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Mundo Corporativo: Vetusa Pereira, da Heineken, afirma que diversidade não é moda, é negócio

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Foto: divulgação

“Diversidade e inclusão não são custo nem moda; são estratégia de negócio que traz resultado financeiro para as empresas.”

Vetusa Pereira, Heineken

O Brasil avança com estratégias efetivas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo, enquanto assistimos a movimentos contrários ganhando espaço internacionalmente, como mostram os recuos nos Estados Unidos de Donald Trump. No entanto, para que o país se proteja dessa onda de retrocesso é preciso entender como essas iniciativas afirmativas podem ser transformadas em resultados práticos. Nesse sentido, o Mundo Corporativo entrevistou Vetusa Pereira, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão do Grupo Heineken.

Segundo Vetusa, é fundamental desmistificar a ideia de que diversidade é um gasto sem retorno ou apenas um modismo passageiro. “Se as pessoas realmente se debruçarem sobre os estudos, esse mito cai rapidamente”, afirmou.

Inclusão com resultado

A experiência do Grupo Heineken no Brasil ilustra bem a possibilidade de crescimento por meio de políticas claras de diversidade. Vetusa destaca que, nos últimos anos, a representatividade feminina na liderança da empresa saltou de pouco mais de 20% para 44%, com meta de alcançar 50% até 2026. Já na questão racial, a companhia atingiu quase 37% de lideranças negras, com um objetivo declarado de chegar a 40% até 2030.

Esses resultados, segundo ela, só foram possíveis graças a uma análise detalhada da realidade interna e externa da empresa, estabelecendo ações específicas como programas de aceleração de carreira, treinamentos corporativos e apoio no desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores.

Vetusa enfatiza que diversidade e inclusão geram uma conexão real com os consumidores, contribuindo diretamente para os resultados financeiros das empresas. “Se queremos chegar ao coração e ao copo de todos os brasileiros, precisamos falar uma linguagem diversa e inclusiva”, destacou.

Meritocracia e equidade

Sobre o debate envolvendo meritocracia e ações afirmativas, Vetusa esclarece que ambas são compatíveis desde que aplicadas corretamente. Ela explica que as políticas internas são desenhadas para oferecer ferramentas adequadas de desenvolvimento, garantindo que todos possam competir em igualdade de condições. “Ninguém vai promover alguém só por ser mulher ou pessoa negra. Precisa haver repertório de conhecimento”, pontuou.

Outro aspecto abordado por Vetusa foi o papel da comunicação, descrita por ela como fundamental no avanço das iniciativas de diversidade. A Heineken investe em treinamentos específicos que ensinam lideranças e colaboradores a comunicarem suas demandas e necessidades sem cair em extremismos ou receio de “cancelamento”. Segundo ela, “o objetivo não é policiar, mas letrar e educar com empatia e diálogo”.

Ouça o Mundo Corporativo

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, pelo canal da CBN no YouTube. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Você pode ouvir também em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Carlos Grecco, Rafael Furugen, Débora Gonçalves e Letícia Valente.

Mundo Corporativo: Carlos Humberto, da Diaspora.Black, discute afroturismo e inclusão

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“Quando você vai a um lugar, come uma determinada comida, esse sabor jamais sai da sua memória. Esse lugar jamais sai de dentro de você.” 

Carlos Humberto, Diaspora.Black

O turismo é mais do que uma viagem de lazer. É uma ferramenta pedagógica capaz de transformar percepções, enriquecer repertórios culturais e romper barreiras sociais. Foi a partir dessa ideia que Carlos Humberto, CEO da Diaspora.Black, decidiu criar uma startup de impacto social que conecta a história e a memória da população negra ao desenvolvimento de negócios. O tema foi discutido na entrevista concedida ao programa Mundo Corporativo, apresentado por Mílton Jung.

Uma jornada que começa na infância

Carlos Humberto compartilhou que sua primeira experiência empreendedora ocorreu aos 11 anos, organizando excursões para a praia na Baixada Fluminense. “Eu fui um dos organizadores do movimento dos farofeiros, mesmo sem perceber que isso já era empreender”, afirmou. Décadas depois, a vivência se conectaria a uma nova oportunidade: transformar episódios de racismo enfrentados em viagens e na própria casa em um modelo de negócios voltado ao afroturismo.

A Diaspora.Black promove experiências que vão desde caminhadas em comunidades quilombolas até pacotes turísticos em capitais africanas e brasileiras, como Salvador. “A falta de representação da história e cultura negra no mercado de turismo é um vazio que decidimos preencher”, explicou. A iniciativa também abrange treinamentos corporativos para fomentar diversidade e inclusão. Segundo Carlos, “não basta ter uma ideia ou conhecimento de negócios, é preciso saber exatamente o que se quer trabalhar”.

Educação como ponte para a inclusão

Além do turismo, a Diaspora.Black desenvolve certificações corporativas que utilizam ferramentas tecnológicas, como gamificação, para promover aprendizado. A metodologia é composta por vídeo-aulas curtas, quizzes e certificações que ajudam a medir mudanças no comportamento dos participantes. “É possível mensurar como as pessoas mudam sua visão, atitude e comportamento a partir do aprendizado adquirido”, ressaltou.

Carlos também destacou que preconceitos muitas vezes são fruto da falta de informação. “A sociedade bugou nos anos 2000, mas as novas gerações já trazem um repertório mais diverso e exigem que as empresas atualizem seu software”, disse, ao enfatizar a necessidade de combater preconceitos por meio de conhecimento e educação.

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Mundo Corporativo: com tecnologia de identidade racial, a Diversidade.io gera oportunidades a afroempreendedores, diz Marcelo Arruda

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Marcelo Arruda nos bastidores do Mundo Corporativo. Foto: Letícia Valente

“A gente tem que falar a verdade, que vai ser mais difícil e isso faz parte da resiliência para quebrar padrões, para quebrar muros, mas é possível. E eu tenho certeza que o talento no final vai achar o seu espaço.”

Marcelo Arruda

Imagine um cenário onde 15 milhões de empresas de afroempreendedores representam uma massa de 60 milhões de brasileiros com uma demanda reprimida. Este é o mercado que a Diversidade.io, plataforma criada por Marcelo Arruda, busca explorar e conectar com grandes empresas interessadas em investir na diversidade e inclusão. 

Em entrevista ao Mundo Corporativo, Marcelo falou dos desafios que enfrentou em sua carreira como executivo e de como essas experiências o levaram a encontrar soluções que tornasse o mercado de trabalho mais acessível a diversos públicos.

“Para as pessoas que são de qualquer recorte da diversidade e que hoje às vezes podem se limitar, achando que por pertencer a um recorte, eles não vão ter oportunidades, eles vão sim”, afirmou Marcelo.

Diversidade como oportunidade de negócio

O executivo destacou que as empresas estão percebendo a diversidade não como um ato de caridade ou filantropia, mas como uma oportunidade de negócio. “Investindo em quem tem potencial, as empresas podem crescer suas vendas e suas margens,” explicou ele. Essa perspectiva reforça a importância de criar um ambiente de negócios inclusivo e diversificado, onde todos têm a oportunidade de prosperar.

Para isso, a Diversidade.io utiliza tecnologia avançada para conectar afroempreendedores a grandes empresas, facilitando o processo de inclusão e promovendo a equidade. A plataforma oferece uma solução escalonável que pode ser aplicada tanto em nível nacional quanto internacional, identificando fornecedores pela atividade que exercem e pelo local onde estão.

Tecnologia e reconhecimento racial

Um dos desafios mencionados por Marcelo é garantir que os processos de inclusão sejam justos e efetivos. Para enfrentar essa questão, a Diversidade.io desenvolveu uma ferramenta de machine learning para reconhecimento, que ajuda a validar a identidade racial dos empreendedores. “Nossa ferramenta trabalha com uma base de 70 mil fotos e oferece uma segurança na informação que passamos para quem nos contrata,” explicou Marcelo.

Essa inovação foi apresentada em Nova York e recebeu elogios por sua capacidade de garantir a diversidade real entre os fornecedores. “Estamos preparando um ambiente seguro para que o empreendedor da diversidade possa florescer,” acrescentou ele.

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Mundo Corporativo: Leizer Pereira, da Empodera, diz que empresário reconhece o valor mas não prioriza a diversidade

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Gravação online com Leizer Pereira, foto: Priscila Gubiotti

 “Ninguém quer se assumir como racista, machista ou homofóbico. Acho que o maior desafio está na resistência em reconhecer que você é parte do problema e também da solução. Existem os vieses inconscientes, que são os preconceitos que todos nós temos e que criam barreiras para as pessoas.”

Leizer Pereira, Empodera

Apesar de 94% dos líderes reconhecerem o valor da diversidade para atrair e reter talentos, a efetivação da diversidade como uma prioridade real cai pela metade. O Brasil, marcado por sua rica tapeçaria de culturas e histórias, ainda enfrenta desafios significativos quando se trata de diversidade e inclusão nas organizações. Esta não é apenas uma questão de justiça ou de fazer o que é moralmente correto; é também uma questão estratégica que pode impulsionar a inovação e a rentabilidade em um mundo corporativo em constante mudança.

Da conscientização à ação: a missão da Empodera

Leizer Pereira, fundador e CEO da Empodera, mergulha profundamente nesta questão em entrevista ao Mundo Corporativo, da CBN. Ele destaca que, embora muitas organizações estejam cientes do valor da diversidade, ainda existe uma lacuna significativa na transformação dessa compreensão em ações concretas e sistematizadas.

“Eu acho que precisamos promover mais oportunidades para as pessoas. Promova oportunidades, equidade e deixa as pessoas crescer na velocidade do seu talento e esforço. Tem muita gente boa sendo deixada para trás nesse país. A gente não tem. A gente não tá com essa possibilidade de desperdiçar talento”

A Empodera, fundada em 2017, busca capacitar empresas a entender e abraçar verdadeiramente a diversidade. Além de focar na diversidade racial, a organização também aborda questões de gênero, LGBTQIA+, gerações e pessoas com deficiência, reforçando a ideia de diversidade de pensamento como chave para soluções criativas e integradas.

Desafios e oportunidades: a perspectiva pessoal de Leizer

A trajetória pessoal de Leizer Pereira, como um homem negro que cresceu na periferia do Rio de Janeiro e posteriormente ascendeu ao mundo corporativo, oferece uma perspectiva sobre os desafios e oportunidades presentes na jornada de inclusão. Ele argumenta que, enquanto o acesso ao ensino superior tem se tornado mais democrático no Brasil, ainda há um longo caminho a percorrer para garantir que os jovens, especialmente aqueles de origens desfavorecidas, estejam preparados não apenas academicamente, mas também emocional e culturalmente para os desafios do mundo corporativo.

Com o crescente reconhecimento da importância da diversidade, resta saber se as organizações brasileiras vão intensificar seus esforços para transformar palavras em ações e garantir que a diversidade e a inclusão sejam mais do que apenas palavras da moda, mas sim pilares fundamentais de sua cultura e estratégia.

“Então, as empresas ainda têm um longo caminho, porque elas são inclusivas para quem? Hoje não é para todo mundo. Então, a gente precisa construir essa organização inclusiva para todas as pessoas”.

Assista ao Mundo Corporativo no YouTube

  • Quando assistir: Quartas-feiras, às 11 da manhã, ao vivo.
  • Onde assistir: Canal da CBN no YouTube.
  • No ar: sábado no Jornal da CBN e domingo, às dez da noite.
  • Podcast: no site da CBN, no Spotify ou na Alexa.

Colaboram com o Mundo Corporativo: Renata Barcellos, Priscila Gubiotti, Letícia Valente e Rafael Furugen.

Inclusão e Desafios: como a inteligência artificial pode mudar a realidade da população com deficiência no Brasil

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Por Mia Codegeist 

Foto de cottonbro studio

No Brasil, a inclusão e a garantia dos direitos das pessoas com deficiência são temas de extrema importância. De acordo com estimativas recentes do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o país tem uma população de 18,6 milhões de indivíduos com deficiência, representando 8,9% da população com dois anos de idade ou mais. Diante dessa realidade, é crucial buscar soluções que promovam a inclusão e melhorem a qualidade de vida dessas pessoas. A Inteligência Artificial traz recursos que podem ser explorados pelos governos, instituições e pessoas que trabalham por respostas que atendam as necessidades das pessoas com deficiência. Antes de falarmos desse tema, vamos ao cenário que o IBGE acaba de revelar com base na Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) de 2022.

Desigualdades na Educação:

Uma das áreas em que as desigualdades são mais evidentes é a educação. Infelizmente, crianças e jovens com deficiência enfrentam maiores obstáculos para acessar a educação formal em comparação com aqueles sem deficiência. Dados do IBGE revelam que apenas 89,3% das crianças com deficiência entre 6 e 14 anos frequentam o ensino fundamental, enquanto essa taxa é de 93,9% para crianças sem deficiência. A disparidade se mantém no ensino médio e superior, demonstrando a necessidade de políticas inclusivas e recursos adequados para garantir o direito à educação de qualidade para todos.

Desafios no Mercado de Trabalho:

Outro aspecto preocupante é o acesso ao mercado de trabalho. A taxa de ocupação para pessoas com deficiência é de apenas 26,6%, em contraste com a média de 60,7% da população total. Essa discrepância reflete barreiras que ainda persistem, como preconceitos, falta de acessibilidade física e falta de oportunidades adequadas. É essencial que as empresas e órgãos governamentais se comprometam em criar ambientes inclusivos, promovendo a diversidade e garantindo oportunidades iguais para todos os profissionais, independentemente de suas habilidades ou limitações.

Desigualdades na Renda

As desigualdades também são evidentes quando analisamos a renda das pessoas com deficiência. O rendimento médio do trabalho para essa população é de R$ 1.860, enquanto para aqueles sem deficiência é de R$ 2.690. Além disso, existem diferenças regionais significativas. O Nordeste apresenta o menor rendimento médio, com uma diferença de R$ 508 entre pessoas com e sem deficiência. É fundamental que sejam implementadas políticas públicas que visem à redução dessas disparidades e à garantia de um salário digno para todos os trabalhadores.

O poder transformador da IA

A inteligência artificial tem um potencial transformador na promoção da inclusão e melhoria da qualidade de vida das pessoas com deficiência no Brasil. Por meio de tecnologias de acessibilidade, aprendizado personalizado, acessibilidade digital aprimorada, robótica assistiva e diagnóstico precoce, a IA pode ajudar a superar as barreiras enfrentadas pelas pessoas com deficiência, proporcionando maior autonomia, independência e igualdade de oportunidades. A seguir, falamos sobre cada uma dessas cinco abordagens em que a inteligência artificial pode ser explorada em benefício das pessoas com deficiência.

1. Tecnologias de acessibilidade impulsionadas pela IA:

A IA tem o potencial de impulsionar o desenvolvimento de tecnologias de acessibilidade inovadoras. Por meio de avanços em reconhecimento de voz, tradução automática e próteses inteligentes, a IA pode auxiliar pessoas com deficiência de fala, audição ou mobilidade, proporcionando maior autonomia e inclusão social.

2. Aprendizado personalizado para a inclusão educacional:

A IA pode desempenhar um papel fundamental na promoção da inclusão educacional. Sistemas de aprendizado personalizado baseados em IA podem adaptar o conteúdo e as estratégias de ensino de acordo com as necessidades individuais dos alunos com deficiência, facilitando seu acesso à educação e promovendo um aprendizado mais eficaz e envolvente.

3. Acessibilidade digital aprimorada:

A IA pode ser usada para melhorar a acessibilidade de plataformas digitais, tornando-as mais inclusivas para pessoas com deficiência visual, auditiva ou cognitiva. Algoritmos de IA podem analisar e adaptar automaticamente o conteúdo, fornecendo descrições de imagens, legendas em vídeos e recursos de navegação simplificados, garantindo que todos tenham igual acesso à informação e aos serviços online.

4. Automação e robótica assistiva:

A IA tem o potencial de impulsionar o desenvolvimento de robôs e sistemas autônomos para auxiliar pessoas com deficiência em suas atividades diárias. Desde a locomoção e a realização de tarefas domésticas até o suporte emocional, essas tecnologias podem ampliar a independência e a autonomia, proporcionando uma maior qualidade de vida.

5. Prevenção e diagnóstico precoce:

Algoritmos de IA podem ser utilizados para analisar grandes volumes de dados médicos, permitindo a identificação de padrões e indicadores precoces de deficiências. Dessa forma, é possível realizar diagnósticos precoces e intervenções mais eficazes, melhorando os resultados de saúde e garantindo acesso adequado aos cuidados desde o início.

Dito isso, não esqueça: ao pensar em formas de explorar a inteligência artificial em favor das pessoas com deficiência é fundamental garantir uma implementação ética e inclusiva da IA, envolvendo essas pessoas em todas as fases do processo, para que suas necessidades e perspectivas sejam devidamente consideradas. Criar soluções inclusivas sem a abordagem das pessoas com deficiência não é inclusivo!

Mia Codegeist é autor que abusa da inteligência artificial para compartilhar conhecimento sobre temas relevantes à sociedade.

Menos de 0,5% das vagas de deficientes é para líderes

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Os profissionais com deficiência ainda enfrentam grandes obstáculos quando se trata de alcançar cargos de liderança nas empresas. Segundo um levantamento realizado pela Talento Incluir, consultoria de diversidade e inclusão pioneira no Brasil, menos de 0,5% das vagas preenchidas por pessoas com deficiência oferecem oportunidades de liderança. Essa estatística revela a necessidade de avançar na promoção de uma inclusão mais profunda e verdadeira no ambiente corporativo.

Photo by Marcus Aurelius on Pexels.com

Desafios na inclusão

No ano de 2022, 82% das vagas preenchidas por profissionais com deficiência por meio da Talento Incluir eram para cargos de entrada, com salários médios de R＄1.634,00. Dentre essas vagas, 17% eram para áreas operacionais, 22% para áreas comerciais e 61% para áreas administrativas. A disparidade se estende além da falta de oportunidades em cargos de liderança e reflete na qualidade das contratações. Segundo o IBGE, em 2019, a taxa de participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho era de apenas 28,3%, comparada a 66,3% das pessoas sem deficiência. Além disso, esses profissionais enfrentam uma diferença salarial significativa, recebendo cerca de R＄1.000,00 a menos que o rendimento médio das pessoas sem deficiência.

Estudo revela desafios adicionais

O estudo “Pessoas com Deficiência e Empregabilidade”, liderado pela consultoria Noz Inteligência em parceria com a Talento Incluir, mostrou que mesmo as pessoas com deficiência que possuem ensino superior completo (53%) e estão há mais de 10 anos na mesma empresa (45%) têm dificuldade em serem promovidas. Esses resultados destacam o capacitismo como uma das principais barreiras ao desenvolvimento de carreira para esse grupo, mesmo quando eles estão tecnicamente preparados para assumir cargos de liderança.

Promovendo a inclusão efetiva

A CEO da Talento Incluir, Katya Hemelrijk, ressalta que as empresas verdadeiramente comprometidas com o aumento da diversidade entre seus colaboradores devem avançar em ações que ofereçam oportunidades e promovam o desenvolvimento de carreira para pessoas com deficiência, permitindo que elas alcancem cargos de liderança. Não basta apenas preencher vagas, é necessário ir além e promover uma inclusão produtiva, acolhedora e abrangente, que amplie a diversidade nas organizações.

É preciso esforço para criar um ambiente inclusivo

A inclusão de profissionais com deficiência em cargos de liderança ainda é uma realidade distante nas empresas. Os números revelam a necessidade de um esforço maior para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo, onde as habilidades e competências desses profissionais sejam valorizadas. A mudança real virá quando as empresas abraçarem a inclusão como uma estratégia fundamental para o sucesso organizacional.

As empresas devem adotar políticas inclusivas desde o recrutamento até o desenvolvimento profissional, garantindo que esses profissionais tenham acesso a oportunidades de crescimento e capacitação. É fundamental promover um ambiente de trabalho que valorize a diversidade, em que todos os colaboradores se sintam respeitados e acolhidos.

A mudança não se limita apenas às empresas. A sociedade como um todo deve assumir a responsabilidade de combater o preconceito e os estereótipos associados às pessoas com deficiência, reconhecendo e valorizando suas habilidades e talentos. A inclusão de profissionais com deficiência em cargos de liderança não apenas promove a equidade, mas também traz benefícios tangíveis para as organizações, como maior criatividade, inovação e desempenho.

Portanto, é imprescindível que as empresas se empenhem em superar as barreiras que impedem a ascensão de profissionais com deficiência a cargos de liderança. A inclusão efetiva desses talentos contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais diverso, inclusivo e justo.

Mundo Corporativo: Gustavo Narciso, do Instituto C&A, diz como os ativistas corporativos transformam empresas

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“A gente traz pra pra lógica da empresa as discussões sociais a gente traz pra lógica da empresa as inquietudes da sociedade”.

Gustavo Narciso, C&A
Trabalho voluntário com empreendedorismo social Foto: divulgação C&A

Queria ser jornalista, os pais preferiam que fosse doutor, formou-se engenheiro bioquímico e, hoje, se apresenta como ativista corporativo, apesar de, formalmente, ser diretor-executivo do Instituo C&A. Gustavo Narciso, entrevistado do Mundo Corporativo da CBN, aproveitou-se de sua história de vida para ilustrar o tema central de nossa conversa: a importância da diversidade nas empresas. Sim, voltamos a esse assunto — que havia sido tratado na semana passada, com Eduardo Migliano, da 99Jobs.com, e em outros episódios do programa —  devido a sua relevância e, como percebi em comentários deixados em publicações anteriores, da intolerância que é resistente.

Foi quando chegou à C&A, antes de assumir o cargo executivo no instituto, que Gustavo encontrou espaço para expressar sua identidade. Na consultoria em que atuava anteriormente era o único negro no escritório, situação que, segundo ele, causava estranheza, em especial diante dos clientes, pois não tinha o perfil que eles esperavam. Quando migrou para o setor de varejo, dividiu lugar com outros negros e, especialmente, foi quando se encorajou a assumir para seus pares de que era homossexual:

“Era uma outra questão que eu escondia. E gastava muita energia para esconder isso. Então, eu encontrei um ambiente um pouco mais inclusivo e  isso permitiu com que eu me desenvolvesse, com que eu criasse mais vínculo com as pessoas e isso fez com que minha carreira deslanchasse”.

A partir daquele momento, Gustavo conheceu outros ativistas corporativos que falavam sobre o tema da diversidade e inclusão no mercado de trabalho; e isso o inspirou a sugerir a criação do comitê de diversidade na C&A, o qual liderou, a partir de 2017. Uma de suas tarefas foi entender como conectar as discussões sociais e as inquietudes da sociedade com a dinâmica do negócio. Uma rede de varejo como a C&A atende cerca de 1 milhão de clientes diariamente, em todo o Brasil, portanto, perceber se a atenção oferecida a pessoas com deficiência está a altura da necessidade delas, se os consumidores são valorizados pela intenção de compra que têm ou se o respeito é igualitário no serviço prestado, têm um impacto enorme na sociedade. 

Uma das mudanças propostas por Gustavo foi redirecionar o trabalho voluntário que os cerca de 16 mil funcionários são incentivados a realizar — com dias de trabalho que podem ser dedicados a essas ações. Em lugar de atuar nos programas voltados à educação das crianças —- o que ocorria até então — decidiram focar no tema do empreendedorismo social para mulheres em situação de vulnerabilidade, aproveitando a expertise da C&A na área do varejo:

“Criamos uma oficina de costura no meio da Cracolândia, em São Paulo, com coletivo de mulheres dependentes químicas que produzem brindes corporativo e outros itens de moda, para gerar renda. Além disso, elas têm atendimento psicossocial com a intenção de tirá-las da situação de rua e da dependência química”.

Outra medida de impacto foi incentivar a moda autoral brasileira conectando empreendedores LGBTQIA+ e periféricos com o negócio da C&A e oferecendo espaço em seu marketplace, com isenção de taxas e contratos competitivos, dando-lhes acesso ao mercado de consumo. 

Mesmo que tenha encontrado um ambiente que lhe permitiu se expressar e se desenvolver profissionalmente, Gustavo diz que há muitos desafios a serem vencidos no tema da diversidade e inclusão dentro da C&A. Apesar de haver na empresa um número considerável de negros, ele é o único a ocupar cargo executivo. A ideia é incentivar novos líderes negros para assumirem outras áreas. Assim como proporcionar oportunidades a mulheres que atualmente estão em cargos de média gestão a ascenderem na hierarquia do grupo. Avançar na inclusão de pessoas transgêneras e com deficiência é o que Gilberto identifica como “desafio gigantesco”. 

No programa Mundo Corporativo, Gustavo Narciso trouxe outros exemplos de projetos em desenvolvimento no instituto visando a inclusão, abordou o conceito do aquilombamento e respondeu a dúvidas de ouvintes. Assista à entrevista completa:

O Mundo Corporativo tem a participação de Bruno Teixeira, Renato Barcellos, Priscila Gubiotti e Rafael Furugen. 

Mundo Corporativo: a diversidade tem de estar no DNA da empresa, diz Manoela Mitchell, da Pipo Saúde

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Manoela Mitchell, foto: divulgação

“Não adianta chamar para festa, tem que convidar para dançar. E eu acho que diversidade é muito sobre isso. Chamar para festa é a parte de contratação; convidar para dançar é a parte de manutenção dessas pessoas aqui dentro da empresa”.   

Manoela Mitchell, CEO Pipo Saúde

Única mulher em uma mesa de reuniões do fundo de investimento em que trabalhava, a economista Manoela Mitchell percebeu que mesmo tendo voz não havia ouvidos à sua disposição. No escritório, os colegas não escondiam o preconceito de gênero, e sempre se mostravam mais à vontade em dar atenção a alguém que se parecesse com eles. Apesar de o comportamento fazer parte daquele ambiente desde que chegou por lá, ainda muito jovem, as cenas ficaram mais explícitas a medida que Manoela amadureceu profissionalmente —- “quando fiquei mais velha”,  foi a expressão que usou na entrevista ao Mundo Corporativo; que me soou estranha considerando que ela tem apenas 29 anos.  

Lição aprendida, Manoela abandonou o mercado financeiro, uniu-se a Vinicius Corrêa, também economista, e Thiago Torres, desenvolvedor, e fundou a Pipo Saúde, uma corretora de benefícios que usa tecnologia e se apoia em dados para auxiliar o setor de recursos humanos das empresas na gestão de saúde dos colaboradores — consta que só no ano passado derrubou em 20% os custos de seus clientes com planos de saúde. Na empresa em que atua como CEO, Manoela assumiu a missão de ser uma indutora de ações em favor da diversidade no mercado de trabalho:  

“… mas eu tive um despertar muito mais verdadeiro, também, depois que eu me reconheci como pessoa LGBTQiA+. Então, como uma mulher lésbica, hoje casada com a minha esposa, eu acho que isso também passou a ser uma pauta muito mais importante na minha vida, né? Então, acho que esse levantamento dessa bandeira e a importância disso vieram há seis anos de maneira mais forte”. 

Atualmente, a Pipo Saúde tem 60% de profissionais mulheres; 40% são negros e pardos; 30% se identificam como LGBTQiA+; e 7% são trans. Não era assim lá no início, quando foi criada. Em 2019 … 

… curioso porque tudo que se ouve da história de Manoela Mitchell é tão recente quanto intenso … 

… eram de 10 a 12 pessoas trabalhando na startup, quase todas brancas, homens e heterossexuais. Assim que identificaram esse padrão, os fundadores assumiram o compromisso com a diversidade, conversaram com organizações que levam para o mercado de trabalho pessoas de grupos minorizados, montaram vagas dedicadas e criaram um modelo de processo seletivo para eliminar a influência do viés inconsciente: 

“No processo seletivo, eles não vão para esse lado da empatia com aquilo que eu sou. Fazemos perguntas mais neutras. Evitamos ver o currículo. Eu foco mais no questionário, nas perguntas e nas respostas. E a gente passou a contratar várias pessoas diversas, principalmente no começo de 2020”

E se é preciso convidar para dançar, como se diz no lema que já virou lugar-comum nas conversas sobre diversidade no Mundo Corporativo, a Pipo Saúde, ao chamar trans, pretos, pardos e outras pessoas com perfis diversos daqueles que costumam estar nas empresas, investiu em ações para que esses profissionais tivessem lugar de fala. Mas não só de fala. Até porque, como já contamos, Manoela Mitchell aprendeu lá no início da sua carreira, que não adianta dar voz, tem de oferecer a escuta, pois somente assim a empresa, seus gestores e colaboradores aprendem a tratar todos da melhor maneira possível. 

“Diversidade não é uma bandeira que se levanta. É uma coisa que passa a fazer parte do DNA da empresa. Só assim, você, de fato, cria uma empresa que vai ser diversa, que vai trabalhar essa pauta ao longo do tempo. Esse para mim é um ponto fundamental. Não dá para pensar: agora eu vou trabalhar para a diversidade; agora eu vou olhar para outra coisa. Eu tenho de olhar de maneira constante; e pensar em diversidade em vários momentos do funcionário dentro da empresa”

Tem muita pesquisa que ilustra com números as vantagens que as empresas têm do ponto de vista produtivo, criativo e financeiro quando criam ambientes inclusivos. Mas vamos ficar apenas com os resultados da Pipo Saúde para entender o quanto a diversidade pode oferecer de ganhos ao negócio. 

Em agosto deste ano, a empresa, que tem mais de 100 clientes empresariais, anunciou o aporte de R$ 100 milhões, liderado pela  Thrive Capital. Dizem os registros oficiais que esse foi o maior investimento em rodada séria A de qualquer healthtech e o maior já levantado por uma mulher no Brasil. Fui, então, saber o que significava isso e descubro que  “série A” é a rodada de investimento que foca startups que têm um modelo de negócios e um mercado de atuação bem definidos. O dinheiro chega para impulsionar a escala de produção, otimizar a distribuição de produtos e serviços e expandir a atuação da empresa no mercado. Um mês depois do depósito feito, a Pipo lançou um seguro de vida empresarial próprio. 

O investimento também servirá para ampliar o número de colaboradores da startup. Então, preparem-se, vem mais diversidade por aí.

Assista à entrevista completa com Manoela Mitchell, CEO da Pipo Saúde em que também falamos sobre tecnologia, inovação e gestão na área de saúde das empresas:

Neste capítulo, o Mundo Corporativo contou com a colaboração de Izabela Ares, Bruno Teixeira, Rafael Furugen e Priscila Gubiotti

Mundo Corporativo: Juliana Azevedo, da P&G, diz que investir em diversidade gera qualidade na inovação e satisfação do cliente.

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“P&G escolhe um lado — com um orçamento de marketing de US$ 10,7 bilhões à disposição,  o gigante dos bens de consumo aposta na inclusão”

Essa foi a manchete publicada, nesta sexta-feira, em um portal de notícias da cidade de Cincinnati, onde a P&G nasceu, no ano de 1837. É significativa porque ilustra bem o tema da conversa que tive com Juliana Azevedo, a primeira mulher a assumir o comando da empresa, no Brasil. O foco da entrevista, no programa Mundo Corporativo,  foram as políticas de inclusão do público LGBTQIA+, que há 11 anos são desenvolvidas na organização e influenciaram o criação de uma série de outras ações em busca de uma diversidade cada vez mais ampla. 

Para Juliana, reconhecer a importância da diversidade e incluí-la na estratégia da empresa são fundamentais para que as organizações avancem no tema e impactem as comunidades que estão ao seu alcance. Ela explica que o desafio se torna mais fácil porque a ideia faz parte da história do grupo que, no século 19, tinha mulheres no comando de fábricas, nos Estados Unidos. Nos anos de 1980, a discussão sobre orientação sexual já era parte do cotidiano do grupo, por exemplo.

“Quanto mais diverso, mais inclusivo, mais autêntico, melhor realmente a nossa organização está. Do ponto de vista de negócios, a gente vê a qualidade na nossa inovação, a gente vê a satisfação do nosso consumidor e temos certeza absoluta que há uma relação direta em grupos de colaboradores mais diversos e inovações que satisfaçam melhor os consumidores brasileiros”. 

Para entender o que os diversos públicos buscam, a empresa forma grupos de afinidades, dos quais fazem parte cerca de 10 a 15 funcionários, ligados direta ou indiretamente à causa. Foi assim que se iniciaram as reuniões do Gable  (Gay, Ally, Bisexual, Lesbian & Transgender Employees) que inspiraram a formação de outros coletivos como os de mulheres, pessoas com deficiência, jovens e, mais recentemente, ético-racial. Desses debates, surgem novas políticas:

“Atualizamos planos de saúde, benefícios de casamentos, expandimos a licença parental para oito semanas remuneradas, para casais hétero e homoafetivos. Então, é uma política que talvez seja mais emblemática nesse aspecto de inclusão. Não é para a mulher. É para o casal. É para a família. É reconhecer todas as formas de amor, de união”.

Em abril deste ano, a P&G apresentou a iniciativa “PrideSkill – Porque ter orgulho de quem você é também é uma skill”, com o objetivo de ajudar profissionais LBTQIA+ a se conectarem com as empresas através do uso do termo “pride”. Foram criados filtros para o Instagram e o Facebook, além de uma capa oficial para o Linkedin, tanto para candidatos quanto para os contratantes, para estimular o orgulho da comunidade no meio profissional. Dados levantados pela P&G mostram que 61% dos funcionários LBTQIA+ no Brasil optam por esconder sua sexualidade dos seus supervisores.

Curiosamente, o grupo de afinidade étnico-racial se formou há pouco tempo — confesso, fiquei surpreso: imaginava que a demografia brasileira já tivesse influenciado as ações da empresa nesse sentido. Juliana Azevedo explica que é preciso, a todo instante, trabalhar os vieses inconscientes e as microviolências que ocorrem no dia a dia. Partindo do princípio de que não seriam encontrados candidatos negros e pardos, há três anos, aceitava-se a ideia de se ter apenas 8% das pessoas dessas cores e raças na equipe gerencial. Hoje, 32% se declaram pretos e pardos; e, no escritório administrativo de São Paulo, ainda são apenas 13%: 

“A gente precisa fazer um esforço maior … a primeira decisão foi criar esse grupo de afinidade e fazer um diagnóstico. Esse grupo definiu como primeiro passo ações de recrutamento. Fizemos uma série de parcerias e buscas para conseguir, em diferentes onde de recrutamento, que a gente fez durante 2020, recrutar até 80% só de pessoas pretas e pardas”.

Além de trazer para dentro da empresa, é preciso acolher essas pessoas. Foi assim com o grupo LGBTQIA+ e com pessoas com deficiência, por exemplo, e está sendo com a comunidade étnico-racial, conta Juliana. Um dos projetos foi oferecer cursos de inglês para reparar a falta de conhecimento devido a ausência de oportunidades. Os jovens também recebem acompanhamento de mentores que orientam e aprendem, permitindo que a empresa identifique outras barreiras que precisam ser superadas:

“Para nós é uma escolha estratégica. A gente não acredita que vai conseguir servir bem os brasileiros se a gente não tiver dentro da empresa o espelho do que existe na sociedade, Eu quero desenvolver produtos que sejam bons para todos os brasileiros e, portanto, preciso ter todos eles dentro da nossa própria casa”.

Provocada por uma das ouvintes do Mundo Corporativo, Juliana identificou algumas medidas que gestores e colaboradores precisam adotar se estiverem dispostos a encarar o desafio da diversidade e inclusão:

  1. Faça uma reflexão: você está disposta a encarar a luta que você tem pela frente?;
  2. Olhe a sua volta e busque aliados, que podem estar embaixo, em cima, em qualquer posição da empresa;
  3. Monte um plano de ação, entendendo bem seu interlocutor, ou seja, a empresa em que você está inserida
  4. Tenha muito claro onde você quer chegar e saiba muito bem de onde você quer sair
  5. Trace seu plano de tal forma que você promovendo pequenas mudanças no dia a dia.

Ouça a entrevista completa do Mundo Corporativo, com Juliana Azevedo, CEO da P&G