso-magazine-luiza-mpt-rejeita-denuncias-de-racismo-por-trainee-so-para-negros-1.2389913. Acesso em: 17/10/2020

CEO da Fuyao Glass America prevê tempos difíceis em 2020. site Xihua Português. 09/12/2019. Disponível em http://portuguese.xinhuanet.com/2019-12/09/c_138616691.htm. Acesso em: 17/10/2020

DPU entra com ação de R$ 10 milhões contra Magazine Luiza por programa de trainee exclusivo para negros. Época Negócios. 06/10/2020. Disponível em https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2020/10/dpu-entra-com-acao-de-r-10-milhoes-contra-magazine-luiza-por-programa-de-trainee-exclusivo-para-negros.html Acesso em: 17/10/2020

GRUPO  de defensores públicos repudia ação contra Magazine Luiza. Valor Econômico, 06/10/2020. Acesso em: 17/10/2020

JUNG, Mílton. Mundo Corporativo: ter negros na liderança é estratégico para empresas, diz Luana Genót, do ID_BR. 2020. 11/09/2020 (33min20s). Disponível em https://miltonjung.com.br/2020/09/11/mundo-corporativo-ter-negros-na-lideranca-e-estrategico-para-empresas-diz-luana-genot-do-id_br/. Acesso em: 17/10/2020

HIROSE, Rodrigo. American Factory, que venceu Democracia em Vertigem, é o retrato de um mundo em constante transformação. Jornal Opção. 16/02/2020. Disponível em https://www.jornalopcao.com.br/colunas-e-blogs/ponto-de-partida/american-factory-que-venceu-democracia-em-vertigem-e-o-retrato-de-um-mundo-em-constante-transformacao-235847/. Acesso em: 17/10/2020

O defensor Jovino Bento Júnior é o responsável pela ação protocolada na última segunda-feira. Época Negócios, 07/10/2020. Disponível em https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2020/10/dpu-entra-com-acao-de-r-10-milhoes-contra-magazine-luiza-por-programa-de-trainee-exclusivo-para-negros.html. Acesso em: 17/10/2020

OLIVEIRA, Adrielly Letícia Silva & FAGUNDES, Patrícia Fernanda de Albuquerque. O caso Magazine Luiz e a discriminação positiva. CONJUR. 26/09/2020. Disponível em https://www.conjur.com.br/2020-set-26/opiniao-magazine-luiza-discriminacao-positiva Acesso em: 17/10/2020

SETTI, Renan. Executivo da Bayer que criou trainee só pra negros sofreu preconceito na carreira: ‘Perguntaram o que eu fazia ali’. O Globo. 15/10/2020. Disponível em //blogs.oglobo.globo.com/capital/post/executivo-da-bayer-que-criou-trainee-so-pra-negros-sofreu-preconceito-na-carreira-perguntaram-o-que-eu-fazia-ali.html. Acesso em: 17/10/2020

Sua Marca: diversidade em equipes de trabalho aumentará presença de mulheres negras na publicidade

 

“Vejo as marcas sempre como caudatárias do processo, elas chegam já quando já na sociedade esse sentimento latente”— Cecília Russo.

Na busca pela igualdade racial, existem dois movimentos visíveis neste momento na gestão de marcas: um que começa a aparecer nas mensagens publicadas pelas empresas e serviços, e outro que surge internamente nas equipes de trabalho das organizações. Apesar dessas constatações, dois estudos sobre diversidade mostram que a presença de negros na publicidade ainda avança lentamente. 

No Sua Marca Vai Ser Um Sucesso, Cecília Russo destacou um levantamento que a TroianoBranding realizou para Editora Abril no qual foram analisados os anúncios publicados na revista Claudia, a partir dos anos de 1960 até 2006. Nos primeiros anos, apenas 1% tinha a presença de mulheres negras, cenário que avançou pouco cinco décadas depois: só 3% das mulheres que apareciam na publicidade eram negras e geralmente representando cozinheiras e empregadas domésticas.

A agência de comunicação Heads, desde fevereiro de 2016, tem feito levantamentos anuais para medir a presença de mulheres negras nos anúncios veiculados em televisão. Apesar do avanço, os resultados registrados estão muito aquém da diversidade da população brasileira:

2016 — 1%

2017 — 4%

2018 — 16%

2018 — 16%

Ou seja, apesar do salto que houve de 2017 para 2018, a representatividade de negras na publicidade ainda é baixa:

“Estamos longe da representação mais igualitária que obedece o perfil da nossa população…” — Jaime Troiano

Uma ação que pode impactar nesses resultados é o interesse de empresas em contratar pessoas negras com a intenção de combater a desigualdade racial. Há algumas semanas, o Magazine Luiza e a Bayer decidiram abrir programas de trainee em que apenas negros podem se inscrever. Cecília Russo destacou em seu comentário a frase dita por Frederico Trajano, presidente do Magazine Luiza, em entrevista ao jornal “O Estado de São Paulo”:

“A diversidade maior nos nossos quadros de liderança vai gerar resultados maiores. (…) Se tivéssemos mais representatividade de mulheres e negros – que é nossa questão mais sensível hoje – na liderança, teríamos ações mais efetivas. Isso geraria mais vendas e, em última instância, mais retorno aos acionistas”.

Para Cecília e Jaime, a questão racial é emergente — já bastante tardia. As marcas, porém, devem ter cuidado para não fazer desta promessa uma bandeira vazia, construindo um discurso que não se realiza na prática.

“(temos de buscar) essa combinação de justiça social, equidade e resultado — e lucratividade —- nesse universo capitalista”

O Sua Marca Vai Ser Um Sucesso vai ao ar aos sábados, às 7h55, no Jornal da CBN e pode ser ouvido, também, em podcast.

Reforços para as candidaturas femininas

 


Por Antônio Augusto Mayer dos Santos

 

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São poucas as mulheres na política (foto:LuisMacedo/CâmaradeDeputados)

 

O Tribunal Superior Eleitoral decidiu que a partir deste pleito, os partidos políticos deverão reservar pelo menos 30% dos recursos do Fundo Especial de Financiamento de Campanha, conhecido como Fundo Eleitoral, para financiar as candidaturas femininas. Os ministros também estenderam o percentual para o estratégico tempo destinado à propaganda eleitoral de rádio e televisão.

 

Dessa forma, invocando o princípio da igualdade previsto na Constituição Federal, o TSE definiu que as agremiações não podem criar distinções em torno do rateio desses recursos baseadas exclusivamente no gênero, os quais deverão obedecer à proporção de candidaturas femininas e masculinas apresentadas.

 

Vejamos algumas motivações desse julgamento.

 

O regime de cotas estabelece que cada partido ou coligação deve preencher o mínimo de 30% e o máximo de 70% de vagas para candidaturas de cada sexo. Como noutros países que as adotaram, as cotas eleitorais foram instituídas no Brasil visando reduzir as dificuldades no lançamento de candidatas.

 

Importante mencionar, no entanto, que apesar das mulheres serem mais da metade da população (51,4%) e do eleitorado brasileiro (52%), portanto a maioria, a presença percentual feminina no Congresso Nacional é tímida. Comparado com os seus vizinhos latino-americanos, o Brasil apresenta a penúltima situação entre 20 países, à frente apenas do Haiti. Em termos globais, o cenário é ainda mais raquítico: o país está na 158ª posição entre as 188 nações catalogadas pela Inter Parliamentary Union (2014).

 

É óbvio que a insuficiência de recursos para as campanhas repercute diretamente na escassa efetividade das cotas. Afinal, de pouco adianta haver vagas reservadas sem que o aporte financeiro seja efetivado. Daí porque esta decisão do TSE amparada noutra que havia sido proferida pelo Supremo Tribunal Federal ter o potencial de atenuar algumas causas da sub-representação parlamentar feminina.

 

Num sistema harmônico de regras, a proporção mínima do fundo partidário destinado às candidaturas de mulheres deve ser coerente com a quantidade de vagas a elas reservadas.

 

Assim, além de reforçar a proporcionalidade e atribuir mais eficácia às cotas, a manifestação do Tribunal Superior Eleitoral era necessária em razão de o Fundo Eleitoral ser constituído exclusivamente com recursos públicos (R$ 1,716 bi derivados do Orçamento Federal), sendo que 73,5% serão para os dez maiores partidos do país.

 

Antônio Augusto Mayer dos Santos é advogado especialista em direito eleitoral, professor e escritor. Autor de “Campanha Eleitoral – Teoria e prática” (2016). Escreve no Blog do Mílton Jung.

Mundo Corporativo: políticas em favor da diversidade podem aumentar em até 15% resultados das empresas

 

 

Ao trabalhar em equipe, valorizando o conhecimento, entendendo o que cada um tem a contribuir e respeitando suas diferenças, as empresas tendem a se desenvolver mais e alcançar resultados melhores. É no que acredita Andreia Dutra, presidente da Sodexo On Site, empresa que historicamente desenvolve políticas que beneficiam a diversidade no ambiente de trabalho. Ela é uma das poucas mulheres a ocupar o cargo de CEO no Brasil.

 

Em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo, da rádio CBN, Dutra disse que investir na diversidade de gênero, orientação sexual e raça “pode aumentar em até 15% o resultado financeiro da companhia”. Mais do que isso, essas ações afirmativas têm o poder de transformar a sociedade.

 

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, no site cbn.com.br ou na página da CBN no Facebook. O programa é reproduzido aos sábados, no Jornal da CBN, ou domingo, às 11 da noite, em horário alternativo. Colaboram com o Mundo Corporativo Juliana Causin, Rafael Furugen e Débora Gonçalves.