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Mundo Corporativo: Cláudia Pombal, da DaVita, diz que diversidade tem de estar na cultura da empresa

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Imagem reproduzida da @DavIta, no Twitter

“Cultura vai muito além do que a gente bota numa parede, do que a gente faz no discurso. Cultura são os hábitos, são os costumes do dia a dia que nos levam a ter essa realidade”

Cláudia Pombal, DaVita

A diversidade no ambiente corporativo tem de ser legítima e genuína. Mais mulheres entre os colaboradores não é suficiente para que se tornem reais os benefícios que a pluralidade de visões pode trazer. É preciso que isso faça parte da cultura organizacional e tenha o engajamento dos líderes da empresa. É o que Cláudia Pombal, diretora de Recursos Humanos da DaVita Tratamento Renal, defendeu em entrevista ao programa Mundo Corporativo:

“A empresa tem de estimular que a mulher tenha esse protagonismo no ambiente de trabalho, bem como a mulher também tem de entender o seu valor e se colocar, também, nesse lugar. É uma combinação do ambiente ser favorável e a atitude das mulheres”.

A DaVita tem cerca de seis mil colaboradores e 70% são mulheres, muitas em postos de liderança — um facilitador nessa conta é o fato de atuar no setor da saúde em que as funções de enfermagem e auxiliar de enfermagem tradicionalmente são exercidas por mulheres. O grupo nasceu nos Estados Unidos há 20 anos e chegou ao Brasil em 2015, onde mantém 91 operações com presença em clínicas de diálise e hospitais. Por aqui, há um processo de expansão que se acelerou nos dois últimos anos, com 43 aquisições, em 2020 e 2021.

Para enfrentar a pandemia, a empresa teve de conviver com experiências diferentes ao mesmo tempo, pois se funcionários de áreas administrativas migraram para o trabalho remoto, os que atendem os pacientes tiveram de se manter na linha de frente. Houve maior demanda de serviços, o que obrigou a  DaVita a contratar em ritmo acelerado. Cláudia conta que em um dos períodos da pandemia, foram contratados 150 funcionários em apenas 15 dias. Uma das ações desenvolvidas pelo grupo foi a criação de auxílio psicológico para colaboradores e familiares.  Houve, ainda, maior preocupação com o engajamento das equipes, aprofundamento do olhar sobre as particularidades de cada uma das operações e um aprendizado intenso quanto a exigência de todos serem mais flexíveis, diante das mudanças de cenários.

“A pandemia veio para falar: tudo que você tem como crença é muito legal, te trouxe até aqui, mas não te leva para o próximo passo. Então, repensa e repensa rápido, e reconstrói muitas coisas no caminho”.

Cláudia é economista de formação e apesar de gostar muito de números se apaixonou mesmo foi por cuidar de pessoas e, por isso, logo cedo buscou conhecimento no setor de RH e foi convidada para atuar nesta área:

“Eu sou muito feliz e muito realizada. É um caminho incrível. Você aprende muito todo dia, é desafiada a lidar com gente e é algo que não tem fórmula, não tem receita”.

Assista à entrevista de Cláudia Pombal, ao Mundo Corporativo:

Colaboram com o programa: Bruno Teixeira, Renato Barcellos, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: Lídia Abdalla, do Grupo Sabin, destaca a riqueza da diversidade nas empresas

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“Quanto mais a gente tiver um time diverso mais a gente vai ter uma empresa com diferentes visões, diferentes experiências. E isso tem um diferencial competitivo para os negócios”

Lídia Abdalla, Grupo Sabin

Diversidade gera mais diversidade. É a conclusão que se chega ao se observar a história do Grupo Sabin, que atua no segmento de medicina diagnóstica desde 1984, quando foi fundado por duas empresárias. Para ter ideia, a instituição hoje tem uma mulher na cadeira de presidente e 74% dos postos de liderança ocupados por mulheres. Do total de 6,3 mil colaboradores, 77% são mulheres. A presidente Lídia Abdalla, que está no cargo desde 2014, ensina que o investimento em equipes heterogêneas do ponto de vista de gênero, etnia e geracional, o respeito às diferenças e o reconhecimento da capacidade de cada um são a principal estratégia para o engajamento dos colaboradores.

“Ficam buscando resposta para “como eu engajo meu time, como o deixo motivado”. Eu digo, deixa as pessoas serem da forma que são e respeite-as de verdade. Isso produz o engajamento das pessoas, um senso de dono do negócio que é impressionante”.

Lídia Abdalla, entrevistada do programa Mundo Corporativo, diz que, além do maior engajamento dos funcionários, por perceberem o respeito que a empresa tem com eles,  o investimento em diversidade também gera uma riqueza maior no debate no momento em que se está em busca do desenvolvimento de novos serviços e produtos.

A executiva traz exemplos da carreira dela para ilustrar como pessoas que se sentem respeitadas têm a tendência de crescer profissionalmente, investindo no seu conhecimento. Entrou na empresa assim que se formou como farmacêutica bioquímica, em 1999. De trainee a presidente, desenvolveu-se em áreas técnicas e gerenciais, fez MBA em gestão de empresas e cursos de finanças corporativas, por exemplo. Com a segurança oferecida pelo grupo, investiu na carreira sem abrir de seus desejos pessoais:

“As minhas escolhas podem ser feitas sem eu ter que abrir mão da minha carreira; sem eu ter que abrir mão, também, de estar buscando conhecimento, especialização e desempenho .O desempenho na nossa atividade como profissional pode, sim, ser conciliado com as nossas escolhas pessoais, também”.

O Grupo Sabin está em 12 estados brasileiros, mais o Distrito Federal, onde foi fundado. Atende a 68 cidades em 318 unidades e tem mais de 6,5 milhões de clientes. Além de contar com a criatividade das equipes internas, que Lídia entende ser resultado da diversidade de gênero, etnia e geracional, mantém um programa de investimento em startups, que permite ter acesso às novidades no seu setor de atuação. 

“A gente é um grande investidor de startups sempre pensando em desenvolver novas soluções para os nossos negócios e também estimulando esse ecossistema de inovação, no Brasil. Há um grande desafio que também é um grande investimento nosso que é a qualificação no desenvolvimento dos nossos profissionais para estarem atentos e acompanhando toda essa evolução tecnológica”.

Assista à entrevista completa de Líder Abdalla ao Mundo Corporativo:

Colaboraram com o Mundo Corporativo: Priscila Gubiotti, Renato Barcellos e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: mulheres, negros e LGBTQIA+ têm de se apropriar do conhecimento, diz Adriana Carvalho da ONG Generation

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“Para resolver esse problema a gente tem que melhorar desde o ensino básico, das construções sociais, mas a gente precisa dar chance real para quem já tá formado ou já tá aí ou já tá em idade de trabalhar, de se apropriar desse conhecimento”.

Adriana Carvalho, Generation Brasil

Este 29 de janeiro é o Dia Nacional da Visibilidade de Travestis e Transexuais. No planejamento das entrevistas do Mundo Corporativo, nossa agenda coincidiu com o calendário nacional que reserva datas para destacar a luta de pessoas que sofrem discriminação, são desrespeitadas e têm seu potencial esquecido pela sociedade. Neste sábado, levamos ao ar entrevista com Adriana Carvalho, CEO da ONG Generation, instituição internacional que, há três anos, atua no Brasil, com a intenção de qualificar quem vive em situação de vulnerabilidade: jovens, negros, pardos, mulheres e, sim, pessoas LGBTQIA+.

Disse que foi uma coincidência. Mas não que foi uma surpresa. Já que temáticas relacionadas a essa multiplicidade de gêneros não são raras no Mundo Corporativo. Tornou-se um propósito nosso pautar entrevistas que ofereçam soluções para que a diversidade se transforme em realidade no ambiente de trabalho. Nesse sentido, é interessante conhecer a metodologia desenvolvida pela Generation que mapeia as necessidades das empresas e cria cursos voltados para pessoas em vulnerabilidade que possam prepará-los para as vagas disponíveis:

“A gente começa sempre falando com o mercado. Então, a gente vai criar o curso entendendo o que é necessário para aquela pessoa ir naquela posição de entrada, e não só na parte técnica, mas na parte comportamental, também. Nas habilidades socioemocionais”.  

Adriana Carvalho diz que a ideia é desenvolver cursos no setor de tecnologia da informação porque os empregos que têm surgido estão nessa área. Enquanto milhares de vagas desaparecem no mundo todo, empresas buscam e muitas vezes não encontram profissionais de TI. 

“84% das pessoas formadas conosco estão trabalhando hoje”

Por ser um setor bastante dominado por homens, uma das metas da Generation é ter até 50% das vagas dos cursos ocupadas por mulheres, e 60% de não brancos – por enquanto esses percentuais estão em 40% e 55%, respectivamente. Quanto a orientação sexual, Adriana calcula que cerca de 25% das pessoas que estão sendo capacitadas são da comunidade LGBTQIA+.

A despeito de todas as dificuldades que o tema da diversidade enfrenta, Adriana percebe mudanças consideráveis nas empresas no sentido de se tornarem mais plurais. Lembra que há cinco anos, iniciativa do Pacto Global das Nações Unidas com a ONU Mulheres tinha a adesão de 50 empresas, hoje são mais de 500; o Fórum de Empresas LGBTQIA+ saltou neste período de 20 para 120 empresas; e a Rede de Inclusão Social Pelo Trabalho das Pessoas com Deficiência está com mais de 100 empresas.

“A gente muitas das empresas multinacionais e grandes empresas brasileiras nessa pauta e cada vez procurando mais a gente .. mas a minha

provocação é que para mudar esse Brasil ,onde 94% dos empregos estão nas pequenas e nas médias, precisamos de muito mais empresas apoiando essa causa”.

E aí vai um ponto importante no trabalho da Generation: da mesma forma que se dedica a capacitar pessoas em situação de vulnerabilidade, capacita as empresas a receberem essas pessoas. 

“É fundamental que essa iniciativa seja olhada de uma maneira mais ampla. Que a empresa faça um diagnóstico de como está a sua força de trabalho; de como está a sua cultura, que  trace indicadores, metas; que olhe a contratação dessas pessoas nessa perspectiva maior. Assegure que elas não são ‘café com leite’; não estão sendo contratadas para ficar ali de canto. Que elas vão ter realmente um plano de desenvolvimento”

A diversidade vai influenciar no serviço e no produto oferecido pela empresa de várias formas, explica Adriana. Seja na funcionalidade de um celular seja no desenho de um carro seja na solução tecnológica que será oferecida. Por exemplo, se a empresa tem majoritariamente homens, brancos, que vivem em áreas urbanas de classe média e alta, tende a oferecer respostas para as demandas que estão no seu meio e desperdiçam as oportunidades que existem em locais e experiências que desconhecem. 

“É um ganha-ganha. É bom para as empresas. É bom para as pessoas. É bom para a sociedade”.

Entre aqui para saber como se beneficiar dos projetos da ONG Generation Brasil.

Assista à entrevista completa com Adriana Carvalho, CEO da ONG Generation

Colaboraram com o Mundo Corporativo: Bruno Teixeira, Débora Gonçalves, Rafael Furugen e Renato Barcellos.

Conte Sua História de São Paulo: “tenho a cor negra no sangue que a pele não mostra”

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Rodrigo G. Tomaz

Ouvinte da CBN

foto do autor

Amarelo, preto, vermelho, branco. 

Sua foto o que diz? 

Meu pai foi negrinho engraxate, minha avó preta empregada, a mãe dela escrava, e Zé Índio meu vô.

Tenho cor clara pra quem olha, mas melanina não define quem sou.

Sou ítalo africano brasileiro americano. 

Sou cidadão do mundo, tenho um pouco de tudo.

Já fui menino de rua, do mato, da loja, da escola, agora da Califórnia. 

Tenho uma história mulata que minha aparência sonega. 

Sou o mesmo que eles, aqueles julgados por fora. 

Injustiça que mata. 

Mas foi mais fácil pra mim. 

Subir os vidros do carro, esconder os pertences, sentir o medo no olhar. 

Já estive dos dois lados, se assustar e ser julgado, mas qualquer roupa me muda de patamar.

Posso ser rico, ser pobre, bem vestido ou rasgado. 

Sou apenas o que decido ser.

Tenho a cor negra no sangue, que a pele não mostra.

Mas a vida é injusta, e foi mais fácil pra mim.

Sou igual mas diferente. E é bem mais fácil pra mim.

Eu nunca fui presidente, atleta de elite, ou guitarrista dos bons. Não fui artista famoso, escritor respeitado, ou então pensador. 

Por que eu seria superior? 

Eu sou melhor em quê? 

Se tem um vírus que mata, bota o lenço na cara. 

No espelho o que vê?

A cor do pano te muda?

Você se sente mais forte, mais esperto, mais nobre? 

A cor muda você? 

Se tapamos o rosto, se olhamos no olho, não somos todos iguais?

Você se acha distinto, mas é melhor em quê? 

Rodrigo Tomaz é personagem do Conte Sua História de São Paulo. A sonorização é do Cláudio Antonio. Escreva o seu texto e envie para contesuahistoria@cbn.com.br. Para ouvir outros capítulos da nossa cidade, visite agora o meu blog miltonjung.com.br e assine o podcast do Conte Sua História de São Paulo.

Mundo Corporativo: diversidade gera inovação, diz Emerson Feliciano, consultor de carreiras

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Foto de August de Richelieu no Pexels

“Se o seu modelo de pensamento não estiver programado para o sucesso profissional, não importa o que você faca, você não vai gerar o resultado que você espera”

Poucos, muito poucos, são os negros que sentam nas cadeiras reservadas aos conselheiros das 500 maiores empresas brasileiras. Nem 5% delas, diz pesquisa do Instituo Ethos. E se você circular por suas sedes, perceberá que o mesmo acontece com os cargos de executivos (4,7%) e gerentes (1,3%). Foi com esses números que Emerson Feliciano iniciou sua entrevista no programa Mundo Corporativo. Mesmo com a ressalva de que prefere as histórias aos números, o consultor recorreu às estatísticas para dar noção do grande caminho que se tem para equilibrar a balança étnico racial no ambiente empresarial.

Ele próprio encontrou barreiras na sua trajetória profissional, o que somado ao racismo estrutural e a falta de oportunidade que atinge mulheres e homens negros, o levou a se dedicar no treinamento e mentoria de carreiras. Emerson criou o curso Mentoria P&D – Profissional e Diferenciado e trabalha com o objetivo de permitir que profissionais de diversos níveis dentro da empresa alcancem mais rapidamente seus objetivos de promoção.

“Quando a gente fala do negro, o modelo de pensamento não é voltado para o sucesso. Porque quando ele decide fazer uma faculdade, uma pós-graduação, a primeira palavra de cancelamento vem de casa: o que você vai fazer com isso? Isso é muita para você? Na sua família ninguém fez faculdade”.

A falta de referências também é apontada como uma barreira mental que os negros enfrentam no cenário corporativo. Emerson diz que basta fazer o “teste do pescoço”: levante o pescoço e olhe ao seu entorno, veja quantos negros são líderes dentro das empresas, quantos são os que dão aula na universidade, quantos são os militares que ocupam os postos mais altos …

“Claro, se a gente for olhar para trás,  quanto a gente pensa neste racismo estrutural e racismo institucional, vemos que pouco o negro ocupou os lugares de “poder” dentro da sociedade. Isso é uma marca que a gente precisa aos poucos quebrar e eu, dentro do mundo corporativo, converso com os meus colegas diretores para que a gente vá quebrando cada vez mais esse racismo”.

A mudança de mentalidade é um dos cinco pilares com os quais Emerson Feliciano trabalha no desenvolvimento de profissionais e na preparação para a ascensão nas empresas. Vamos a eles:

  1. Mudança de mentalidade
  2. Propósito (por que e por quem você está fazendo aquilo?)
  3. Habilidades comportamentais
  4. Preparação
  5. Ação

“O conhecimento é estático, é como uma moeda de ouro lá no fundo do oceano. Você sabe que está lá, mas no fundo do oceano não vale nada. Você precisa de ação para fazer esse seu conhecimento se destacar”.

Para as empresas, o recado de Emerson é quanto ao potencial que está sendo desperdiçado a medida que se mantém os padrões anteriores e se impede a diversidade étnico-racial. A começar por mudar seus indicadores de lucro pelos indicadores de desempenho: satisfação do cliente, imagem da empresa e diversidade, por exemplo. O instituo McKinsey mostrou em pesquisa realizada em 12 países de que as empresas que investem na diversidade lucram 36% a mais:

“… porque quando você coloca essas pessoas que vêm de culturas diferentes para pensar juntas, cara, isso gera uma inovação que as empresas ainda não conseguiram entender o poder desse ativo. Quando conseguirem certamente a gente vai vai investir muito mais na diversidade.

Assista à entrevista completa com o consultor Emerson Feliciano, no Mundo Corporativo:

Colaboraram com este capítulo do Mundo Corporativo, Bruno Teixeira, Renato Barcellos, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: a diversidade tem de estar no DNA da empresa, diz Manoela Mitchell, da Pipo Saúde

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Manoela Mitchell, foto: divulgação

“Não adianta chamar para festa, tem que convidar para dançar. E eu acho que diversidade é muito sobre isso. Chamar para festa é a parte de contratação; convidar para dançar é a parte de manutenção dessas pessoas aqui dentro da empresa”.   

Manoela Mitchell, CEO Pipo Saúde

Única mulher em uma mesa de reuniões do fundo de investimento em que trabalhava, a economista Manoela Mitchell percebeu que mesmo tendo voz não havia ouvidos à sua disposição. No escritório, os colegas não escondiam o preconceito de gênero, e sempre se mostravam mais à vontade em dar atenção a alguém que se parecesse com eles. Apesar de o comportamento fazer parte daquele ambiente desde que chegou por lá, ainda muito jovem, as cenas ficaram mais explícitas a medida que Manoela amadureceu profissionalmente —- “quando fiquei mais velha”,  foi a expressão que usou na entrevista ao Mundo Corporativo; que me soou estranha considerando que ela tem apenas 29 anos.  

Lição aprendida, Manoela abandonou o mercado financeiro, uniu-se a Vinicius Corrêa, também economista, e Thiago Torres, desenvolvedor, e fundou a Pipo Saúde, uma corretora de benefícios que usa tecnologia e se apoia em dados para auxiliar o setor de recursos humanos das empresas na gestão de saúde dos colaboradores — consta que só no ano passado derrubou em 20% os custos de seus clientes com planos de saúde. Na empresa em que atua como CEO, Manoela assumiu a missão de ser uma indutora de ações em favor da diversidade no mercado de trabalho:  

“… mas eu tive um despertar muito mais verdadeiro, também, depois que eu me reconheci como pessoa LGBTQiA+. Então, como uma mulher lésbica, hoje casada com a minha esposa, eu acho que isso também passou a ser uma pauta muito mais importante na minha vida, né? Então, acho que esse levantamento dessa bandeira e a importância disso vieram há seis anos de maneira mais forte”. 

Atualmente, a Pipo Saúde tem 60% de profissionais mulheres; 40% são negros e pardos; 30% se identificam como LGBTQiA+; e 7% são trans. Não era assim lá no início, quando foi criada. Em 2019 … 

… curioso porque tudo que se ouve da história de Manoela Mitchell é tão recente quanto intenso … 

… eram de 10 a 12 pessoas trabalhando na startup, quase todas brancas, homens e heterossexuais. Assim que identificaram esse padrão, os fundadores assumiram o compromisso com a diversidade, conversaram com organizações que levam para o mercado de trabalho pessoas de grupos minorizados, montaram vagas dedicadas e criaram um modelo de processo seletivo para eliminar a influência do viés inconsciente: 

“No processo seletivo, eles não vão para esse lado da empatia com aquilo que eu sou. Fazemos perguntas mais neutras. Evitamos ver o currículo. Eu foco mais no questionário, nas perguntas e nas respostas. E a gente passou a contratar várias pessoas diversas, principalmente no começo de 2020”

E se é preciso convidar para dançar, como se diz no lema que já virou lugar-comum nas conversas sobre diversidade no Mundo Corporativo, a Pipo Saúde, ao chamar trans, pretos, pardos e outras pessoas com perfis diversos daqueles que costumam estar nas empresas, investiu em ações para que esses profissionais tivessem lugar de fala. Mas não só de fala. Até porque, como já contamos, Manoela Mitchell aprendeu lá no início da sua carreira, que não adianta dar voz, tem de oferecer a escuta, pois somente assim a empresa, seus gestores e colaboradores aprendem a tratar todos da melhor maneira possível. 

“Diversidade não é uma bandeira que se levanta. É uma coisa que passa a fazer parte do DNA da empresa. Só assim, você, de fato, cria uma empresa que vai ser diversa, que vai trabalhar essa pauta ao longo do tempo. Esse para mim é um ponto fundamental. Não dá para pensar: agora eu vou trabalhar para a diversidade; agora eu vou olhar para outra coisa. Eu tenho de olhar de maneira constante; e pensar em diversidade em vários momentos do funcionário dentro da empresa”

Tem muita pesquisa que ilustra com números as vantagens que as empresas têm do ponto de vista produtivo, criativo e financeiro quando criam ambientes inclusivos. Mas vamos ficar apenas com os resultados da Pipo Saúde para entender o quanto a diversidade pode oferecer de ganhos ao negócio. 

Em agosto deste ano, a empresa, que tem mais de 100 clientes empresariais, anunciou o aporte de R$ 100 milhões, liderado pela  Thrive Capital. Dizem os registros oficiais que esse foi o maior investimento em rodada séria A de qualquer healthtech e o maior já levantado por uma mulher no Brasil. Fui, então, saber o que significava isso e descubro que  “série A” é a rodada de investimento que foca startups que têm um modelo de negócios e um mercado de atuação bem definidos. O dinheiro chega para impulsionar a escala de produção, otimizar a distribuição de produtos e serviços e expandir a atuação da empresa no mercado. Um mês depois do depósito feito, a Pipo lançou um seguro de vida empresarial próprio. 

O investimento também servirá para ampliar o número de colaboradores da startup. Então, preparem-se, vem mais diversidade por aí.

Assista à entrevista completa com Manoela Mitchell, CEO da Pipo Saúde em que também falamos sobre tecnologia, inovação e gestão na área de saúde das empresas:

Neste capítulo, o Mundo Corporativo contou com a colaboração de Izabela Ares, Bruno Teixeira, Rafael Furugen e Priscila Gubiotti

Mundo Corporativo: Juliana Azevedo, da P&G, diz que investir em diversidade gera qualidade na inovação e satisfação do cliente.

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“P&G escolhe um lado — com um orçamento de marketing de US$ 10,7 bilhões à disposição,  o gigante dos bens de consumo aposta na inclusão”

Essa foi a manchete publicada, nesta sexta-feira, em um portal de notícias da cidade de Cincinnati, onde a P&G nasceu, no ano de 1837. É significativa porque ilustra bem o tema da conversa que tive com Juliana Azevedo, a primeira mulher a assumir o comando da empresa, no Brasil. O foco da entrevista, no programa Mundo Corporativo,  foram as políticas de inclusão do público LGBTQIA+, que há 11 anos são desenvolvidas na organização e influenciaram o criação de uma série de outras ações em busca de uma diversidade cada vez mais ampla. 

Para Juliana, reconhecer a importância da diversidade e incluí-la na estratégia da empresa são fundamentais para que as organizações avancem no tema e impactem as comunidades que estão ao seu alcance. Ela explica que o desafio se torna mais fácil porque a ideia faz parte da história do grupo que, no século 19, tinha mulheres no comando de fábricas, nos Estados Unidos. Nos anos de 1980, a discussão sobre orientação sexual já era parte do cotidiano do grupo, por exemplo.

“Quanto mais diverso, mais inclusivo, mais autêntico, melhor realmente a nossa organização está. Do ponto de vista de negócios, a gente vê a qualidade na nossa inovação, a gente vê a satisfação do nosso consumidor e temos certeza absoluta que há uma relação direta em grupos de colaboradores mais diversos e inovações que satisfaçam melhor os consumidores brasileiros”. 

Para entender o que os diversos públicos buscam, a empresa forma grupos de afinidades, dos quais fazem parte cerca de 10 a 15 funcionários, ligados direta ou indiretamente à causa. Foi assim que se iniciaram as reuniões do Gable  (Gay, Ally, Bisexual, Lesbian & Transgender Employees) que inspiraram a formação de outros coletivos como os de mulheres, pessoas com deficiência, jovens e, mais recentemente, ético-racial. Desses debates, surgem novas políticas:

“Atualizamos planos de saúde, benefícios de casamentos, expandimos a licença parental para oito semanas remuneradas, para casais hétero e homoafetivos. Então, é uma política que talvez seja mais emblemática nesse aspecto de inclusão. Não é para a mulher. É para o casal. É para a família. É reconhecer todas as formas de amor, de união”.

Em abril deste ano, a P&G apresentou a iniciativa “PrideSkill – Porque ter orgulho de quem você é também é uma skill”, com o objetivo de ajudar profissionais LBTQIA+ a se conectarem com as empresas através do uso do termo “pride”. Foram criados filtros para o Instagram e o Facebook, além de uma capa oficial para o Linkedin, tanto para candidatos quanto para os contratantes, para estimular o orgulho da comunidade no meio profissional. Dados levantados pela P&G mostram que 61% dos funcionários LBTQIA+ no Brasil optam por esconder sua sexualidade dos seus supervisores.

Curiosamente, o grupo de afinidade étnico-racial se formou há pouco tempo — confesso, fiquei surpreso: imaginava que a demografia brasileira já tivesse influenciado as ações da empresa nesse sentido. Juliana Azevedo explica que é preciso, a todo instante, trabalhar os vieses inconscientes e as microviolências que ocorrem no dia a dia. Partindo do princípio de que não seriam encontrados candidatos negros e pardos, há três anos, aceitava-se a ideia de se ter apenas 8% das pessoas dessas cores e raças na equipe gerencial. Hoje, 32% se declaram pretos e pardos; e, no escritório administrativo de São Paulo, ainda são apenas 13%: 

“A gente precisa fazer um esforço maior … a primeira decisão foi criar esse grupo de afinidade e fazer um diagnóstico. Esse grupo definiu como primeiro passo ações de recrutamento. Fizemos uma série de parcerias e buscas para conseguir, em diferentes onde de recrutamento, que a gente fez durante 2020, recrutar até 80% só de pessoas pretas e pardas”.

Além de trazer para dentro da empresa, é preciso acolher essas pessoas. Foi assim com o grupo LGBTQIA+ e com pessoas com deficiência, por exemplo, e está sendo com a comunidade étnico-racial, conta Juliana. Um dos projetos foi oferecer cursos de inglês para reparar a falta de conhecimento devido a ausência de oportunidades. Os jovens também recebem acompanhamento de mentores que orientam e aprendem, permitindo que a empresa identifique outras barreiras que precisam ser superadas:

“Para nós é uma escolha estratégica. A gente não acredita que vai conseguir servir bem os brasileiros se a gente não tiver dentro da empresa o espelho do que existe na sociedade, Eu quero desenvolver produtos que sejam bons para todos os brasileiros e, portanto, preciso ter todos eles dentro da nossa própria casa”.

Provocada por uma das ouvintes do Mundo Corporativo, Juliana identificou algumas medidas que gestores e colaboradores precisam adotar se estiverem dispostos a encarar o desafio da diversidade e inclusão:

  1. Faça uma reflexão: você está disposta a encarar a luta que você tem pela frente?;
  2. Olhe a sua volta e busque aliados, que podem estar embaixo, em cima, em qualquer posição da empresa;
  3. Monte um plano de ação, entendendo bem seu interlocutor, ou seja, a empresa em que você está inserida
  4. Tenha muito claro onde você quer chegar e saiba muito bem de onde você quer sair
  5. Trace seu plano de tal forma que você promovendo pequenas mudanças no dia a dia.

Ouça a entrevista completa do Mundo Corporativo, com Juliana Azevedo, CEO da P&G

Mundo Corporativo: Helen Andrade, da Nestlé, ajuda a hackear barreiras que limitam a diversidade e a inclusão

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“Não existe lugar que não é para você. Existe lugar que você ainda não chegou” 

Helen Andrade, Nestlé

Ao ler um anúncio de emprego oferecendo vaga para coordenador de manutenção, a primeira mensagem que profissionais recebem é de que a empresa está em busca de um homem. Pode parecer apenas um detalhe, mas a maneira como a vaga é descrita revela um viés inconsciente e reforça um preconceito. Observar as peculiaridades, identificar os desvios e incentivar a diversidade e inclusão são algumas das funções que Helen Andrade assumiu, no ano passado, em plena pandemia, na maior fabricante de alimentos e bebidas do mundo.

Em entrevista ao Mundo Corporativo, Helen, que é líder de Diversidade e Inclusão da Nestlé, chamou atenção para outros aspectos que influenciam na forma como as empresas selecionam seus profissionais ou oferecem oportunidades de crescimento:

“Uma grande empresa tem fluxo de pagamentos de 60 a 90 dias e isso é muito ruim para os pequenos fornecedores. Como a pessoa vai se sustentar recebendo daqui dois ou três meses? É preciso apoiar essa cadeia de fornecedores e, para isso, ampliar algumas políticas, sobretudo na forma de pagamento”.

No caso do anúncio de vaga, ela sugere que se tenha uma linguagem neutra na comunicação e as pessoas do setor de recursos humanos influenciem as lideranças em relação a não limitar a busca, já que o potencial pode ser encontrado em qualquer lugar. Helen alerta para cuidados que se deve ter na entrevista de emprego, porque uma pergunta pode estragar o processo seletivo e leva a empresa a perder talentos.

“Temos de entender como hackear o viés”

Mulher e negra, Helen também teve de superar as barreiras que existem para chegar a um cargo de comando dentro de uma grande empresa, apesar dela se considerar privilegiada por ter nascido em uma família na qual sempre teve o apoio da mãe para estudar e entrar na universidade. A educação fez diferença na vida dela. A indignação a levou em frente:

“É preciso ficar indignada e transformar essa indignação em ação”.

Ações afirmativas já vinham sendo desenvolvidas ao longo do tempo. Em 2015, com a inauguração da fábrica da Dolce Gusto, em São Paulo, se criou o desafio de transformá-la em exemplo de equidade de gênero. Em um ambiente estigmatizado como muito masculino, hoje 44% do corpo de funcionários são mulheres. Na fábrica da Garoto, em Vila Velha, Espírito Santo, são 100 profissionais surdos, de um total de 900 empregados com deficiência que atuam em toda a empresa, no Brasil.

A Nestlé inaugurou o centro de competência de diversidade e inclusão, área que funciona dentro da vice-presidência de gestão de pessoas e compliance, com a intenção de envolver todos os colaboradores e lideranças para que essa discussão —- na pauta racial, de gênero, de pessoas com deficiência, de LGBTi+, de jovens e com mais de 50 anos —- tenha efeitos internamente e reverbere nas demais comunidades que estão no entorno da empresa.

Logo que chegou à Nestlé, Helen promoveu um senso interno no qual identificou que 43% dos cerca de 30 mil empregados são pretos e pardos. Hoje, é possível saber onde estão, e em que nível da hierarquia se encontram —- informações que ajudam no planejamento de atividades. Para ajudar esses profissionais, foi lançado um programa de mentoria no qual são acompanhados por executivos da empresa, o que permite o desenvolvimento na carreira. Houve reformulação no recrutamento e seleção de pessoal: o programa de trainee, por exemplo, levou a contratação de 75% de negros e mais de 60% de mulheres.

“Não é uma questão unicamente de fazer para mostrar que está fazendo, é fazer o que é o correto e que vai te trazer resultado sim, sem dúvida, mas que você acredita nisso. e você só vai acreditar se você conhecer o tema”.

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, no canal da CBN no Youtube, no site e na página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. E pode ser ouvido, também, em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Izabela Ares, Bruno Teixeira, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: Rachel Maia assume a missão de levar a diversidade ao topo das empresas

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foto: divulgação

“Existe uma dívida da sociedade e para transformar isso em oportunidade equitativas, só através de letramento. É dessa forma que nós vamos fazer: educar para mudar.”

Rachel Maia

O encontro era em um restaurante de luxo de São Paulo. Rachel Maia entrou e foi abordada por um dos funcionários, que a alertou que havia um outra porta de acesso para quem prestava serviços. Para ele, uma mulher de “pele preta, retinta” não seria frequentadora do local. Talvez se soubesse que Rachel era uma das maiores líderes empresariais do Brasil e até pouco tempo esteve à frente de algumas das principais marcas de luxo do mundo, o funcionário agisse diferente —- o que não significaria que fosse menos preconceituoso. O olhar de estranhamento, certamente, permaneceria no rosto daquele homem.

A cena descrita no parágrafo acima ocorreu há poucas semanas e foi compartilhada com os ouvintes do programa Mundo Corporativo pela própria Rachel que, atualmente, é CEO e fundadora da RM Consulting. Não foi a primeira vez que ela enfrentou essa situação na vida nem será a última. E uma das maneiras de vencer esse preconceito é não permitir que as pessoas digam quem ela é e o que ela pode fazer:

“Não é a ação do interlocutor que me define. Tenho de ter muita segurança sobre tudo que me formou. A minha base, a minha história, o meu conteúdo, tudo que me fez chegar até ali. Então eu não deixo essas ações muitas vezes me colocarem em um outro papel que ele está definindo”

Após aproximadamente 16 anos como CFO e cerca de 15 como presidente de empresas globais —- Pandora e Lacoste são dois exemplos —-, Rachel assumiu o desafio de transformar as empresas e a sociedade mostrando que o diverso deveria fazer parte não apenas da base, mas do topo da pirâmide. Para isso, criou a consultoria que traz suas iniciais, sua história e sua indignação:

“Desde o início, tento implantar essa ideia de uma forma educativa e nunca imposta; trabalho com a estratégia do letramento que é mostrar a realidade, contar a história de como foi feita a escravidão no Brasil e como foi a abolição, que largou na rua este povo que foi trazido para as terras brasileiras.”

Para que se entenda o tamanho da desigualdade de tratamento e oportunidade: apesar de mais da metade da população brasileira se identificar como preta e parda, no máximo 9% ocupa cargo de liderança. Rachel lembra que quando o olhar se volta para a presidência, os índices são ainda mais chocantes: em 2015, era de apenas 0,4% —- “ou seja, só uma pessoa negra ocupava esse cargo, a minha pessoa”. 

No livro recém-lançado “Meu caminho até a cadeira número 1” (Editora Globo), Rachel Maia descreve a jornada de educação que se iniciou em escola publica da periferia de São Paulo, passou pelo ensino técnico, formou-se na FMU e, quando percebeu que sem o domínio do inglês não seria capaz de ascender na profissão, foi morar sozinha no Canadá:

“Conhecimento adquirido ninguém te tira, conhecimento adquirido é poder”

Além da consultoria, Rachel participa do conselho de administração de algumas empresas onde também tem a missão de mostrar a necessidade de se investir na diversidade. Se não for por razões sociais, que sejam pelas financeiras. Hoje, o tema faz parte de relatórios de ESG — Environmental, Social and Corporate Governance, que se referem às práticas ambientais, sociais e de governança de um negócio. 

A discussão não deve se restringir ao setor de recursos humanos, precisa ser uma responsabilidade da alta gestão, estando todos abertos a se educar e a absorver o conhecimento que vai inspirar à pluralidade na captação de talentos, ensina  Rachel.

Para quem está em busca de espaço no mercado de trabalho, a empresária recomenda:

“Convido você a sonhar. Sonhe de forma plena e absoluta. Você tem o direito a tal. Mas não fique só no sonho. Planeje. E ao planejar, você vai realizar. E muitas vezes você vai cair. E mais uma vez você vai ter de levantar, sacudir a poeira e procurar outras oportunidade. Preste muito atenção nas oportunidades que a vida traz”

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no site, na página do Facebook e no canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Mundo Corporativo, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Colaboraram com o programa: Izabela Ares, Bruno teixeira, Priscila Gubiotti e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: ao deixar cargo de presidente da L’Oréal no Brasil, An Verhulst-Santos diz que legado é uma empresa mais diversa, digital e próxima das pessoas

/ miltonjung / 1 comentário
Foto: Divulgação

“Vai precisar ter muita resiliência. Nós estamos vivendo um momento difícil. Muita criatividade, muita fé que as coisas vão melhorar. Eu acho que cada um se sente mais conectado com os outros. E vamos sair muito mais fortes do que entramos”


An Verhulst-Santos, L’Oréal no Brasil

“Como você está?” passou a ser a pergunta chave nas conversas corporativas, desde o início da pandemia, nos escritórios e fábrica da L’Oréal no Brasil. Pergunta que pouco se fazia na época em que todos dividiam o mesmo espaço físico; e na pressa de dar início as reuniões de trabalho, era esquecida, sem considerar que o colega ao lado levava à empresa sentimentos e emoções. 

De acordo com An Verhulst-Santos, presidente da multinacional francesa aqui no Brasil, a forma de conversar e ouvir o outro  foi uma das mudanças de comportamento necessárias para que gestores e colaboradores superassem o desafio imposto pelas restrições sanitárias que levaram ao distanciamento e ao trabalho remoto. Uma mudança que permanecerá influenciando as relações com colegas, parceiros de negócio e clientes:

“Nesse momento, nunca fomos tão perto das nossas equipes, dos nossos parceiros e das nossas consumidoras para ouvir suas necessidades … ’Como você está? virou algo muito importante para conectar”.

No último dia como presidente da L’Óreal no Brasil, An Verhulst-Santos conversou com o Mundo Corporativo e demonstrou muita satisfação com os resultados alcançados nesta segunda passagem pelo país. Ela segue agora para o Canadá onde assumirá outro posto de comando na empresa, na qual trabalha há 30 anos:

“O Brasil é um país extremamente especial para mim, é meu pais do coração. Eu sou uma líder muito colaborativa, com muita empatia, que trabalha muito a inclusão. E nós deixamos um trabalho lindo, reforçado  com uma equipe maravilhosa e de excelência. E um grande trabalho sobre a digitalização, sobre a sustentabilidade e sobre a diversidade e inclusão”.

An também deixa uma empresa que investiu alto na transformação digital para se adaptar às necessidades das clientes, no último ano. Ela calcula que em cinco meses foram implantadas mudanças que estavam previstas para os próximos cinco anos, acelerando a ideia que tem movido a L’Oreal de ser a empresa número um de ‘beauty tech’ no mundo. Uma das inovações foi para atender a demanda de clientes acostumadas a experimentar os produtos antes de comprá-los: uma ferramenta na qual é aplicado o conhecimento de ‘realidade aumentada’ que permite que as consumidoras façam simulações com os produtos, sem sair de casa.

Ao mesmo tempo que algumas soluções vieram de experiências no exterior, outras foram caseiras, graças a relação da L’Oréal com startups do setor que atuam no Brasil. De acordo com a executiva, um exemplo foi a plataforma que permitiu o uso de WhatsApp para as clientes tirarem suas dúvidas e receberem conselhos de funcionárias da empresa, o que resultou em 20% mais conversões de venda do que o acesso pelo site. A realização de live-streaming  no qual a cliente podia comprar o produto ao mesmo tempo em que participa do evento foi outro projeto criado no Brasil.

“A consumidora brasileira é uma consumidora extremamente exigente, uma consumidora que tem demandas sobre a vivência, necessidades muito particulares. E quando você consegue trazer produtos para o mercado brasileiro, você consegue convencer qualquer consumidor no mundo inteiro”

Sobre diversidade, um dos aspectos que chama atenção na troca de comando é que a primeira mulher a assumir a presidência da empresa no Brasil será substituída por um homem, Marcelo Zimet, quando a expectativa era de que continuasse sob uma liderança feminina, especialmente porque a L’Oréal tem como sua clientela principal as mulheres. An nega que isso seja um retrocesso e lembra que as mulheres são 64% dos colaboradores da empresa e 55% dos cargos de liderança:

“Por que seria um recuo? Marcelo é um homem extraordinário, um brasileiro não só de coração, mas também de nascimento, que conhece super bem o Brasil e trabalha há bastante tempo na empresa e que conhece bem o consumidor. O assunto não é só de ser homem ou mulher para trabalhar na beleza. O assunto é de tentar entender, de ter a empatia de escutar o consumidor e de escutar a necessidade que essa pessoa tem … Não é, ser homem ou mulher, é a complementaridade de todas essas pessoas juntas que faz essa empresa mais forte.”

Apesar do crescimento que teve dentro da L’Oréal, An lembra que sua trajetória, sim, enfrentou dificuldades e barreiras inerentes ao mundo corporativo. Para superá-las, exercitou a resiliência – característica que por várias vezes citou durante a entrevista –, especialmente quando teve de convencer os outros de seu ponto de vista. Em relação a liderança feminina, ela diz que, por tudo que passam na vida, as mulheres criam uma força que as capacita a encarar os desafios da profissão:


“Uma mulher que seja CEO ou não seja CEO é CEO da vida dela. Porque nós temos uma força tão grande, as mulheres, de fazer este multitask. Nós somos capazes de fazer nosso trabalho, ser mãe, ser parceira, fazer muitas coisas ao mesmo tempo, eu acho que isso é que faz as mulheres o CEO da vida dela”

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no canal da CBN no Youtube, no Facebook e no site www.cbn.com.br. O programa vai ao ar aos sábados, às 8h10, no Jornal da CBN, domingo, às 10 da noite, e em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Juliana Prado, Izabela Ares, Bruno Teixeira, Débora Gonçalves e do Matheus Meirelles.