Marcelo Arruda nos bastidores do Mundo Corporativo. Foto: Letícia Valente
“A gente tem que falar a verdade, que vai ser mais difícil e isso faz parte da resiliência para quebrar padrões, para quebrar muros, mas é possível. E eu tenho certeza que o talento no final vai achar o seu espaço.”
Marcelo Arruda
Imagine um cenário onde 15 milhões de empresas de afroempreendedores representam uma massa de 60 milhões de brasileiros com uma demanda reprimida. Este é o mercado que a Diversidade.io, plataforma criada por Marcelo Arruda, busca explorar e conectar com grandes empresas interessadas em investir na diversidade e inclusão.
Em entrevista ao Mundo Corporativo, Marcelo falou dos desafios que enfrentou em sua carreira como executivo e de como essas experiências o levaram a encontrar soluções que tornasse o mercado de trabalho mais acessível a diversos públicos.
“Para as pessoas que são de qualquer recorte da diversidade e que hoje às vezes podem se limitar, achando que por pertencer a um recorte, eles não vão ter oportunidades, eles vão sim”, afirmou Marcelo.
Diversidade como oportunidade de negócio
O executivo destacou que as empresas estão percebendo a diversidade não como um ato de caridade ou filantropia, mas como uma oportunidade de negócio. “Investindo em quem tem potencial, as empresas podem crescer suas vendas e suas margens,” explicou ele. Essa perspectiva reforça a importância de criar um ambiente de negócios inclusivo e diversificado, onde todos têm a oportunidade de prosperar.
Para isso, a Diversidade.io utiliza tecnologia avançada para conectar afroempreendedores a grandes empresas, facilitando o processo de inclusão e promovendo a equidade. A plataforma oferece uma solução escalonável que pode ser aplicada tanto em nível nacional quanto internacional, identificando fornecedores pela atividade que exercem e pelo local onde estão.
Tecnologia e reconhecimento racial
Um dos desafios mencionados por Marcelo é garantir que os processos de inclusão sejam justos e efetivos. Para enfrentar essa questão, a Diversidade.io desenvolveu uma ferramenta de machine learning para reconhecimento, que ajuda a validar a identidade racial dos empreendedores. “Nossa ferramenta trabalha com uma base de 70 mil fotos e oferece uma segurança na informação que passamos para quem nos contrata,” explicou Marcelo.
Essa inovação foi apresentada em Nova York e recebeu elogios por sua capacidade de garantir a diversidade real entre os fornecedores. “Estamos preparando um ambiente seguro para que o empreendedor da diversidade possa florescer,” acrescentou ele.
Ouça o Mundo Corporativo
O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã pelo canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Você pode ouvir, também, em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Carlos Grecco, Rafael Furugen, Débora Gonçalves e Letícia Valente.
Carolina Secviuc entrevistada no estúdio do Mundo Corporativo. Foto: Priscila Gubiotti
“Não existe transformação sem pessoas, porque a gente faz a transformação através de pessoas para pessoas.”
Carolina Sevciuc, PepsiCo
Inovação e transformação digital são temas recorrentes no ambiente corporativo, mas como realmente implementar essas mudanças de forma eficaz? Carolina Sevciuc, diretora sênior de Transformação Digital & Inovação da PepsiCo Brasil, destaca a importância de colocar as pessoas no centro desse processo. Para deixar clara essa visão, na entrevista ao programa Mundo Corporativo, ela brinca com o próprio nome do cargo que ocupa na empresa: “O nome digital está ali só por uma questão de a palavra passar para a gente uma maior agilidade, maior foco, velocidade, mas no fundo, a gente tem as pessoas no centro disso.”
Transformação digital: muito além da tecnologia
Carolina enfatiza que a transformação digital vai muito além da implementação de novas tecnologias. Trata-se de uma mudança cultural que deve ser abraçada por toda a organização. “Já faz um tempo que grandes empresas como a minha entenderam que a gente não faz nada sozinho. E que a gente precisa estar com esse pulso e estar com esse diálogo constante, seja com o consumidor, seja com a universidade, seja com um ecossistema de inovação de startups e scale-ups.”
A diretora chama atenção para a necessidade de se cercar de parceiros competentes e alinhados com os objetivos da empresa: “Não tem uma receita. Eu acho que você juntar pessoas altamente capacitadas que você consiga ter um diálogo, uma conversa que te provoque, e entender a sua situação, a situação da categoria ou da empresa que você está é extremamente importante.”
A inteligência artificial aplicada no negócio
A PepsiCo tem se destacado no campo da inovação e transformação digital através de iniciativas que abrangem desde o aumento da eficiência nas fábricas até o desenvolvimento de novos produtos, explica Carolina. A empresa utiliza inteligência artificial para prever e garantir a qualidade dos produtos em tempo real, como no caso do Cheetos, que é descartado automaticamente se não estiver dentro dos padrões. Além disso, a PepsiCo investe na criação de novos sabores e embalagens, usando seu vasto banco de dados global para acelerar o desenvolvimento e atender às demandas locais.
De acordo com a diretora, a colaboração com startups e a promoção de uma cultura de inovação aberta são pilares fundamentais para manter a empresa na vanguarda do mercado, garantindo que novas ideias e tecnologias sejam incorporadas de maneira eficaz e sustentável.
“A gente cria fóruns para isso. A gente tem globalmente uma presença muito forte de PepsiCo dentro do ecossistema de startups e scale-ups onde as chamadas são abertas. Você entra no site da PepsiCo, vê o que a PepsiCo está procurando e, como startup ou scale-up, você aplica a sua solução.”
A Importância da diversidade da inovação
Para Carolina, a diversidade desempenha um papel crucial na inovação ao trazer diferentes perspectivas, experiências e habilidades para a mesa. Na PepsiCo, a valorização de um time diverso é vista como essencial para impulsionar a criatividade e resolver problemas de maneira mais eficaz. Ela acredita que a diversidade de opiniões e visões de mundo contribui para um ambiente mais dinâmico e inovador. “Transformação se faz como de pessoas para pessoas com opiniões diferentes convergindo para um objetivo maior e único.” A inclusão de colaboradores de diversas origens culturais, sociais e profissionais permite à PepsiCo identificar oportunidades únicas e desenvolver soluções mais abrangentes e eficazes, fortalecendo a capacidade da empresa de inovar em um mercado global competitivo.
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Prezado leitor, escrevo essas linhas informando que sou fã da Madonna, mas que esse texto não é exatamente sobre isso, e sim, sobre reflexões que nos últimos dias me tiraram o sono, no sentido literal da palavra. Portanto, tento conter meu lado apaixonado pela artista, e me debruço sobre pensamentos a cerca do envelhecimento e velhice que me inquietam. Boa leitura!
Reprodução do X
No show de encerramento da turnê *Celebration*, em 4 de maio de 2024, em Copacabana, Madonna celebrou seus 40 anos de carreira. A diva do pop não pisava no Brasil há 12 anos, e o clima pré-show no Rio de Janeiro era de réveillon, com programas especiais, documentários e entrevistas aumentando a curiosidade sobre o que viria.
Mesmo acompanhando pela televisão, era possível sentir a energia e a emoção dos fãs. Entre discos de vinil e objetos raros, todos compartilhavam histórias com carinho e devoção. Mas uma pergunta ecoava: de onde vinha essa admiração?
Cada resposta era única, mas uma, em particular, me perturbou. Um rapaz de cerca de 35 anos disse: “Ela é uma mãe para mim.” Como poderia alguém atribuir a uma artista um título tão romantizado e nobre quanto “mãe”?
Seu semblante emocionado me prendeu à tela, atento à sua história. Ele contou que Madonna fez parte de sua adolescência e, por meio de sua poética, apresentou-lhe um mundo onde ele poderia ser ele mesmo, sem medo de ser feliz. Sua declaração me inquietou profundamente. Passei a noite ansioso para assistir ao show, mesmo que pela TV.
A fala sobre o sentimento materno daquele rapaz ainda estava latente em mim na manhã seguinte.
Vou reescrever o trecho “O show, a velhice e a minha história” com base nas observações feitas anteriormente, visando torná-lo mais conciso, mas mantendo a lógica e a estrutura do pensamento.
O show de Madonna, a velhice e a minha história
Na noite de sábado, o show começou, e ao me deparar com Madonna envelhecida e com movimentos corporais mais contidos do que em outras oportunidades, fui confrontado com meu próprio processo de envelhecimento. Por alguns minutos, meus pensamentos se desviaram do show para outra questão: quando conheci Madonna?
Minha memória é vaga, mas acredito que foi aos três ou quatro anos, quando vi a capa azul-marinho do disco de vinil com uma mulher loira de perfil, demonstrando no rosto uma sensação gostosa de brisa leve e fria numa noite de calor. A combinação de cores e sua postura esbanjavam elegância.
Lembro-me de adorar ouvir o refrão “true blue, baby I love you” e de sentir vontade de dançar celebrando a energia incrível de “where’s the party, I want to free my soul”. Perdi-me nessas lembranças, e após 35 anos, compreendi que na minha primeira infância, mesmo sem entender inglês, eu só queria ter uma alma livre, como se já sentisse as dificuldades que viriam por ser quem sou.
Naquela época, Madonna já parecia velha — pelo menos na perspectiva de uma criança de três ou quatro anos — mas continuou embalando hits e videoclipes que, na minha adolescência, mostraram a possibilidade de ser quem sou, sem medo. Posso dizer que compartilho o mesmo sentimento materno que aquele rapaz expressou na entrevista.
Madonna me encorajou a ser forte, resiliente e resistente diante das ameaças do mundo, mesmo com as incertezas que permeiam essa fase da vida tão importante, quando precisamos de apoio sincero e incondicional das pessoas que integram nossa família sanguínea. Contudo, nem sempre temos esse apoio na intensidade que precisamos para nos sentir protegidos e aceitos.
Somos filhas de Madonna
Madonna tem personificado uma alma materna, especialmente ao defender corajosamente as minorias sociais—pessoas frequentemente vulneráveis, marginalizadas e até mesmo ameaçadas de morte. Sua escolha de abraçar, acolher e apoiar se destaca em contraste com muitas famílias consanguíneas que falham em transcender barreiras socioculturais e acabam se voltando contra seus próprios membros.
A dedicação da cantora às suas lutas destaca o envelhecimento e a velhice de grupos frequentemente invisibilizados pelo machismo, racismo, LGBTfobia e conservadorismo social. Em seu show em Copacabana, que refletiu sua biografia no repertório, Madonna se apresentou como uma mulher que desafia os papéis impostos, lutando por igualdade de poder, justiça social, liberdade sexual, e contra a violência e o feminicídio.
Além disso, ela traz visibilidade para questões críticas, como a violência contra mulheres trans e travestis, cujo envelhecimento é frequentemente marcado por hostilidade ou é tragicamente cortado pela morte precoce. Vivemos em um país que lidera estatísticas de violência contra a comunidade LGBTQIA+, onde pessoas trans têm uma expectativa de vida reduzida. Madonna uniu sua voz à de milhares durante a crise da AIDS nos anos 80 e 90, desafiando a marginalização e promovendo acesso a tratamentos.
Importante também é seu posicionamento contra o idadismo, ao insistir em viver plenamente em uma sociedade que muitas vezes tenta suprimir os idosos. Seja por suas escolhas estéticas ou por suas habilidades físicas adaptadas à idade, ela quebra estereótipos sobre o que idosos podem e devem fazer—como uma mulher de 65 anos que não teme expressar sua sexualidade e desejos abertamente.
Madonna nos apresenta a uma Velhice Libertária, frequentemente oculta porque desafia convenções sociais confortáveis, mas restritivas. Esta perspectiva de velhice, rica em autonomia e diversidade, alimenta minha paixão pela Gerontologia, uma ciência que nos incentiva a reconhecer a diversidade para além de nossa compreensão habitual e a questionar as zonas de conforto que limitam a expressão plena da vida.
Diego Felix Miguel, doutorando em Saúde Pública pela USP, membro da diretoria da Sociedade Brasileira de Geriatria e Gerontologia – Seção São Paulo e Gerente do Convita – serviço de referência para atendimento de pessoas idosas imigrantes e descendentes de italianos. Escreve a convite do Blog do Mílton Jung.
A pergunta deveria ser ao contrário: O por quê de não falar?
Penso que envelhecimento e velhice não sejam temas tão encorajadores para serem falados e refletidos socialmente em nosso cotidiano, sendo associados à ausência de beleza, doença, incapacidade e improdutividade. Talvez, por isso, negligenciamos esse aspecto que nos é tão caro: afinal, viver mais anos e usufruir da velhice é uma grande conquista social, apesar de ainda enfrentarmos tantos desafios que podem interferir diretamente nessa fase da vida.
O envelhecimento está em nós desde o nascimento e desejo fortemente que possamos vivê-lo por muitas décadas. Afinal, só deixaremos de envelhecer quando não mais vivermos.
Infelizmente, vivenciar o envelhecimento por muitos anos não é algo que depende apenas de nós. Vivenciamos ao longo da vida várias oportunidades que podem ou não favorecer esse processo, assim como, situações que podem afetá-lo diretamente, como é o caso da pobreza, violência e iniquidade.
A desigualdade social é um dos aspectos que mais preocupam a Organização Pan-Americana de Saúde – a OPAS, que estabeleceu a “Década do Envelhecimento Saudável nas Américas: 2021-2030” como forma de concentrar esforços do Estado e da sociedade, a fim de garantir que as pessoas vulnerabilizadas também tenham seus direitos garantidos para vivenciar uma velhice ativa, digna e saudável.
De acordo com o Mapa da Desigualdade da Rede Nossa São Paulo, em 2023, o município de São Paulo apresentou dados alarmantes sobre a média da expectativa de vida em bairros que são relativamente próximos, como é o caso de Jardim Paulista e Itaim Bibi, que estima 82 anos em contraponto à Anhanguera, que chega a 59 anos de idade.
Diante desses dados associados às regiões onde a violência e a pobreza são também desproporcionais, me pergunto: a quem cabe o direito de viver mais?
Sabemos que viver mais não é um triunfo meramente biológico, é também psicossocial, em que todos nós, direta ou indiretamente, somos responsáveis por esse contexto, enquanto cidadãos e cidadãs que vivem em sociedade.
É justamente para esse ponto que a OPAS chama atenção: precisamos ressignificar como vemos a velhice, romper com mitos e estereótipos que reforçam o preconceito e a discriminação em detrimento a idade e demais aspectos que podem nos colocar em condições de vulnerabilidades ainda maior.
Como será a velhice do outro?
A velhice é transversal — ou como dizemos nas Ciências Sociais, intersseccional — aos demais aspectos que compõem nossa identidade e nos colocam em lugares sociais específicos, permeados por oportunidades ou iniquidades.
Como será a velhice de pessoas negras numa sociedade racista? Elas, ao longo da vida, possuem as mesmas condições de acessos à saúde, educação e trabalho que pessoas brancas? Costumamos escutar e acolher suas percepções e vivências sobre esse assunto?
Qual lugar ocupam as mulheres idosas na sociedade? Elas tendem a se cuidar mais ao longo da vida, mas sabemos que também chegam na velhice com maiores complicações de saúde, principalmente com agravos crônicos. A sobrecarga do trabalho e a cobrança social que sofrem são extremamente perversas.
E as pessoas idosas LGBTQIA+? Como chegam na velhice? Quem são as pessoas que envelhecem com elas? Os serviços (e as pessoas que atuam nele) acolhem, respeitam e valorizam a diversidade sexual e de gênero? Quais são suas necessidades sociais e de saúde?
Pessoas idosas que vivem com demências ou com limitações funcionais ou cognitivas possuem acesso ao cuidado adequado? Suas famílias conseguem oferecer o melhor para essas pessoas nesse contexto?
Participe da Parada da Longevidade
Considerando a diversidade de envelhecimento e velhices, a Sociedade Brasileira de Geriatria e Gerontologia – Seção São Paulo, alinhada às diretrizes da OPAS, organizou a Parada da Longevidade, que acontecerá na Avenida Paulista, no dia 24 de março às 09h, em frente da FIESP.
É um evento para todas as pessoas de diferentes realidades etárias e socioculturais.
O objetivo é justamente esse: dar visibilidade aos diferentes contextos do envelhecimento que vivemos e das velhices possíveis, assim como, fortalecermos vínculos em uma rede gerontológica composta por diferentes sociedades e conselhos profissionais, serviços sem fins lucrativos voltados às pessoas idosas, gestores de políticas públicas voltadas ao envelhecimento e serviços especializados em atendimento à pessoa idosa.
A programação foi organizada a partir das palavras de ordem do Relatório Mundial sobre o Idadismo: como pensar, sentir e agir a favor do envelhecimento ativo e saudável.
Diego Felix Miguel, doutorando em Saúde Pública pela USP, membro da diretoria da Sociedade Brasileira de Geriatria e Gerontologia – Seção São Paulo e Gerente do Convita – serviço de referência para atendimento de pessoas idosas imigrantes e descendentes de italianos. Escreve a convite do Blog do Mílton Jung.
Gravação online com Leizer Pereira, foto: Priscila Gubiotti
“Ninguém quer se assumir como racista, machista ou homofóbico. Acho que o maior desafio está na resistência em reconhecer que você é parte do problema e também da solução. Existem os vieses inconscientes, que são os preconceitos que todos nós temos e que criam barreiras para as pessoas.”
Leizer Pereira, Empodera
Apesar de 94% dos líderes reconhecerem o valor da diversidade para atrair e reter talentos, a efetivação da diversidade como uma prioridade real cai pela metade. O Brasil, marcado por sua rica tapeçaria de culturas e histórias, ainda enfrenta desafios significativos quando se trata de diversidade e inclusão nas organizações. Esta não é apenas uma questão de justiça ou de fazer o que é moralmente correto; é também uma questão estratégica que pode impulsionar a inovação e a rentabilidade em um mundo corporativo em constante mudança.
Da conscientização à ação: a missão da Empodera
Leizer Pereira, fundador e CEO da Empodera, mergulha profundamente nesta questão em entrevista ao Mundo Corporativo, da CBN. Ele destaca que, embora muitas organizações estejam cientes do valor da diversidade, ainda existe uma lacuna significativa na transformação dessa compreensão em ações concretas e sistematizadas.
“Eu acho que precisamos promover mais oportunidades para as pessoas. Promova oportunidades, equidade e deixa as pessoas crescer na velocidade do seu talento e esforço. Tem muita gente boa sendo deixada para trás nesse país. A gente não tem. A gente não tá com essa possibilidade de desperdiçar talento”
A Empodera, fundada em 2017, busca capacitar empresas a entender e abraçar verdadeiramente a diversidade. Além de focar na diversidade racial, a organização também aborda questões de gênero, LGBTQIA+, gerações e pessoas com deficiência, reforçando a ideia de diversidade de pensamento como chave para soluções criativas e integradas.
Desafios e oportunidades: a perspectiva pessoal de Leizer
A trajetória pessoal de Leizer Pereira, como um homem negro que cresceu na periferia do Rio de Janeiro e posteriormente ascendeu ao mundo corporativo, oferece uma perspectiva sobre os desafios e oportunidades presentes na jornada de inclusão. Ele argumenta que, enquanto o acesso ao ensino superior tem se tornado mais democrático no Brasil, ainda há um longo caminho a percorrer para garantir que os jovens, especialmente aqueles de origens desfavorecidas, estejam preparados não apenas academicamente, mas também emocional e culturalmente para os desafios do mundo corporativo.
Com o crescente reconhecimento da importância da diversidade, resta saber se as organizações brasileiras vão intensificar seus esforços para transformar palavras em ações e garantir que a diversidade e a inclusão sejam mais do que apenas palavras da moda, mas sim pilares fundamentais de sua cultura e estratégia.
“Então, as empresas ainda têm um longo caminho, porque elas são inclusivas para quem? Hoje não é para todo mundo. Então, a gente precisa construir essa organização inclusiva para todas as pessoas”.
Assista ao Mundo Corporativo no YouTube
Quando assistir: Quartas-feiras, às 11 da manhã, ao vivo.
Onde assistir: Canal da CBN no YouTube.
No ar: sábado no Jornal da CBN e domingo, às dez da noite.
Podcast: no site da CBN, no Spotify ou na Alexa.
Colaboram com o Mundo Corporativo: Renata Barcellos, Priscila Gubiotti, Letícia Valente e Rafael Furugen.
Bastidores da gravação com Luiz Calina, em foto de Priscila Gubiotti
“O preconceito é quebrado através do encontro da experiência do diálogo. Então, o diálogo acaba sendo uma das partes mais importantes do assunto”
Luiz Calina
“Contrato e depois não posso demitir?”. Eis aí uma preocupação se não legítima, bastante comum entre empregadores desafiados a contratarem pessoas com deficiência. A pergunta é apenas um dos muitos mitos que tornam a presença de cegos — e não apenas cegos — bastante limitada em ambiente de trabalho. Para começar bem essa conversa, então, vamos logo a resposta que Luiz Calina, entrevistado do Mundo Corporativo, me deu:
“Você contratando a pessoa certa para o lugar certo, ela tem que ter performance. Ah, e se não tiver, como é que eu vou fazer para demitir? Como você demite qualquer um. Suporte que a pessoa não tá performando, não tá entregando o resultado, e troque por outra pessoa, talvez outra pessoa com deficiência, mas que tenha interesse em trabalhar”
Tirada essa “barreira” da frente desse seu caminho de descrença, vamos às demais informações: Luiz Calina é sócio diretor da Calina Projetos. Ela comanda a produtora que está à frente do projeto “Diálogo no escuro” que tem se destacado como uma iniciativa pioneira que visa promover a inclusão dessas pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho. Esse tem sido um tema cada vez mais relevante e atual.
Criado na década de 80, na Alemanha, o projeto já percorreu mais de 170 cidades em 47 países, proporcionando uma experiência única aos participantes. No Brasil, chegou em 2015 e desde então tem se estabelecido como uma referência no combate ao preconceito e na promoção da diversidade.
O “Diálogo no escuro” consiste em uma exposição e um workshop, ambos realizados em ambientes totalmente escuros. Na exposição, os visitantes são guiados por pessoas com deficiência visual, simulando diferentes espaços urbanos. Através da audição e do tato, os participantes são desafiados a reconhecer e interagir com o ambiente. Já no workshop, os participantes realizam atividades no escuro, promovendo a reflexão e a superação de desafios.
O objetivo do projeto é proporcionar uma experiência imersiva que quebre preconceitos e estigmas em relação às pessoas cegas. Ao se depararem com a vulnerabilidade do escuro, os participantes são levados a repensar suas percepções e a desenvolver empatia em relação às pessoas com deficiência visual.
De acordo com Luiz Calina, os resultados do projeto têm sido positivos, com feedbacks que demonstram uma maior sensibilização e consciência por parte dos colaboradores das empresas envolvidas. A experiência no “Diálogo no escuro” proporciona descobertas surpreendentes e estimula a busca por recursos e soluções, mostrando o potencial das pessoas em enfrentar desafios.
Aos empregadores que se preocupam com o fato de ter um cego na sua equipe de trabalho e a necessidade de ter despender mais tempo do que o normal para que ele realize suas funções ou tenha de escalar um colega para ajudá-lo, Calina lembra a história que inspirou o projeto, lá na Alemanha, nos anos de 1980. O filósofo Andreas Heinecke recebeu a incumbência de orientar um estagiário cego que integraria sua equipe. Logo pensou que haveria a necessidade de colocar alguém em apoio para que o novo funcionário exercesse suas atividades. Surpreendeu-se ao descobrir que, apresentado ao espaço físico e explicadas suas funções, o colega tinha total autonomia.
“Eu estou aqui no estúdio da CBN. Não sei onde é o banheiro. Alguém vai ter que me mostrar a primeira vez e depois eu vou saber. A única diferença é que talvez a gente chegue ali na porta e alguém me aponte: “Ó, ali é o banheiro!”, e eu já vou saber. A pessoa cega você tem que levar e de preferência até você abre a porta do banheiro e fala “aqui está a cabine, tem a parte do mictório, tá bem em frente, a pia tá pra direita e o papel toalha tá à esquerda”. Se você fizer isso você vai ajudar bastante a ele, porque ele não não tem condição de ver. Só que isso é a primeira vez. Depois, tá tudo resolvido A única diferença é da primeira vez não indicar com a mão, é preciso levá-lo até o local. Depois, tá tudo resolvido”
Apesar dos avanços, ainda há muito desconhecimento e falta de educação sobre a realidade das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A lei de cotas estabelece a obrigatoriedade de empresas terem um percentual de colaboradores com deficiência, mas muitas vezes o cumprimento dessa lei é feito com pessoas com deficiências menores, que requerem poucas adaptações.
No entanto, empresas comprometidas com a diversidade e inclusão estão no caminho certo, promovendo a inclusão efetiva de pessoas com deficiência visual. Além de ser uma ação socialmente responsável, a inclusão traz benefícios para a empresa, como o reconhecimento da marca, o engajamento dos colaboradores e a ampliação do público consumidor.
“Então, se você tem um time bastante diverso para buscar novos produtos, você vai atender um número maior de possíveis consumidores, que eventualmente se você estiver em uma bolha; vamos dizer todo mundo igual ou na direção ou na área de marketing, talvez você não pense nesses outros consumidores que também vão fazer diferença no seu mercado consumidor”.
Portanto, a inclusão de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho é uma questão que vai além da obrigação legal, é uma oportunidade de promover a diversidade, quebrar preconceitos e construir um ambiente mais inclusivo e igualitário. O projeto “Diálogo no escuro” está com duas exposições, em São Paulo e Rio de Janeiro. Na capital paulista, está na Unibes Cultural, da Oscar Freire, 2.500, e no Rio, está no Museu Histórico Natural, na praça Marechal Âncora, no Centro.
Para conhecer mais sobre como funcionam as exposições e o workshop Diálogos no escuro”, assista à entrevista completa no Mundo Corporativo, que tem as participações de Renato Barcellos, Bruno Teixeira, Priscila Gubiotti e Guilherme Muniz.
“A gente traz pra pra lógica da empresa as discussões sociais a gente traz pra lógica da empresa as inquietudes da sociedade”.
Gustavo Narciso, C&A
Trabalho voluntário com empreendedorismo social Foto: divulgação C&A
Queria ser jornalista, os pais preferiam que fosse doutor, formou-se engenheiro bioquímico e, hoje, se apresenta como ativista corporativo, apesar de, formalmente, ser diretor-executivo do Instituo C&A. Gustavo Narciso, entrevistado do Mundo Corporativo da CBN, aproveitou-se de sua história de vida para ilustrar o tema central de nossa conversa: a importância da diversidade nas empresas. Sim, voltamos a esse assunto — que havia sido tratado na semana passada, com Eduardo Migliano, da 99Jobs.com, e em outros episódios do programa — devido a sua relevância e, como percebi em comentários deixados em publicações anteriores, da intolerância que é resistente.
Foi quando chegou à C&A, antes de assumir o cargo executivo no instituto, que Gustavo encontrou espaço para expressar sua identidade. Na consultoria em que atuava anteriormente era o único negro no escritório, situação que, segundo ele, causava estranheza, em especial diante dos clientes, pois não tinha o perfil que eles esperavam. Quando migrou para o setor de varejo, dividiu lugar com outros negros e, especialmente, foi quando se encorajou a assumir para seus pares de que era homossexual:
“Era uma outra questão que eu escondia. E gastava muita energia para esconder isso. Então, eu encontrei um ambiente um pouco mais inclusivo e isso permitiu com que eu me desenvolvesse, com que eu criasse mais vínculo com as pessoas e isso fez com que minha carreira deslanchasse”.
A partir daquele momento, Gustavo conheceu outros ativistas corporativos que falavam sobre o tema da diversidade e inclusão no mercado de trabalho; e isso o inspirou a sugerir a criação do comitê de diversidade na C&A, o qual liderou, a partir de 2017. Uma de suas tarefas foi entender como conectar as discussões sociais e as inquietudes da sociedade com a dinâmica do negócio. Uma rede de varejo como a C&A atende cerca de 1 milhão de clientes diariamente, em todo o Brasil, portanto, perceber se a atenção oferecida a pessoas com deficiência está a altura da necessidade delas, se os consumidores são valorizados pela intenção de compra que têm ou se o respeito é igualitário no serviço prestado, têm um impacto enorme na sociedade.
Uma das mudanças propostas por Gustavo foi redirecionar o trabalho voluntário que os cerca de 16 mil funcionários são incentivados a realizar — com dias de trabalho que podem ser dedicados a essas ações. Em lugar de atuar nos programas voltados à educação das crianças —- o que ocorria até então — decidiram focar no tema do empreendedorismo social para mulheres em situação de vulnerabilidade, aproveitando a expertise da C&A na área do varejo:
“Criamos uma oficina de costura no meio da Cracolândia, em São Paulo, com coletivo de mulheres dependentes químicas que produzem brindes corporativo e outros itens de moda, para gerar renda. Além disso, elas têm atendimento psicossocial com a intenção de tirá-las da situação de rua e da dependência química”.
Outra medida de impacto foi incentivar a moda autoral brasileira conectando empreendedores LGBTQIA+ e periféricos com o negócio da C&A e oferecendo espaço em seu marketplace, com isenção de taxas e contratos competitivos, dando-lhes acesso ao mercado de consumo.
Mesmo que tenha encontrado um ambiente que lhe permitiu se expressar e se desenvolver profissionalmente, Gustavo diz que há muitos desafios a serem vencidos no tema da diversidade e inclusão dentro da C&A. Apesar de haver na empresa um número considerável de negros, ele é o único a ocupar cargo executivo. A ideia é incentivar novos líderes negros para assumirem outras áreas. Assim como proporcionar oportunidades a mulheres que atualmente estão em cargos de média gestão a ascenderem na hierarquia do grupo. Avançar na inclusão de pessoas transgêneras e com deficiência é o que Gilberto identifica como “desafio gigantesco”.
No programa Mundo Corporativo, Gustavo Narciso trouxe outros exemplos de projetos em desenvolvimento no instituto visando a inclusão, abordou o conceito do aquilombamento e respondeu a dúvidas de ouvintes. Assista à entrevista completa:
O Mundo Corporativo tem a participação de Bruno Teixeira, Renato Barcellos, Priscila Gubiotti e Rafael Furugen.
“Quem de fato tem que atuar de forma mais efetiva são as pessoas brancas. Se você nunca se perguntou a respeito, comece a se perguntar; se você ainda não entende o motivo pelo qual esse é um tema, que ele é caro para a sociedade brasileira hoje, comece a se perguntar”.
Mudar o mundo ajudando as pessoas brancas a fazerem o que amam. Imagine o escândalo que seria uma empresa adotar publicamente esse propósito. Pois foi essa proposta que Eduardo Migliano, empreendedor por criação e um ‘revolucionário’ por opção, fez aos colaboradores da plataforma de recursos humanos criada por ele e um sócio, em 2013. Após alguns anos de atuação e percebendo que o seu negócio pouco ajudava na colocação de negros no mercado de trabalho, Eduardo chamou toda a equipe e decidiu dar um chacoalhão na turma.
Ao reescrever o propósito da empresa que até então era ‘mudar o mundo ajudando as pessoas (qualquer pessoa) a fazer o que amam’, Eduardo conseguiu seu objetivo. Abrir o olho do seu time para o papel que estava se prestando ao não atuar de forma proativa para ajudar pessoas negras a se desenvolverem profissionalmente. A partir desse movimento, ideias surgiram e medidas transformadoras foram adotadas.
No programa Mundo Corporativo da CBN, Eduardo Migliano, CEO e cofundador da jobs99.com (não confunda com a 99 que transporta passageiros), lembrou que foi a plataforma quem atuou ao lado do Magazine Luiza no recrutamento exclusivo de jovens negros, em 2020 — programa que teve enorme repercussão e causou muitas críticas de setores conservadores da sociedade brasileira. Prova de que a luta anti-racista é árdua.
Eduardo apresentou, durante a entrevista, o novo projeto que a 99Jobs.com está engajada: promover 3 mil jovens negros a cargos de liderança, até 2030. Para isso, está no ar com o programa ’10.000 Trainees Negros’, que tem como objetivo capacitar os talentos negros em temas como racismo estrutural e democracia racial assim como em gestão e tecnologia. Faz parte de parceria firmada com a ONU na qual a plataforma brasileira de recursos humanos se transforma em embaixadora do Pacto Global das Nações Unidas no Movimento Raça é Prioridade.
Diante de tudo que você leu até aqui, era de se esperar que Eduardo Migliano fosse um líder negro atuando em defesa dos próprios negros. Quando você der uma espiada no vídeo da entrevista do Mundo Corporativo perceberá que não é bem assim. Eduardo é apenas um líder que decidiu transgredir a ordem e usar dos privilégios que teve na vida para criar oportunidade àqueles que tendem a ‘desaparecer’ no mercado de trabalho. Uma missão que, segundo ele, tem de ser assumida pelos brancos.
“Quando a gente olha para as organizações a gente vê apenas um público crescendo. É só você entrar na Faria Lima ou em qualquer rua que seja um polo empresarial e ver quem está entrando pela porta da frente. Essas pessoas têm uma cor. Isso está errado. Quando a gente fala de Brasil, 56% das pessoas são negras e pardas”.
Uma preocupação no programa desenvolvido é que os negros não sirvam apenas para ocupar cargos de liderança, por exemplo, na área de diversidade e inclusão —- sem nenhum desprezo a essa área, chamada de ‘biodegradável’ por Eduardo. Há necessidade que eles sejam capacitados para atuar em todos os setores da empresa. Eduardo explica que o risco que se tem é que um negro que ocupe uma função na área de marketing acabe sendo deslocado para a de diversidade — e a vaga anterior dele seja preenchida por um branco.
“A gente provoca é para que as pessoas negras de alguma forma coloquem em seus contratos de entrada nas organizações que quando ela sair dessas cadeiras a pessoa que vai sentar no lugar dela também vai ser uma pessoa negra porque assim você vai trazendo legado”.
Para saber como participar do programa de desenvolvimento profissional de jovens negros, entender a importância de você se engajar nessa luta e aprender um pouco mais sobre os benefícios que as empresas e a sociedade têm a partir da ampliação das vagas para o público negro e pardo, assista à entrevista completa com Eduardo Migliano, CEO da 99Jobs,com.
O Mundo Corporativo tem a colaboração de Bruno Teixeira, Renato Barcellos, Priscila Gubiotti e Rafael Furugen.
“A experiência sempre está em primeiro lugar. É isso que faz um cliente voltar. É isso que faz um cliente se encantar”.
Raquel Scherer, Melissa
O encantamento que os calçados de plástico da Melissa provoca nas consumidoras é reconhecido internacionalmente e foi construído ao longo de quatro décadas. Os desafios, porém, não se encerraram na conquista de um público fiel que vê na marca um estilo de vida e é mais do que consumidor, é um embaixador. Precisamos lembrar que a sociedade é dinâmica e temas que no passado não estavam no foco das pessoas, tornaram-se essenciais. A sustentabilidade é um deles —- uma pauta que influencia decisões de compra e poderia ser uma barreira para quem tem o plástico como matéria prima.
Na entrevista com Raquel Scherer, gerente geral da Melissa, no Mundo Corporativo da CBN, feita às vésperas do início da COP-27, no Egito, falamos de como a fabricante de calçados da Grendene se adaptou às novas exigências. Ela explicou que a jornada de sustentabilidade do grupo se iniciou há cerca de 15 anos com uma série de ações, muitas das quais passaram a ser informada para o público em geral, efetivamente, em 2019:
“A Grendene sempre foi uma empresa que se preocupou muito em ser para depois parecer. Desde 2019, mais concretamente, a Melissa tem falado muito sobre o tema de sustentabilidade para o consumidor final. E a gente tem alguns pilares que regem nossa caminhada na sustentabilidade. O primeiro deles é a logística reversa”.
Raquel contou que todos os ‘Clubes Melissa’ — como a fabricante chama suas lojas — são pontos de recolhimento de produtos onde os consumidores podem entregar seus calçados. Existem dois caminhos para esse material recebido nos cerca de 350 coletores disponíveis: voltar para a fábrica para compor um novo calçado ou ser entregue a recicladores homologados.
Pesquisar e usar fontes renováveis como material são alternativas consideradas pelo fabricante. Segundo Raquel, a Melissa tem investido no uso de plástico de matéria-prima vegetal e um exemplo é o lançamento da linha ‘Possession’, ícone da marca, que chega ao mercado a base de PVC oriundo da cana-de-açúcar. O modelo Sun, de 2021, por sua vez, usa até 20% de material de origem vegetal, como a casca de arroz. Considerando a capacidade de produção da Grendene — e da Melissa, especificamente — esses movimentos precisarão ser alavancados nos próximos anos para que a marca não sofra os impactos da forte pressão que já existe por parte do consumidor e de diversas instituições que atuam em defesa do meio ambiente.
A imposição para que a marca atenda o tripé ESG —da gestão ambiental, social e de governança — aumenta a medida que a Melissa se internacionaliza. Ao chegar nos mercados dos Estados Unidos, Europa e Ásia, a fabricante de calçados se viu obrigada a acelerar seus planos na área de sustentabilidade. Apesar disso, Raquel entende que esse movimento ocorreu de forma natural, porque a empresa já vinha se preparando para atender essas demandas.
A gerente geral da Melissa destacou, ainda, as ações relacionadas à diversidade e à inclusão que, segundo ela, são um diferencial competitivo pois trazem diferentes visões de mundo para dentro da empresa e proporcionam iniciativas mais criativas. Apesar de não haver metas estabelecidas para contemplar gênero, raça e faixa etária, Raquel diz que é muito claro aos gestores, no momento da contratação, que é preciso pensar em times diversos.
Uma das maneiras de proporcionar o desenvolvimento de seus profissionais é a participação deles na “Universidade Grendene” que oferece uma plataforma de cursos, desde treinamentos específicos para cada área até a formação de novos líderes. Raquel ressalta que, neste momento, a empresa está incorporando a gestão das franquias, até então responsabilidade de um parceiro externo, o que a levará a ampliar sua equipe até fevereiro do ano que vem. Interessados, podem procurar as vagas no Linkedin da Grendene.
Assista à entrevista completa com Raquel Scherer, gerente geral da Melissa, que fala, também, de como a fabricante de calçados conseguiu criar uma legião de fãs e transformar suas lojas em ponto de convivência dos consumidores:
O Mundo Corporativo tem a colaboração de Renato Barcellos, Bruno Teixeira, Priscilla Gubiotti e Rafael Furugen.
“A gente precisa, na nossa cabeça, determinar as prioridades. Aquilo que te faz bem. A gente precisa aprender a ter um autoconhecimento e saber, realmente, olhar para dentro de você”
Ligia Buonamici, empresária
Entre os sonhos e as realizações existe um oceano —- parafraseando aqui dito italiano que busca revelar a distância que separa ações de intenções. Para a empresária Ligia Buonamici, CEO da Liz Lingerie, isso não era um problema, mesmo que, no início, a ideia fosse construir uma escola de línguas. O ramo da educação foi deixado de lado, mesmo após a busca de especialização nos Estados Unidos, quando decidiu morar em Fortaleza com um namorado. Lá a oportunidade que surgiu foi em uma fábrica de lingerie — setor que a conquistou e no qual atua há mais de 30 anos.
O conhecimento e o gosto por língua estrangeira não foram em vão. Na fábrica de lingerie, Ligia era responsável, entre outras atividades, a apresentar as coleções para comitivas de americanos, além de ter contato com negociadores de outros países — ela domina com fluência cinco línguas. Em seguida migrou para a área de desenvolvimento de produtos, o que a obrigou a retornar à sala de aula:
“Eu me apaixonei (pelo setor) e tive que estudar tudo de novo. Eu me aprofundei bastante em todos os assuntos que envolviam desde o desenvolvimento do produto até a entrega desse produto na mão da consumidora. Foi aí que me encantei pelo marketing, pelo comercial”
A escolha por uma empresa de médio porte, na época, foi consciente. Segundo Ligia, havia o desejo de buscar desafios intelectuais e, ao mesmo tempo, crescer rapidamente. Empresas desse tamanho, de acordo com a empresária, tendem a oferecer essas possibilidades:
“Eu poderia no momento criar o meu negócio ou ir para uma multinacional. Às vezes, em um negócio pequeno, sem muito capital, você acaba tendo uma realização, sim, mas uma um desafio intelectual menor — e isso era uma questão muito forte para mim. Em uma multinacional, você tem esse desafio intelectual, mas geralmente os planos de carreiras são mais alongados”.
O tema do conhecimento aparece em vários momentos da nossa conversa no Mundo Corporativo. Ao ser convidada para dar sugestões aos profissionais que pensam em se desenvolver na carreira e estarem preparados para os diversos desafios que surgem, Ligia lembra da imagem que mantém em um quadro na sua empresa, onde estão três copinhos: o do conhecimento, o das atitudes e o dos valores. É preciso mantê-los cheios o tempo todo.
O conhecimento precisa ser atualizado a todo instante. Para ela, um bom sinal de que esse “copinho” está se esvaziando é quando passamos a repetir com muita frequência a expressão “no meu tempo”. Cuidado! Por mais que a maturidade seja uma referência importante, é preciso estar sintonizado com os tempos atuais.
As atitudes devem ser lapidadas a todo momento. E Ligia usa sua própria experiência para mostrar que é possível fazer mudanças. Disse que era uma pessoa muito agressiva e intensa no trabalho e, atualmente, consegue ouvir mais, considerar os feedbacks e ser mais permeável. Uma transformação que a fez crescer como ser humano.
Os valores são intrínsecos. E quando fala em valores, se refere a responsabilidade, honestidade e ética. Para Ligia, esses são mais difíceis de serem moldados porque estão no seu âmago.
“Preste atenção nos copinhos. Faça a análise dos seus copinhos, diariamente ou semanalmente. E procure sempre fazer o que você gosta, o que você ama. Porque levantar todo o dia, passar horas fazendo alguma coisa que não te traze um prazer, uma emoção, não é a melhor forma de você viver a sua vida”.
Assista à entrevista completa com Ligia Buonamici, CEO da Liz Lingerie, onde também falamos da importância de se investir em diversidade, da projeção que as mulheres estão conquistando no mercado de trabalho, do desfio de se sobreviver à intensa transformação digital, além de um alerta para que se tenha uma vida mais saudável no ambiente de trabalho:
O Mundo Corporativo tem a colaboração de Renato Barcellos, Bruno Teixeira, Rafael Furugen e Priscila Gubiotti.
Mílton Jung 