Mundo Corporativo: a diversidade tem de estar no DNA da empresa, diz Manoela Mitchell, da Pipo Saúde

Manoela Mitchell, foto: divulgação

“Não adianta chamar para festa, tem que convidar para dançar. E eu acho que diversidade é muito sobre isso. Chamar para festa é a parte de contratação; convidar para dançar é a parte de manutenção dessas pessoas aqui dentro da empresa”.   

Manoela Mitchell, CEO Pipo Saúde

Única mulher em uma mesa de reuniões do fundo de investimento em que trabalhava, a economista Manoela Mitchell percebeu que mesmo tendo voz não havia ouvidos à sua disposição. No escritório, os colegas não escondiam o preconceito de gênero, e sempre se mostravam mais à vontade em dar atenção a alguém que se parecesse com eles. Apesar de o comportamento fazer parte daquele ambiente desde que chegou por lá, ainda muito jovem, as cenas ficaram mais explícitas a medida que Manoela amadureceu profissionalmente —- “quando fiquei mais velha”,  foi a expressão que usou na entrevista ao Mundo Corporativo; que me soou estranha considerando que ela tem apenas 29 anos.  

Lição aprendida, Manoela abandonou o mercado financeiro, uniu-se a Vinicius Corrêa, também economista, e Thiago Torres, desenvolvedor, e fundou a Pipo Saúde, uma corretora de benefícios que usa tecnologia e se apoia em dados para auxiliar o setor de recursos humanos das empresas na gestão de saúde dos colaboradores — consta que só no ano passado derrubou em 20% os custos de seus clientes com planos de saúde. Na empresa em que atua como CEO, Manoela assumiu a missão de ser uma indutora de ações em favor da diversidade no mercado de trabalho:  

“… mas eu tive um despertar muito mais verdadeiro, também, depois que eu me reconheci como pessoa LGBTQiA+. Então, como uma mulher lésbica, hoje casada com a minha esposa, eu acho que isso também passou a ser uma pauta muito mais importante na minha vida, né? Então, acho que esse levantamento dessa bandeira e a importância disso vieram há seis anos de maneira mais forte”. 

Atualmente, a Pipo Saúde tem 60% de profissionais mulheres; 40% são negros e pardos; 30% se identificam como LGBTQiA+; e 7% são trans. Não era assim lá no início, quando foi criada. Em 2019 … 

… curioso porque tudo que se ouve da história de Manoela Mitchell é tão recente quanto intenso … 

… eram de 10 a 12 pessoas trabalhando na startup, quase todas brancas, homens e heterossexuais. Assim que identificaram esse padrão, os fundadores assumiram o compromisso com a diversidade, conversaram com organizações que levam para o mercado de trabalho pessoas de grupos minorizados, montaram vagas dedicadas e criaram um modelo de processo seletivo para eliminar a influência do viés inconsciente: 

“No processo seletivo, eles não vão para esse lado da empatia com aquilo que eu sou. Fazemos perguntas mais neutras. Evitamos ver o currículo. Eu foco mais no questionário, nas perguntas e nas respostas. E a gente passou a contratar várias pessoas diversas, principalmente no começo de 2020”

E se é preciso convidar para dançar, como se diz no lema que já virou lugar-comum nas conversas sobre diversidade no Mundo Corporativo, a Pipo Saúde, ao chamar trans, pretos, pardos e outras pessoas com perfis diversos daqueles que costumam estar nas empresas, investiu em ações para que esses profissionais tivessem lugar de fala. Mas não só de fala. Até porque, como já contamos, Manoela Mitchell aprendeu lá no início da sua carreira, que não adianta dar voz, tem de oferecer a escuta, pois somente assim a empresa, seus gestores e colaboradores aprendem a tratar todos da melhor maneira possível. 

“Diversidade não é uma bandeira que se levanta. É uma coisa que passa a fazer parte do DNA da empresa. Só assim, você, de fato, cria uma empresa que vai ser diversa, que vai trabalhar essa pauta ao longo do tempo. Esse para mim é um ponto fundamental. Não dá para pensar: agora eu vou trabalhar para a diversidade; agora eu vou olhar para outra coisa. Eu tenho de olhar de maneira constante; e pensar em diversidade em vários momentos do funcionário dentro da empresa”

Tem muita pesquisa que ilustra com números as vantagens que as empresas têm do ponto de vista produtivo, criativo e financeiro quando criam ambientes inclusivos. Mas vamos ficar apenas com os resultados da Pipo Saúde para entender o quanto a diversidade pode oferecer de ganhos ao negócio. 

Em agosto deste ano, a empresa, que tem mais de 100 clientes empresariais, anunciou o aporte de R$ 100 milhões, liderado pela  Thrive Capital. Dizem os registros oficiais que esse foi o maior investimento em rodada séria A de qualquer healthtech e o maior já levantado por uma mulher no Brasil. Fui, então, saber o que significava isso e descubro que  “série A” é a rodada de investimento que foca startups que têm um modelo de negócios e um mercado de atuação bem definidos. O dinheiro chega para impulsionar a escala de produção, otimizar a distribuição de produtos e serviços e expandir a atuação da empresa no mercado. Um mês depois do depósito feito, a Pipo lançou um seguro de vida empresarial próprio. 

O investimento também servirá para ampliar o número de colaboradores da startup. Então, preparem-se, vem mais diversidade por aí.

Assista à entrevista completa com Manoela Mitchell, CEO da Pipo Saúde em que também falamos sobre tecnologia, inovação e gestão na área de saúde das empresas:

Neste capítulo, o Mundo Corporativo contou com a colaboração de Izabela Ares, Bruno Teixeira, Rafael Furugen e Priscila Gubiotti

Mundo Corporativo: Juliana Azevedo, da P&G, diz que investir em diversidade gera qualidade na inovação e satisfação do cliente.

“P&G escolhe um lado — com um orçamento de marketing de US$ 10,7 bilhões à disposição,  o gigante dos bens de consumo aposta na inclusão”

Essa foi a manchete publicada, nesta sexta-feira, em um portal de notícias da cidade de Cincinnati, onde a P&G nasceu, no ano de 1837. É significativa porque ilustra bem o tema da conversa que tive com Juliana Azevedo, a primeira mulher a assumir o comando da empresa, no Brasil. O foco da entrevista, no programa Mundo Corporativo,  foram as políticas de inclusão do público LGBTQIA+, que há 11 anos são desenvolvidas na organização e influenciaram o criação de uma série de outras ações em busca de uma diversidade cada vez mais ampla. 

Para Juliana, reconhecer a importância da diversidade e incluí-la na estratégia da empresa são fundamentais para que as organizações avancem no tema e impactem as comunidades que estão ao seu alcance. Ela explica que o desafio se torna mais fácil porque a ideia faz parte da história do grupo que, no século 19, tinha mulheres no comando de fábricas, nos Estados Unidos. Nos anos de 1980, a discussão sobre orientação sexual já era parte do cotidiano do grupo, por exemplo.

“Quanto mais diverso, mais inclusivo, mais autêntico, melhor realmente a nossa organização está. Do ponto de vista de negócios, a gente vê a qualidade na nossa inovação, a gente vê a satisfação do nosso consumidor e temos certeza absoluta que há uma relação direta em grupos de colaboradores mais diversos e inovações que satisfaçam melhor os consumidores brasileiros”. 

Para entender o que os diversos públicos buscam, a empresa forma grupos de afinidades, dos quais fazem parte cerca de 10 a 15 funcionários, ligados direta ou indiretamente à causa. Foi assim que se iniciaram as reuniões do Gable  (Gay, Ally, Bisexual, Lesbian & Transgender Employees) que inspiraram a formação de outros coletivos como os de mulheres, pessoas com deficiência, jovens e, mais recentemente, ético-racial. Desses debates, surgem novas políticas:

“Atualizamos planos de saúde, benefícios de casamentos, expandimos a licença parental para oito semanas remuneradas, para casais hétero e homoafetivos. Então, é uma política que talvez seja mais emblemática nesse aspecto de inclusão. Não é para a mulher. É para o casal. É para a família. É reconhecer todas as formas de amor, de união”.

Em abril deste ano, a P&G apresentou a iniciativa “PrideSkill – Porque ter orgulho de quem você é também é uma skill”, com o objetivo de ajudar profissionais LBTQIA+ a se conectarem com as empresas através do uso do termo “pride”. Foram criados filtros para o Instagram e o Facebook, além de uma capa oficial para o Linkedin, tanto para candidatos quanto para os contratantes, para estimular o orgulho da comunidade no meio profissional. Dados levantados pela P&G mostram que 61% dos funcionários LBTQIA+ no Brasil optam por esconder sua sexualidade dos seus supervisores.

Curiosamente, o grupo de afinidade étnico-racial se formou há pouco tempo — confesso, fiquei surpreso: imaginava que a demografia brasileira já tivesse influenciado as ações da empresa nesse sentido. Juliana Azevedo explica que é preciso, a todo instante, trabalhar os vieses inconscientes e as microviolências que ocorrem no dia a dia. Partindo do princípio de que não seriam encontrados candidatos negros e pardos, há três anos, aceitava-se a ideia de se ter apenas 8% das pessoas dessas cores e raças na equipe gerencial. Hoje, 32% se declaram pretos e pardos; e, no escritório administrativo de São Paulo, ainda são apenas 13%

“A gente precisa fazer um esforço maior … a primeira decisão foi criar esse grupo de afinidade e fazer um diagnóstico. Esse grupo definiu como primeiro passo ações de recrutamento. Fizemos uma série de parcerias e buscas para conseguir, em diferentes onde de recrutamento, que a gente fez durante 2020, recrutar até 80% só de pessoas pretas e pardas”.

Além de trazer para dentro da empresa, é preciso acolher essas pessoas. Foi assim com o grupo LGBTQIA+ e com pessoas com deficiência, por exemplo, e está sendo com a comunidade étnico-racial, conta Juliana. Um dos projetos foi oferecer cursos de inglês para reparar a falta de conhecimento devido a ausência de oportunidades. Os jovens também recebem acompanhamento de mentores que orientam e aprendem, permitindo que a empresa identifique outras barreiras que precisam ser superadas:

“Para nós é uma escolha estratégica. A gente não acredita que vai conseguir servir bem os brasileiros se a gente não tiver dentro da empresa o espelho do que existe na sociedade, Eu quero desenvolver produtos que sejam bons para todos os brasileiros e, portanto, preciso ter todos eles dentro da nossa própria casa”.

Provocada por uma das ouvintes do Mundo Corporativo, Juliana identificou algumas medidas que gestores e colaboradores precisam adotar se estiverem dispostos a encarar o desafio da diversidade e inclusão:

  1. Faça uma reflexão: você está disposta a encarar a luta que você tem pela frente?;
  2. Olhe a sua volta e busque aliados, que podem estar embaixo, em cima, em qualquer posição da empresa;
  3. Monte um plano de ação, entendendo bem seu interlocutor, ou seja, a empresa em que você está inserida
  4. Tenha muito claro onde você quer chegar e saiba muito bem de onde você quer sair
  5. Trace seu plano de tal forma que você promovendo pequenas mudanças no dia a dia.

Ouça a entrevista completa do Mundo Corporativo, com Juliana Azevedo, CEO da P&G

Mundo Corporativo: Helen Andrade, da Nestlé, ajuda a hackear barreiras que limitam a diversidade e a inclusão

Foto de fauxels no Pexels

“Não existe lugar que não é para você. Existe lugar que você ainda não chegou” 

Helen Andrade, Nestlé

Ao ler um anúncio de emprego oferecendo vaga para coordenador de manutenção, a primeira mensagem que profissionais recebem é de que a empresa está em busca de um homem. Pode parecer apenas um detalhe, mas a maneira como a vaga é descrita revela um viés inconsciente e reforça um preconceito. Observar as peculiaridades, identificar os desvios e incentivar a diversidade e inclusão são algumas das funções que Helen Andrade assumiu, no ano passado, em plena pandemia, na maior fabricante de alimentos e bebidas do mundo.

Em entrevista ao Mundo Corporativo, Helen, que é líder de Diversidade e Inclusão da Nestlé, chamou atenção para outros aspectos que influenciam na forma como as empresas selecionam seus profissionais ou oferecem oportunidades de crescimento:

“Uma grande empresa tem fluxo de pagamentos de 60 a 90 dias e isso é muito ruim para os pequenos fornecedores. Como a pessoa vai se sustentar recebendo daqui dois ou três meses? É preciso apoiar essa cadeia de fornecedores e, para isso, ampliar algumas políticas, sobretudo na forma de pagamento”.

No caso do anúncio de vaga, ela sugere que se tenha uma linguagem neutra na comunicação e as pessoas do setor de recursos humanos influenciem as lideranças em relação a não limitar a busca, já que o potencial pode ser encontrado em qualquer lugar. Helen alerta para cuidados que se deve ter na entrevista de emprego, porque uma pergunta pode estragar o processo seletivo e leva a empresa a perder talentos.

“Temos de entender como hackear o viés”

Mulher e negra, Helen também teve de superar as barreiras que existem para chegar a um cargo de comando dentro de uma grande empresa, apesar dela se considerar privilegiada por ter nascido em uma família na qual sempre teve o apoio da mãe para estudar e entrar na universidade. A educação fez diferença na vida dela. A indignação a levou em frente:

“É preciso ficar indignada e transformar essa indignação em ação”.

Ações afirmativas já vinham sendo desenvolvidas ao longo do tempo. Em 2015, com a inauguração da fábrica da Dolce Gusto, em São Paulo, se criou o desafio de transformá-la em exemplo de equidade de gênero. Em um ambiente estigmatizado como muito masculino, hoje 44% do corpo de funcionários são mulheres. Na fábrica da Garoto, em Vila Velha, Espírito Santo, são 100 profissionais surdos, de um total de 900 empregados com deficiência que atuam em toda a empresa, no Brasil.

A Nestlé inaugurou o centro de competência de diversidade e inclusão, área que funciona dentro da vice-presidência de gestão de pessoas e compliance, com a intenção de envolver todos os colaboradores e lideranças para que essa discussão —- na pauta racial, de gênero, de pessoas com deficiência, de LGBTi+, de jovens e com mais de 50 anos —- tenha efeitos internamente e reverbere nas demais comunidades que estão no entorno da empresa.

Logo que chegou à Nestlé, Helen promoveu um senso interno no qual identificou que 43% dos cerca de 30 mil empregados são pretos e pardos. Hoje, é possível saber onde estão, e em que nível da hierarquia se encontram —- informações que ajudam no planejamento de atividades. Para ajudar esses profissionais, foi lançado um programa de mentoria no qual são acompanhados por executivos da empresa, o que permite o desenvolvimento na carreira. Houve reformulação no recrutamento e seleção de pessoal: o programa de trainee, por exemplo, levou a contratação de 75% de negros e mais de 60% de mulheres.

“Não é uma questão unicamente de fazer para mostrar que está fazendo, é fazer o que é o correto e que vai te trazer resultado sim, sem dúvida, mas que você acredita nisso. e você só vai acreditar se você conhecer o tema”.

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, no canal da CBN no Youtube, no site e na página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. E pode ser ouvido, também, em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Izabela Ares, Bruno Teixeira, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

Mundo Corporativo: ao deixar cargo de presidente da L’Oréal no Brasil, An Verhulst-Santos diz que legado é uma empresa mais diversa, digital e próxima das pessoas

Foto: Divulgação

“Vai precisar ter muita resiliência. Nós estamos vivendo um momento difícil. Muita criatividade, muita fé que as coisas vão melhorar. Eu acho que cada um se sente mais conectado com os outros. E vamos sair muito mais fortes do que entramos”


An Verhulst-Santos, L’Oréal no Brasil

“Como você está?” passou a ser a pergunta chave nas conversas corporativas, desde o início da pandemia, nos escritórios e fábrica da L’Oréal no Brasil. Pergunta que pouco se fazia na época em que todos dividiam o mesmo espaço físico; e na pressa de dar início as reuniões de trabalho, era esquecida, sem considerar que o colega ao lado levava à empresa sentimentos e emoções. 

De acordo com An Verhulst-Santos, presidente da multinacional francesa aqui no Brasil, a forma de conversar e ouvir o outro  foi uma das mudanças de comportamento necessárias para que gestores e colaboradores superassem o desafio imposto pelas restrições sanitárias que levaram ao distanciamento e ao trabalho remoto. Uma mudança que permanecerá influenciando as relações com colegas, parceiros de negócio e clientes:

“Nesse momento, nunca fomos tão perto das nossas equipes, dos nossos parceiros e das nossas consumidoras para ouvir suas necessidades … ’Como você está? virou algum muito importante para conectar”.

No último dia como presidente da L’Óreal no Brasil, An Verhulst-Santos conversou com o Mundo Corporativo e demonstrou muita satisfação com os resultados alcançados nesta segunda passagem pelo país. Ela segue agora para o Canadá onde assumirá outro posto de comando na empresa, na qual trabalha há 30 anos:

“O Brasil é um país extremamente especial para mim, é meu pais do coração. Eu sou uma líder muito colaborativa, com muita empatia, que trabalha muito a inclusão. E nós deixamos um trabalho lindo, reforçado  com uma equipe maravilhosa e de excelência. E um grande trabalho sobre a digitalização, sobre a sustentabilidade e sobre a diversidade e inclusão”.

An também deixa uma empresa que investiu alto na transformação digital para se adaptar às necessidades das clientes, no último ano. Ela calcula que em cinco meses foram implantadas mudanças que estavam previstas para os próximos cinco anos, acelerando a ideia que tem movido a L’Oreal de ser a empresa número um de ‘beauty tech’ no mundo. Uma das inovações foi para atender a demanda de clientes acostumadas a experimentar os produtos antes de comprá-los: uma ferramenta na qual é aplicado o conhecimento de ‘realidade aumentada’ que permite que as consumidoras façam simulações com os produtos, sem sair de casa.

Ao mesmo tempo que algumas soluções vieram de experiências no exterior, outras foram caseiras, graças a relação da L’Oréal com startups do setor que atuam no Brasil. De acordo com a executiva, um exemplo foi a plataforma que permitiu o uso de WhatsApp para as clientes tirarem suas dúvidas e receberem conselhos de funcionárias da empresa, o que resultou em 20% mais conversões de venda do que o acesso pelo site. A realização de live-streaming  no qual a cliente podia comprar o produto ao mesmo tempo em que participa do evento foi outro projeto criado no Brasil.

“A consumidora brasileira é uma consumidora extremamente exigente, uma consumidora que tem demandas sobre a vivência, necessidades muito particulares. E quando você consegue trazer produtos para o mercado brasileiro, você consegue convencer qualquer consumidor no mundo inteiro”

Sobre diversidade, um dos aspectos que chama atenção na troca de comando é que a primeira mulher a assumir a presidência da empresa no Brasil será substituída por um homem, Marcelo Zimet, quando a expectativa era de que continuasse sob uma liderança feminina, especialmente porque a L’Oréal tem como sua clientela principal as mulheres. An nega que isso seja um retrocesso e lembra que as mulheres são 64% dos colaboradores da empresa e 55% dos cargos de liderança:

“Por que seria um recuo? Marcelo é um homem extraordinário, um brasileiro não só de coração, mas também de nascimento, que conhece super bem o Brasil e trabalha há bastante tempo na empresa e que conhece bem o consumidor. O assunto não é só de ser homem ou mulher para trabalhar na beleza. O assunto é de tentar entender, de ter a empatia de escutar o consumidor e de escutar a necessidade que essa pessoa tem … Não é, ser homem ou mulher, é a complementaridade de todas essas pessoas juntas que faz essa empresa mais forte.”

Apesar do crescimento que teve dentro da L’Oréal, An lembra que sua trajetória, sim, enfrentou dificuldades e barreiras inerentes ao mundo corporativo. Para superá-las, exercitou a resiliência – característica que por várias vezes citou durante a entrevista –, especialmente quando teve de convencer os outros de seu ponto de vista. Em relação a liderança feminina, ela diz que, por tudo que passam na vida, as mulheres criam uma força que as capacita a encarar os desafios da profissão:


“Uma mulher que seja CEO ou não seja CEO é CEO da vida dela. Porque nós temos uma força tão grande, as mulheres, de fazer este multitask. Nós somos capazes de fazer nosso trabalho, ser mãe, ser parceira, fazer muitas coisas ao mesmo tempo, eu acho que isso é que faz as mulheres o CEO da vida dela”

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no canal da CBN no Youtube, no Facebook e no site www.cbn.com.br. O programa vai ao ar aos sábados, às 8h10, no Jornal da CBN, domingo, às 10 da noite, e em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Juliana Prado, Izabela Ares, Bruno Teixeira, Débora Gonçalves e do Matheus Meirelles.

Mundo Corporativo: “quando você não inclui intencionalmente, você exclui de forma não intencional”, diz Ricardo Wagner, da Microsoft

 

“Quando você não inclui intencionalmente, você exclui de forma não intencional. Por pensar assim você perde uma grande oportunidade de mercado” — Ricardo Wagner, Microsoft

É preciso enxergar a questão da deficiência de maneira diferente e perceber que o problema não está na pessoa mas no ambiente ou nas ferramentas à disposição. É o que defende Ricardo Wagner, líder de acessibilidade da Microsoft, que foi entrevistado pelo jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo, da CBN. A conversa foi gravada pouco antes do início da pandemia do Sars-Cov-2 no Brasil e o tema é bastante pertinente se considerarmos que uma das ideias que se tem desta crise é que as empresas terão de se reinventar e criar novas relações no ambiente de trabalho.

“A melhor forma de você criar inclusão: contrate pessoas com deficiência. Aí você vai falar assim: “mas eu não estou preparado”. Justamente, por você não estar preparado. Entre você achar o que é certo para funcionar para a pessoa, se você tiver o colaborador dentro do ambiente que possa te dizer como isso funciona mais rápido, provavelmente você vai buscar a inovação em coisas que você nem imaginava”.

Calcula-se que existam 1,3 bilhão de pessoas com algum tipo de deficiência no mundo e cerca de 46 milhões, no Brasil. Para Wagner, as empresas estão desperdiçando talento, criatividade e oportunidades, porque quando se desenvolve um ferramenta acessível, está se criando uma solução para todas as pessoas:

“O assunto acessibilidade é extremamente relevante no mundo de negócios. Quem pensa, por exemplo, criar um ambientes de trabalho para atrair talentos, tem de pensar que todos os talentos tem habilidades e eventualmente deficiências: como que você cria um ambiente de trabalho inclusivo onde todos sintam-se em um ambiente em possam participar, entregar o melhor dela. Ou pensar em um produto que se oferece: como que você garante que a experiência de compra ou mesmo o produto que você vende, ele seja inclusivo e a pessoa que vai comprar, eventualmente uma pessoa com deficiência, ela também pode participar economicamente e ter a experiência do seu produto e sua marca?”

O Mundo Corporativo vai ao ar aos sábados, às 8h10, no Jornal da CBN. E aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. O programa tem a colaboração de Juliana Prado, Rafael Furugen, Artur Ferreira, Gabriel Damião e Débora Gonçalves.

Mundo Corporativo: inclusão de pessoas com deficiência tem de ser genuína

 

 

“A questão de você trazer pessoas de minorias para o seu ambiente corporativo é uma coisa louvável, mas você realmente incluir e conseguir introduzir essas pessoas na realidade da sua empresa e conseguir extrair valor disso é outra coisa. É um outro estágio de evolução que ainda poucas empresas conseguiram chegar ou estão conseguindo chegar” — Marcos Kerekes, executivo e cadeirante

Desde 1991, empresas com mais de 100 funcionários são obrigadas a abrir vagas para pessoas com deficiência em percentuais que variam de 2 a 5%. Nem todas cumprem a lei. E parte delas vê a inclusão como um peso imposto pela legislação. Ou seja, torna a vida desse profissional ainda mais difícil e deixa de aproveitar os benefícios da diversidade no ambiente de trabalho. Hoje, existem cerca de 400 mil pessoas com deficiência empregadas, segundo dados oficiais do governo brasileiro, muito aquém da demanda.

 

Marcos Kerekes, executivo de marketing e cadeirante de 25 anos, conta parte de sua experiência na busca por um emprego. Em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo da CBN, Kerekes alerta para a necessidade de as empresas realizarem o que chama de inclusão genuína:

“A questão da inclusão tem de vir top-down, de cima para baixo, começando pelo CEO. Ele precisa estar envolvido nisso. Ele precisa estar comprometido com isso, porque aí a coisa deslancha, a coisa anda”

O Mundo Corporativo pode ser assistido às quartas-feiras, 11 horas, em vídeo, pelo site da CBN e nas redes sociais (Facebook, Instagram e Twitter). O programa é reproduzido aos sábados, no Jornal da CBN; aos domingos, às 10h30 da noite; e está disponível em podcast.

Mundo Corporativo: “Diversidade não é sinônimo de inclusão”, diz Ricardo Sales

 

 

“Somos um país em que 54% da população se declara negra, um país que tem 51% de mulheres e que tem 23,7% das pessoas com algum tipo de deficiência, além de ter milhões de pessoas LGBT. Pensar a diversidade é olhar para dentro das nossas empresas e refletir se esses grupos que não são minoras – são maiorias que normalmente estão excluídas – estão representadas dentro da organização”. Quem explica a questão é Ricardo Sales, consultor de comunicação e diversidade e pesquisador da ECA-USP.

 

Em entrevista ao jornalista Roberto Nonato, no programa Mundo Corporativo, da rádio CBN, Sales esclarece que o conceito da diversidade está ligado a como as organizações refletem em seu quadro os diferentes grupos que formam a sociedade. Já a inclusão é um passo além: como as empresas lidam e trabalham com essa diversidade.

 

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, no site e na página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e domingo, às 11 da noite, em horário alternativo. Colaboram com o programa Juliana Causin, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

Pauta #cbnsp: “Ônibus anda como carroça”

 

CBN SPO bairro de Moema perde 3.850 vagas de estacionamento para que o trânsito possa fluir melhor, a partir desta segunda-feira. A medida provoca reclamação entre moradores e comerciantes da região e a repórter Luciana Marinho esteve lá para mostrar como ficou a situação. Para o engenheiro de tráfego de transportes Horácio Augusto Figueira, ouvido pelo CBN São Paulo, a medida tem de ser adotada oferecendo prioridade para o transporte de passageiros. Ele explica que estudo feito em informações da SPTrans mostra que os ônibus andam a velocidade médida de 6,2 km no corredor exclusivo da avenida Ibirapuera. “É menos do que anda uma carroça”, disse Figueira que atua, também, como consultor da Abramet (Associação Brasileira de Medicina de Tráfego). Para o engenheiro é preciso que a pista do corredor seja duplicado ao menos no horário de pico.

Igreja do barulho –
Os templos religiosos são alvo da maior parte das reclamações por excesso de barulho feitas ao Ministério Público Estadual. O promotor José Eduardo Lutti, de Justiça e Meio Ambiente da Capital, disse que a maioria das vezes o barulho é resultado da falta de informação dos proprietários da Igreja e o problema é resolvido com orientação. A bronca com os templos já supera a reclamação de barulho dos bares da cidade. Para enviar denúncias ao Ministério Público use o e-mail: pjmac@mp.sp.gov.br

Direito do Cosumidor – O Procon de São Paulo autuou 94 lojas na Operação Dia das Mães, a maioria por venda irregular com cartão de crédito. Os comerciantes ou cobravam valores diferentes se a venda fosse à vista ou limitavam o valor da compra no crédito, medidas que ferem o Código de Defesa do Consumidor. A reportagem é de Márcia Arroyo.

Parque na Guarapiranga – A prefeitura promove atividade em área onde será entregue mais um parque no entorno da represa de Guarapiranga, zona sul de São Paulo. A destruição de um motel que funcionava no local foi o pretexto para o prefeito Gilberto Kassab (DEM) convocar a imprensa para ir até o local. Ouça a reportagem de Juliano Dip. Ao contrário do que foi dito na reportagem, essa área não é a mesma em que funcionará o parque Nove de Julho, que está na mira do Ministério Público Estadual devido a construção que invade a área de alagamento da represa.

Época Sp na CBN – Shows de Yamandú Costa e Nouvelle Vague abrem a semana de espetáculos em São Paulo. E Rodrigo Pereira lembra que estão à venda os ingressos para a apresentação de Johnny Rivers.

Cidade Inclusiva –
Os acidentes de trânsito matam cerca de 40 mil pessoas por ano, no Brasil, e levam mais de 120 mil para os hospitais, destes 1/3 fica com sequelas permanentes, informou Cid Torquato, comentarista do Cidade Inclusiva. Para combater este cenário de guerra, foi criado em 2009 o programa “Chega de Acidentes” que mantém site onde estão uma série de informações sobre o tema.

Moda eficiente inclui a todos

 

Por Dora Estevam

Campanha da Debenhams

Sabemos que cadeirantes ou pessoas com deficiência sempre existiram e não é de hoje que lutam pelos direitos de igualdade, antes que alguém diga que é coisa de novela. Mas ainda bem que a novela trata deste assunto. Não que tudo que vemos nela seja tão real, é novela. De qualquer forma ajuda muito na divulgação da causa. E, acredito, os trabalhos alavancados neste momento ficarão para sempre. O que antes era difícil conseguir, hoje com a divulgação se tornou  viável.

Esta é uma das preocupações do governo e de empresários da moda brasileiros.  Em 2009, a Secretaria Estadual da Pessoa com Deficiência, em São Paulo. lançou concurso no qual estudantes – futuros estilistas – criaram roupas para coleção voltada à moda inclusiva. O evento tem o patrocíno da Vicunha Têxtil que ofereceu estágio aos vencedores e se comprometeu a confeccionar as roupas desenvolvidas pelos participantes.

O desafio está lançado novamente, agora, na segunda edição.
 
“Na primeira edição do Concurso de Moda para deficientes ainda não existia novela, foi muito difícil explicar ou fazer os investidores acreditarem ou entenderem o assunto. Hoje, com a novela ficou muito mais fácil atrair novos negócios” – explica Daniela Auller, assessora técnica do projeto Moda e Inclusão.

Shannon MurrayNa Grã-Bretanha, a BBC produziu programa com modelos deficientes incentivando a discussão sobre o tema. E a inclusão na moda foi além, debatendo o preconceito com etnias e tamanhos. Lojas se recusam a estocar roupas “extra-large” e só usam modelos brancas. Para desafiar este cenário, uma grande loja de departamentos, Debenhams, colocou na passarela uma cadeirante como garota-propaganda. De acordo com o site do jornal The Independent é a primeira campanha de moda com este foco.

A modelo é Shannon Murray, 32 anos. A grife investe também em tamanho grande (G e GG) para ficar mais próxima da realidade das pessoas e mostrar aos jovens que o padrão de beleza não é só aquela magreza estendida na passarela nem aquele rosto bonitinho estampado nos editoriais de moda.

Recentemente, uma cadeirante, Caroline Marques, 28 anos, desfilou no Fashion Downtown, que promoveu confecções e comércio no centro de São Paulo. Ela faz parte de agência que tem cerca de 80 modelos com todo tipo de deficiência física.

Você pode imaginar o que são 30 milhões de brasileiros com deficiência sem ter opção para se vestir? Se para uma pessoa “normal” já é complicado … quantas horas você leva para comprar roupa? E para se vestir?

Caroline Marques Paiva (arquivo pessoal)

A palavra-chave para a roupa inclusiva: facilitador.

É uma roupa que facilita a vida das pessoas. A calça com zíper ou puxador maior, que tenha um porta-bengala para as deficientes visuais (as mais jovens esquecem as bengalinhas), uma etiqueta em braille para facilitar a leitura da numeração, aberturas, botões já pregados (falsos) e sapato com elástico ou velcro, que também ajuda quando aplicados nas roupas. Isso significa que as peças podem ser usadas por qualquer pessoa, diz Daniella. 

Aqui no Brasil não se tem conhecimento de confecção que faça este tipo de roupa mais prática. Desta forma, os deficientes se vestem com roupas adaptadas em casa, customização caseira. Não custa nada colocar um bolso maior na frente de uma calça jeans, ficaria prática e simpática para todos nós, sugere Daniella.

Sem dúvida, uma iniciativa que deveria ser integrada em todas as escolas de moda do País.

Serviço
2º Concurso Moda Inclusiva
Inscrições para o concurso: até 30 de abril, no site Pessoa com Deficiência
Entrega dos trabalhos: até 05 de maio
Divulgação dos 20 finalistas: 07 de maio
Desfile: 7 de junho

Dora Estevam é jornalista e escreve sobre moda e estilo de vida aos sábados no Blog do Mílton Jung

Para pessoas com deficiência, São Paulo sempre para

 

Ao mesmo tempo em que milhares de paulistanos se lamentavam por não conseguirem se deslocar na cidade devido as enchentes, nesta terça-feira algumas dezenas de pessoas estavam no auditório do WTC, em São Paulo, onde discutiam temas ligados a questão da acessibilidade, no Encontro Internacional de Tecnologia para Pessoas com Deficiência.

Nos corredores, a caminho do plenário, uma série de equipamentos expostos chamavam atenção dos visitantes. Cadeiras de roda dos mais variados modelos e para distintas doenças, móveis compostos por uma complicada engenharia capaz de oferecer autonomia ao usuário com restrição nos movimentos e demais traquitanas desenvolvidas para dar mais conforto em casa ou no tratamento de pessoas com deficiência.

Todos estes produtos surpreenderam um dos convidados para o debate, Aílton Brasiliense, conhecedor dos males provocados pelos acidentes de trânsito. “Somos capazes de desenvolver estas máquinas para ajudar pessoas com deficiência assim como para deixá-las com sequelas ou matá-las”, comentou em referência ao número de motociclistas mortos no País: 10 mil, no ano passado.

No painel para o qual fui convidado a mediar, “Transformação: uma cidade para todos”, Brasiliense descreveu cenas comuns dos pedestres na capital paulista e repetiu a tragédia que se transformou nosso trânsito – não pelos congestionamentos, mas pelos assassinatos.

Calçadas sem prumo, piso irregular e todo tipo possível e imaginável de obstáculos que o ambiente urbano, da maneira como foi construído por nós, impõe ao cidadão também foram destacados. E soluções para este cenário, apresentadas. Lá estiveram, ainda, prefeito, vice e secretário de três cidades paulistas (Jaú, São José dos Campos e capital, respectivamente) que dedicaram seu tempo a mostrar tecnologia e políticas implantadas em seus municípios. Nada muito além daquilo que já conhecemos e identificamos como necessidade na busca de uma cidade inclusiva.

A vereadora Mara Gabrilli, de São Paulo, foi quem mais chamou atenção para recursos tecnológicos que podem facilitar a comunicação de pessoas com deficiência. Um microfone que a conecta com o sistema de som de qualquer plenário, a máquina que lhe permite votar na câmara apenas pelo piscar do olho e a necessidade de as emissoras de TV implantarem sistema de audiodescrição, são alguns dos exemplos.

A mim coube a tarefa de responder uma pergunta do meu colega de programa, Cid Torquato: “Uma cidade inclusiva é possível ?”. Fui o mais pessimista dos participantes ao dizer que não tenho esta ilusão, não neste momento, apesar de me orgulhar de fazer parte da geração que inicia esta construção de consciência cidadã.

Repito aqui o que disse logo na abertura do evento: o dia para o debate – apesar de muitos terem se ausentado pelos problemas no trânsito – foi simbólico. Boa parte do paulistano, ilhada, não teve acesso ao trabalho, a escola ou ao lazer por quase um dia inteiro. Direito castrado de centenas de pessoas com deficiência por quase toda a vida. Que faça desta experiência motivo de reflexão sobre o quanto precisamos investir em conhecimento e inteligência para transformarmos o ambiente urbano em um espaço para todos.