Neurossexismo, um infeliz legado de Darwin

Por Simone Domingues

@simonedominguespsicologa

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William James (1842-1910) foi o pioneiro da psicologia científica desenvolvida nos Estados Unidos, tendo fundado o primeiro curso de psicologia naquele país, na Universidade de Harvard, em 1876. Foi um dos grandes estudiosos sobre a consciência humana, com ênfase nos aspectos não racionais, destacando que as emoções determinariam as crenças e que as necessidades e os desejos humanos influenciariam a formação da razão e dos conceitos.

O impacto dos estudos de James no avanço científico da psicologia americana foi muito além de suas pesquisas desenvolvidas, contribuindo na superação de barreiras discriminatórias e preconceituosas impostas a Mary Whiton Calkins (1863-1930), aceitando-a em seus seminários e pressionando a universidade a conceder-lhe a graduação, que, até então, lhe fora negada.

Calkins foi a primeira mulher a completar todos os cursos, exames e pesquisas requisitados para um doutorado, mas a Universidade de Harvard se recusou, na época, a conceder o título a uma mulher, não aceitando sua matrícula formal. A razão alegada para essa restrição era a crença generalizada na chamada superioridade intelectual masculina. A partir desse argumento, embora certas mulheres recebessem as mesmas oportunidades educacionais dadas aos homens, as deficiências intelectuais femininas, que seriam inatas, não permitiam que obtivessem benefícios do processo acadêmico.

Parte desse mito sobre a superioridade intelectual do homem surgiu da hipótese de variabilidade, baseada nas ideias de Darwin a respeito da variabilidade masculina. Estudando diversas espécies, Darwin descobriu que o macho tinha uma variedade mais ampla de desenvolvimento das características físicas e das habilidades do que as fêmeas. Esse dado foi extrapolado para a humanidade, e passou-se a atribuir às mulheres a qualidade de inferioridade aos homens, tanto nas questões mentais como nas físicas, embasando o discurso que, posteriormente, seria usado por Harvard.

Essa ideia de desigualdade funcional entre os sexos foi considerada tão óbvia na época que dispensava comprovações científicas. Naquele momento, uma teoria popular a respeito dessa desigualdade afirmava que, se as mulheres fossem expostas à educação superior, sofreriam de danos físicos e emocionais que colocariam em risco as condições biológicas necessárias para a maternidade.

No início do século XX, duas psicólogas desafiaram a ideia de desigualdade funcional entre os sexos e desenvolveram estudos consistentes que demonstraram que Darwin e outros cientistas da época estavam equivocados a respeito das capacidades cognitivas da mulher. 

Embora estudos de relevância científica não apontem diferenças funcionais para o cérebro de homens e mulheres, ainda hoje observamos o neurossexismo, uma tendência pautada em pseudociência e práticas metodológicas falhas, que visa a reforçar diferenças intrínsecas entre os sexos. 

No livro The Gendered Brain, a neurocientista Gina Rippon chama a atenção para o neurossexismo, que tem sua origem no século XVII, e ainda se perpetua. A autora destaca diversos estudos mal-conduzidos que geraram resultados precários ou conclusões precipitadas, mas que foram amplamente veiculados na mídia como “finalmente a verdade” sobre os cérebros masculinos e femininos.

No entanto, diversos estudos, que seguem o rigor científico e que se baseiam em exames de imagem, neurociências sociais e em dados obtidos com recém-nascidos, apontam cada vez mais que o desenvolvimento do cérebro está muito mais entrelaçado com as experiências de vida do que meramente ligadas a fatores biológicos, demonstrando a sua plasticidade e a sua vinculação com os fatores ambientais. 

Se Harvard não permitia que lá estudassem as mulheres, se Darwin propôs que elas seriam inferiores aos homens… o que será que ainda estamos tentando demonstrar através dessas explicações pseudocientíficas?

Não precisamos de estudos que apontem as diferenças. Precisamos de oportunidades que permitam às mulheres viverem a igualdade. 

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Simone Domingues é Psicóloga especialista em Neuropsicologia, tem Pós-Doutorado em Neurociências pela Universidade de Lille/França, é uma das autoras do perfil @dezporcentomais no Youtube. Escreveu este artigo a convite do Blog do Mílton Jung

Mundo Corporativo: Paula Morais, da Intera, sempre pronta para ‘hackear’ os sistemas

Foto: Divulgaçao/Intera

“Existe sim uma barreira que a gente precisa quebrar. E a gente está nesse processo de quebrar, com o advento de ter cada vez mais mulheres nesse mundo de inovação e tecnologia, e de empreendedorismo”

Paula Morais, intera

Mulher, jovem e empreendedora. No passado, essas três palavras não cabiam em uma mesma frase — aliás, se para você seguem não cabendo, você está ultrapassado. Não significa que as barreiras de gênero tenham caído. Aparecem a todo momento no local de trabalho, nas reuniões de negócios ou  nas discussões corporativas. Muitas vezes de forma inconsciente, como descreve Paula Morais —- mulher, jovem e empreendedora, entrevistada pelo programa Mundo Corporativo da CBN:

“Quando fui falar com um fundo de investimento, em 2019, fui com o meu sócio que é homem. Todos esses fundos, a maior parte é composta por homens. Muitas vezes, eu fazia o discurso, mas a pergunta ao final era para ele e não para mim. É quase que uma descrença no processo”.

Para Paula, fundadora da Intera, que atua no setor de recursos humanos e recrutamento digital de profissionais, esse comportamento é pautado no histórico de uma sociedade machista e patriarcal que influencia na confiança em negócios que são liderados por mulheres. E na confiança da própria mulher em querer ser empreendedora. Acostumada a superar essas dificuldades ou a ‘hackear’ esse sistema — para usar um termo mais apropriado para os negócios em que Paula Morais atua — a recomendação dela é que o foco seja na busca de soluções  para necessidades que existem no mercado — e isso deve servir para quem sofre por questões de gênero, de raça e de idade, também:

“Empreender é resolver problema, então isso é independente de qualquer um desse vieses. Não tem muito a ver com idade. Tem muito mais a ver com a fome que você tem em de fato resolver um problema e trazer uma solução que melhora o mercado do que que com qualquer outro marcador. 

Foi por pensar assim que Paula Morais encontrou o caminho para criar uma série de negócios, a começar pelo primeiro marketplace de aluguel de itens do Brasil. Em 2018, ela fundou a Intera ao lado de Augusto Frazão e Juliano Tebinka: eles desenvolveram tecnologia para desconstruir o modelo tradicional de recrutamento de talentos, tornando o processo mais assertivo e ágil — ou para ‘hackear’ o sistema de recrutamento. A ideia recebeu recentemente um aporte de R$ 2,5 milhões de investidores anjos que permitirá a criação de soluções tecnológicas que poderão ser usadas diretamente pelas empresas, transformando o que hoje é serviço em um produto.

“O Brasil é um grande terreno fértil para empreendedores. Uma vez que nós temos um monte de problemas. Todo mundo me pergunta: “ah, porque você não vai para fora, porque você não mora fora?”. Não tem lugar melhor no mundo, hoje, para você empreender por causa  da quantidade de problemas que a gente tem aqui. Empreender é isso: é você resolver uma dor. Você trazer uma solução que resolve uma dor de alguém. E você cria um negócio a partir disso”.

Na entrevista ao Mundo Corporativo, Paula conta que muito mais do que há cinco anos, o cenário de venture capital —- ou de capital de risco —- que aposta em negócios inovadores cresceu no Brasil. Para aproveitar esse momento é preciso que se considere o que ela chama de ‘market fit’,  ou seja, se a solução que você tem resolve a dor de alguém e se este público está disposto a pagar por isso:

“Muita gente quer colocar uma solução em pé da sua própria cabeça, quando quem tem de dizer é o seu cliente. Meu conselho é ouvir o cliente, testar e  jogar de novo até você fazer o ‘fit’. A gente foi treinado aqui no Brasil pra não errar. A gente tem essa cultura do não-erro. E o empreender é errar. Você erra muito mais do que você acerta, principalmente no começo”

Três características para ser empreendedor, segundo Paula Morais

  • Resiliência — “estar disposto a passar perrengue, a viver um período que não vai ser fácil e ser capaz de sair dele de cabeça em pé”
  • Foco — “para evoluir, se você disser sim para tudo, tentar fazer tudo, não faz nada; tem de saber qual é a sua meta principal”.
  • Verdade — “saber assumir quando você consegue e quando não consegue, porque isso, mesmo que você não ganhe no curto prazo, gera confiança no longo prazo”

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo e em vídeo, no Youtube, no Facebook e no site da rádio CBN, às quartas-feiras, 11 horas da manhã. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN; aos domingos, às 10 da noite; e pode ser ouvido a qualquer momento em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo: Juliana Prado, Bruno Teixeira, Matheus Meirelles e Priscila Gubiotti.

Cultura organizacional: American Factory e o caso Magazine Luiza

Por Milena Botelho de Moraes

Estudante de psicologia na FMU

Foto: Netflix

 

A chegada do capital chinês para irrigar terras secas de prosperidade onde o ideal americano florescia de forma exuberante no passado, descrita no documentário American Factory, que recebeu o Oscar da categoria, em 2020, revela as transformações que o mundo industrial enfrenta neste século. Os Estados Unidos, potencia maior, assistiram à destruição de parte do seu parque fabril por estarem amarrados em regras operacionais e trabalhistas incapazes de competir com os resultados alcançados por fabricantes chineses que usam a força de um regime que ainda se apresenta como comunista, mesmo que tenha absorvido princípios do capitalismo, conhecido por Capitalismo de Estado.

A câmera não-intrusiva que acompanha os movimentos dos protagonistas do documentário —- da cúpula ao chão de fábrica —-, sem censura, nos mostra muito além dessa luta entre capital e trabalho. Ao passear pela nova fábrica de vidros automotivos da chinesa Fuyao — propositalmente chamada Fuyao Glass America —, construída onde antes flanava a bandeira de um dos maiores símbolos da economia americana, a General Motors, em Moraine, Ohio, os documentaristas desvendam como é difícil construir e desconstruir culturas organizacionais quando o mesmo espaço é ocupado por pessoas que foram forjadas sob regimes tão diversos. 

Os americanos são muito devagar, diz um executivo chinês sem se importar com a câmera ligada ao seu lado. Considera-os mimados:

“tem de fazer como para escovar um burro — sempre a favor do pelo; se for no sentido contrário, há o perigo de levar um coice. ”

Entre máquinas e peças, americanos resmungam pela falta de respeito dos novos donos da fábrica aos direitos dos trabalhadores e se escandalizam com a insegurança física e operacional com que agem os chineses, tanto nas plantas industriais da China quanto na dos Estados Unidos.

Duas realidades que parecem irreconciliáveis. 

Bobby, um negro americano na casa dos 55 anos, com uma só frase resume o drama que todos vivem naquele ambiente:

“A GM me proporcionou uma ótima vida. Isso acabou quando ela fechou as portas. Nunca mais vamos ganhar uma grana tão boa na vida. Aquilo ficou no passado”. 

Para referência: o salário que era de 29 dólares por hora, caiu para 14; os 30 minutos reservados ao almoço, não são remunerados; o trabalho se estende aos fins de semana; desperdícios de segundos são punidos com demissão. A máquina chinesa não para nunca e por isso se submeter às ordens de um sindicato é inconcebível —- os executivos da China não medem esforços para impedir a entrada desta instituição até então sagrada no campo trabalhista americano. E têm sucesso na empreitada.

O documentário observacional —- como os críticos de produção cinematográfica o definem — permite que as diferentes vozes surjam expressando de forma transparente e com o sotaque natural de cada nação o choque de cultura que se trava na fábrica. Ao espectador que assiste ao embate, ora surpreso pela sinceridade das falas ora indignado pelo sofrimento que trabalhadores —- sejam americanos sejam chineses —- são submetidos, recomenda-se que reflita sobre como essa engrenagem cultural funciona no seu ambiente de trabalho.

Mesmo que aparentemente estejamos distantes do embate entre o modo de vida e de produção dos Estados Unidos e da China, sabemos que os processos de gestão extrapolam fronteiras desde sempre. Está aí a história a nos mostrar as muitas tentativas de implantarmos modelos como o Fordismo e o Toyotismo —- não por acaso um de berço americano e outro, asiático —- aqui no Brasil. Algumas vezes com sucesso, outras precisando tropicalizar a forma de agir. 

Além dos processos de produção, uma reflexão necessária —- e ainda mais importante —- neste momento é quão flexível pode ser a cultura da sua organização para entender as transformações inevitáveis da sociedade contemporânea. No Brasil, estamos assistindo a um forte movimento de conscientização que impõe mudanças internas na gestão das empresas com a busca da diversidade de gênero, de raça e social, dando direito ao trabalho a populações discriminadas e a minorias.

As ações mais contundentes e recentes surgiram por iniciativa do Grupo Magazine Luiza e da Bayer que lançaram programas de trainees exclusivamente para negros com o objetivo de incluir minorias nos locais de trabalho. Ao mesmo tempo que o anúncio da iniciativa recebeu o apoio de grupos e indivíduos que defendem a igualdade racial; surgiram críticas ao que passou a ser identificado como discriminação invertida. 

Onze ações por promover prática de racismo foram apresentadas ao Ministério Público do Trabalho de São Paulo sob a justificativa, segundo texto de um dos denunciantes de que a medida adotada pelo Magazine Luiza “impede que pessoas que não tenham o tom de pele desejado pela empresa” participem do processo seletivo. Um integrante da Defensoria Pública da União, Jovino Bento Junior, abriu Ação Civil Pública de R$ 10 milhões contra o grupo de varejo por entender que não se trata de um sistema de cotas mas de “contratação exclusiva de trabalhadores de determinada raça ou etnia em detrimento de outras que ao invés de promover igualdade de oportunidades gera exclusão de determinados (muitos, no caso) grupos de trabalhadores”.

O Ministério Público de Trabalho, em São Paulo, indeferiu todas as ações sob a justificativa de que não houve violação trabalhista, mas uma ação afirmativa de reparação histórica. Onze defensores públicos, do Grupo de Trabalho Políticas Etnorraciais da Defensoria Pública da União, publicaram uma nota de repúdio à postura do defensor Jovino Bento Júnior por não refletir “a missão e posição institucional da Defensoria Pública da União quanto à defesa dos direitos dos necessitados. Mais do que isso, contraria os direitos do grupo vulnerável cuja DPU tem o dever irrenunciável de defender”.

À crítica de que o processo seletivo do Grupo Magazine Luiza e da Bayer é discriminatório, pois permite a contratação apenas de indivíduos de uma raça, contrapõem-se a ideia da Discriminação Positiva, figura que surgiu como forma de oferecer justiça social.

“(A Discriminação Positiva) procura estabelecer equilíbrios e garantias para pessoas que historicamente, encontram-se em grupos excluídos pela sociedade. Tal instituto é o responsável por trazer as ações afirmativas, como a Lei de Cotas, o Estatuto do Deficiente, regras que possuem o intuito de inserir na sociedade aqueles que são excluídos” —- justificam Oliveira e Fagundes, em artigo escrito para o site Consultor Jurídico.

Em entrevista ao jornal O Globo, edição de 15 de outubro de 2020, o vice-presidente de Finanças da Bayer, Maurício Rodrigues, explicou a decisão da multinacional em criar o programa para candidatos negros:

“No passado, tinha a questão de que era preciso formar as pessoas, que não era possível contratar porque os negros não tinham formação etc. Já não era 100% verdade naquela época, mas as pessoas conseguiam ganhar com essa argumentação. Passados 15 anos, hoje a gente tem um contingente de pessoas bem formadas muito grande. E essas pessoas estão cada vez mais demandando espaço, também com as mídias sociais dando voz. E, dentro das empresas, há cada vez mais um interesse genuíno no que a diversidade pode proporcionar”

Em sintonia com a afirmação do executivo da Bayer, o Instituto Identidades Brasil, que atua em defesa da igualdade racial, diz que triplicou o número de negros com ensino superior, nos últimos dez anos no Brasil e isso não se reflete nas corporações sobretudo no alto escalão. É preciso mudar a cultura, torná-la mais inclusiva, disse em entrevista ao programa Mundo Corporativo, da rádio CBN: 

“É uma pauta que tem de ser transversal; não é uma pauta só de recrutamento; é uma pauta de posicionamento; é uma pauta de comunicação; é uma pauta estratégica para toda a empresa que quer crescer para além de olhar só a metade da população do Brasil. Tem de olhar a população por inteiro”.

A partir dessa afirmação, a reflexão que se faz necessária é se, além das iniciativas empresariais, que buscam incentivar a inserção do negro no mercado de trabalho e, especialmente, a ascensão a postos de liderança, existem trabalhos internos nas corporações para que essas pessoas até então consideradas “estranhas” ao ambiente organizacional sejam recebidas com o devido respeito.

Políticas organizacionais que inspirem a inclusão terão tanto sucesso quanto conseguirem tornar a diversidade um movimento genuíno na base de seus trabalhadores. A inclusão de negros, apenas para ficarmos no campo da igualdade racial, tem de ser absorvida por todos os colaboradores e para tal é necessária uma mudança da cultura das empresas, acostumadas até aqui a manter em um mesmo ambiente pessoas que pensam e agem da mesma maneira. A diversidade é tanto uma necessidade quanto um desafio interno e externo das empresas no Brasil. 

Aos colaboradores que ainda se sentem incomodados com a “nova concorrência”, vale lembrar o que disse Bobby, um dos protagonistas do documentário American Factory, já citado neste trabalho: “aquilo ficou no passado” —- neste caso, ainda bem. Porque o futuro, não tem mais como evitar, é de quem investir na diversidade. E adaptar sua cultura organizacional a essa realidade mais rica e promissora.

Em tempo: a Fuyao Glass American que teve prejuízos no seu primeiro ano de operação nos Estados Unidos, em 2014, lucrou 24 milhões de dólares americanos, em 2018, aumento de 30% em relação ao ano anterior. Tem 2.500 funcionários americanos e chineses, apesar do forte investimento em automação. “Havia uma diferença cultural, mas passamos e conquistamos a confiança deles”, acredita Jeff Liu, CEO da Fuyao Glass American, em entrevista ao site Xinhua, dedicado a notícias da China e publicado em versão em português.

Referências:

CASO Magazine Luiza: MPT rejeita denúncias de racismo por trainee só para negros. Estadão Conteúdo. 24/09/2020. Disponível em https://www.otempo.com.br/brasil/caso-magazine-luiza-mpt-rejeita-denuncias-de-racismo-por-trainee-so-para-negros-1.2389913. Acesso em: 17/10/2020

CEO da Fuyao Glass America prevê tempos difíceis em 2020. site Xihua Português. 09/12/2019. Disponível em http://portuguese.xinhuanet.com/2019-12/09/c_138616691.htm. Acesso em: 17/10/2020

DPU entra com ação de R$ 10 milhões contra Magazine Luiza por programa de trainee exclusivo para negros. Época Negócios. 06/10/2020. Disponível em https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2020/10/dpu-entra-com-acao-de-r-10-milhoes-contra-magazine-luiza-por-programa-de-trainee-exclusivo-para-negros.html Acesso em: 17/10/2020

GRUPO  de defensores públicos repudia ação contra Magazine Luiza. Valor Econômico, 06/10/2020. Acesso em: 17/10/2020

JUNG, Mílton. Mundo Corporativo: ter negros na liderança é estratégico para empresas, diz Luana Genót, do ID_BR. 2020. 11/09/2020 (33min20s). Disponível em https://miltonjung.com.br/2020/09/11/mundo-corporativo-ter-negros-na-lideranca-e-estrategico-para-empresas-diz-luana-genot-do-id_br/. Acesso em: 17/10/2020

HIROSE, Rodrigo. American Factory, que venceu Democracia em Vertigem, é o retrato de um mundo em constante transformação. Jornal Opção. 16/02/2020. Disponível em https://www.jornalopcao.com.br/colunas-e-blogs/ponto-de-partida/american-factory-que-venceu-democracia-em-vertigem-e-o-retrato-de-um-mundo-em-constante-transformacao-235847/. Acesso em: 17/10/2020

O defensor Jovino Bento Júnior é o responsável pela ação protocolada na última segunda-feira. Época Negócios, 07/10/2020. Disponível em https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2020/10/dpu-entra-com-acao-de-r-10-milhoes-contra-magazine-luiza-por-programa-de-trainee-exclusivo-para-negros.html. Acesso em: 17/10/2020

OLIVEIRA, Adrielly Letícia Silva & FAGUNDES, Patrícia Fernanda de Albuquerque. O caso Magazine Luiz e a discriminação positiva. CONJUR. 26/09/2020. Disponível em https://www.conjur.com.br/2020-set-26/opiniao-magazine-luiza-discriminacao-positiva Acesso em: 17/10/2020

SETTI, Renan. Executivo da Bayer que criou trainee só pra negros sofreu preconceito na carreira: ‘Perguntaram o que eu fazia ali’. O Globo. 15/10/2020. Disponível em //blogs.oglobo.globo.com/capital/post/executivo-da-bayer-que-criou-trainee-so-pra-negros-sofreu-preconceito-na-carreira-perguntaram-o-que-eu-fazia-ali.html. Acesso em: 17/10/2020

Sua Marca: muito cuidado quando investir no branding da culpa

 

 

Somos muitas vezes movidos pela culpa e ao explorar esse sentimento algumas marcas tiveram sucesso na relação com o consumidor e aumentaram suas vendas. Apesar dessa estratégia já ter dado certo e ainda ser usada, é preciso muita sensibilidade. O alerta é de Jaime Troiano e Cecília Russo, em conversa com Mílton Jung, no quadro Sua Marca Vai Ser Um Sucesso.

 

“Tão bonita e cheirando igual a um homem” — dizia a publicidade para vender desodorante feito para mulheres. “Você vai deixar seu bebê com assadura?” —- perguntava a fabricante de fraldas. Esses são dois exemplos de anúncios do passado que apelavam para a culpa do consumidor.

 

Cecília Russo aliás chama atenção para o fato de que a mulher sempre foi o alvo preferencial desse tipo de ação e aproveita para chamar atenção dos gestores de marcas para o risco desta estratégia ser baseada em preconceitos: ”é preciso muito cuidado porque estamos trabalhando com o sentimento das pessoas e existem limites que precisam ser respeitados”.

 

O Sua Marca Vai Ser Um Sucesso vai ao ar aos sábados, às 7h55, no Jornal da CBN.

A moda como ferramenta no processo de emancipação da mulher

 

Por Carlos Magno Gibrail

 

Calça

 

Em 1964, iniciei minha carreira profissional na então incipiente indústria da “roupa pronta para vestir” através da CORI – uma atuante confecção feminina. Deparei-me com um delicioso e instigante relatório: a Marplan, um dos maiores institutos de pesquisa de mercado da época, tinha sido contratada para investigar uma peça que surgia no guarda-roupa feminino, a calça comprida.

 

A pesquisa foi conclusiva.

 

Para as mulheres, a calça comprida era uma peça que combinava conforto com um aspecto muito importante. Era um símbolo da emancipação feminina que se esboçava e traria igualdade de condições visuais na disputa com os homens no mercado de trabalho.

 

Para os homens, a calça comprida era apreciada nas mulheres dos outros. Nas deles, nem tanto.

 

A CORI apostou tudo nas calças compridas, e se deu muito bem.

 

A conjugação das calças com os paletós, formando os terninhos, foi providencial. Deixou as mulheres nas condições estéticas masculinas para a luta a ser travada profissionalmente.

 

A trajetória da mulher até hoje na busca de igualdade de espaço e oportunidades na sociedade e no mercado de trabalho, como sabemos, continua. E diante de alguns fatores como o preconceito machista ou o econômico, ainda há distância significativa com relação aos homens. Entretanto, dados femininos favoráveis, como maior escolaridade e melhor índice de crescimento salarial, apontam para um futuro promissor na presença qualitativa da mulher na sociedade e na economia.

 

O problema é o ritmo desse processo, que para ser revertido mais rapidamente terá que se confrontar com a cultura machista existente. Que leva, por exemplo, a legislação da violência contra a mulher ser criada apenas por pressões internacionais da vítima Maria da Penha.

 

Ou, os privilégios trabalhistas, ou as vantagens das pensões alimentícias, que encontram uma justiça machista favorecendo o feminino.

 

É uma aposta. Cabe às mulheres refletir.

 

A nós, cabe cumprimentá-las pelas heroínas que sempre foram.

 

Carlos Magno Gibrail é mestre em Administração, Organização e Recursos Humanos. Escreve no Blog do Mílton Jung, às quartas-feiras.

O uso do uniforme valoriza a profissão

 

Por Carlos Magno Gibrail

 

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A expressão “discriminação revoltante”,  usada pela advogada cuja babá foi impedida de entrar no E.C. Pinheiros, em SP, por não estar vestida de branco, exemplifica o emocional vigente.

 

A relevância é desconsiderar o principal, pois a exigência do branco à profissão de babá, é funcional.

 

Assim como máscaras e luvas são essenciais a determinadas funções para proteger quem as executa; ou o verde, aos cirurgiões para enxergar melhor num cenário vermelho de sangue; ou, ainda, o branco, aos médicos para distinguir melhor o asseio preventivo e essencial aos pacientes.

 

E assim por diante: os militares usam fardas para proteção e identificação, os pilotos usam roupas adequadas à sua segurança, os alpinistas, roupas coloridas para destaque nos cenários brancos, etc.

 

A dissonância começa nas palavras, pois ter função é a mais positiva situação ao ser humano. É sinal que é habilitado a produzir, mas muitos fazem ginásticas linguísticas para evitar chamar de funcionários quem tem função. Empregado, hoje em dia, é uma palavra que quase ninguém mais usa, embora o emprego seja um dos maiores direitos que uma nação digna deva oferecer aos cidadãos.

 

Neste caso, em que o Ministério Público atendeu aos clubes, que foram explicar o porquê dos uniformes às babás, mostrando que o serviço prestado aos bebês e crianças exigia asseio e precisava do branco, e necessitava de identificação que é obtida com o branco uniforme, demonstrou sensatez e lógica.

 

Em termos de babá como profissão, e de bebês e crianças como clientes, apenas a acrescentar que o uso do uniforme valoriza a profissão.

 

Se a mãe contratante dos serviços quer dispensar do uniforme, que o faça, mas sem infringir as normas das sociedades que frequenta, pois se assim o fizer estará descumprindo normas gerais e pode estar colocando em risco a segurança de terceiros. Um direito que evidentemente não lhe pertence.

 

Carlos Magno Gibrail é mestre em Administração, Organização e Recursos Humanos. Escreve no Blog do Mílton Jung.

De elevador de serviço, do significado do termo ‘empregada doméstica’, de preconceito e…

 


Por Maria Lucia Solla

 

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A frase que apresenta o texto de hoje é longa, mas o tema não tem começo nem tem fim! Fazer o quê!

 

Começar por onde, para tentar exterminar o preconceito (ou escapar das suas garras) daquele que se considera mais do que outro, numa escala nunca dantes sonhada? O que fazer para fugir das gotas venenosas e manipuladoras diárias, a que somos sujeitos sem trégua? Gotas que tornam escorregadio o caminho do nosso dia, do nosso crescimento, que nos rasgam as ideias, as puxam pelos cabelos, sem dó nem piedade tentando nos fazer engolir, cada um a sua receita redentora, fazendo-nos parecer um bando de Mentecaptus condecorados pela Ordem Maior, cada um do seu lado do rio.

 

E a gente engata, sabe como é, não é? Cada circo que passa nos distrai mais do que o outro. Coisa do Demo, só pode! É mais satisfatório enxugar gelo. Ao menos termina no final.

 

Mas o que tem me incomodado já há tempo! são as regras de uso dos elevadores sociais e os de serviço,mais ou menos, rígidas, dependendo do condomínio onde a gente mora.

 

A Silvana se lembra de quando trabalhava lá em casa. Uma mulher linda, mãe, esposa, inteligente, bom papo, trabalhava dois turnos, um no meu vizinho e outro no meu apartamento. Excelente em tudo o que fazia, e olha que os dotes dela não eram nada comuns, na cozinha e na faxina. No terceiro turno cursava Pedagogia, e acompanhava os estudos das meninas, de madrugada, se fosse preciso.

 

Ela tinha que subir e descer pelo elevador de serviço, mesmo que ele estivesse sendo usado para descer o lixo dos apartamentos de todos os andares, os trecos da reforma de algum apartamento e os cachorros.

 

Eu não conseguia entender a razão! Ela não tinha as solas das botas sujas de cimento, não estava manchada nem escorrendo óleo de caminhão, fazendo mudança para dentro ou para fora, nem carregando uma sacola de peixes. E mesmo que estivesse. Tive um vizinho que tomava banho de perfume, ao menos duas vezes por dia. Como ele morava abaixo do meu apartamento, o cheiro subia ligeirinho, e entrava pela janela da cozinha, onde eu estava cozinhando, e ligeirinho, ligeirinho, atingia a casa toda. Nesse caso eu concordaria com que ele devesse usar o elevador de serviço, como eu também, se carregasse uma sacola de peixes.

 

Alguém me explica, por favor, o que faz o empregado doméstico diferente do empregado não doméstico? Por que empregado doméstico tem que usar o elevador de serviço? Ele faz a tua cama, a comida que você come, lava a louça onde você vai comer, tem acesso a tudo, ou quase tudo, na tua casa, lava a mamadeira do teu filho e tem que usar um elevador que é de serviço? O nome para mim é claro. Leva tijolos, lixo, funcionários e moradores, trabalhadores que são empregados e trabalhadores que empregam, na faixa de salário que for, quando estiverem portando malas, sacolama do super, a bicicleta do filho ou a casinha de boneca da filha. O cachorro-com-coleira-de-rubis e o vira-lata-sem-vergonha.

 

Faltam em nós, consciência, coerência, humanidade e uma pitada de realidade, entre outros ingredientes.

 

Ah, antes que eu me esqueça, os oito ladrões que invadiram meu apartamento, por duas horas e meia, com armas na minha cabeça, roubando tudo, e aterrorizando com facas e todo o horror que estava na minha história, e não na tua, subiram pelo elevador social.

 

Síndicos, uni-vos!
Ou não.

 

Maria Lucia Solla é professora de idiomas, terapeuta, e realiza oficinas de Desenvolvimento do Pensamento Criativo e de Arte e Criação. Aos domingos escreve no Blog do Mílton Jung

Novelas, conceitos e preconceitos

 

Por Carlos Magno Gibrail

 

 

A dois dias do fim de “Amor à vida” temos vivenciado ampla cobertura da mídia sobre a novela das 9hs da TV Globo. Nada mais natural, pois se trata do programa de maior audiência do país. E um dos mais antigos. Fato que lhe confere importância ao mesmo tempo em que se questiona o seu futuro, tendo em vista a atual tendência da queda de pontos no Ibope. Não é o que preocupa, por exemplo, o autor da próxima novela, Manoel Carlos, pois em entrevista a Veja, lembrou que na década de 60 até o cinema e os romances água com açúcar tiveram seu desaparecimento previsto.

 

Na verdade a segmentação de mercado explica a queda de pontos, ao mesmo tempo em que a posição se fortalece dentro do seu mercado específico. Certamente por isso que as novelas absorveram as inovações tecnológicas e operacionais, inclusive atuando no dia a dia da internet e das mídias sociais, mas não mudaram conceitos básicos. Até mesmo a longa duração está sendo mantida.

 

Se os conceitos não foram mudados, os preconceitos também não. É comum ouvir pessoas orgulhosamente se identificar com aversão a novelas. Em contrapartida, consumidores fidelizados e eventuais têm oportunidade de acompanhamento e participação como nunca tiveram. E ao considerarmos um contingente diário de mais de 20 milhões de pessoas assistindo ao mesmo programa durante oito meses, pode ser que não chegaremos a afirmar que as novelas são o pão nosso de cada dia, como exagerou Manoel Carlos, mas é um evidente fenômeno.

 

Mesmo extrapolando algumas vezes, ao abusar da inteligência da audiência ou transformando merchandisings em propaganda explícita, algumas novelas têm atuado nos usos e costumes criando situações educativas ou mesmo denunciando problemas como o tráfego de pessoas, o desrespeito aos idosos, e a ignorância no trato com doenças crônicas. Além de atacar os preconceitos com as minorias.

 

É arte que copia a vida e é também copiada. É fantasia e ficção, mas é muito real como negócio e por isso deve ser consumida como tal.

 

Carlos Magno Gibrail é mestre em Administração, Organização e Recursos Humanos. Escreve no Blog do Milton Jung, às quartas-feiras.

De câncer social

 

Por Maria Lucia Solla

 

 

No meu tempo de criança a gente não dizia a palavra câncer. Tinha uma amiga dos meus pais, muito frágil, que visivelmente sofria e definhava mesmo aos olhos de uma criança, mas eu ouvia dizer que ela tinha ‘aquilo’ ou ‘aquela doença’. Fui ouvir o nome da doença pronunciada com todas as letras, muito tempo depois. E fui ligar os pontos, ainda mais tarde. Para se referir a ela, levavam uma das mãos à boca e baixavam o tom da voz. Ainda era comum franzir a testa, inclinar a cabeça para um lado, erguer o ombro correspondente e olhar com cumplicidade mórbida, dando uma fungada profunda, longa e ritmada em sinal de lamento.

 

O que se passava no íntimo dessas pessoas, e o significado de tantos gestos simbólicos, se traduz numa palavra: preconceito. E é o mesmo preconceito que nos acompanha em tudo, desde sempre e ainda hoje. Inconformismo frente às curvas da vida, preconceito, medo, birra infantil fora de época, sofrimento frente ao novo, desconfiança do desconhecido, medo, preconceito. E mesmo querendo evoluir, andamos na direção oposta fortalecendo o medo, que é solo fértil para o caos estéril.

 

Branco tem preconceito de negro, negro tem preconceito de branco, e os cínicos têm preconceito da palavra negro e da palavra branco. Nos Estados Unidos, durante o julgamento de um branco que matou um negro – George Zimmerman X Trayvon Martin – só o que se ouvia, para se referir a ‘negro’, era ‘the N-word’, ou seja: a palavra que começa com ‘n’. Uma apresentadora de tevê acabou profissionalmente destroçada por ter usado a palavra ‘negro’, no ar. Ela explicou que cresceu usando e ouvindo as palavras negro, branco e índio – quando as palavras e nós éramos mais livres – durante toda sua vida, e que às vezes deslizava. Eu também deslizo.

 

pobre tem preconceito de rico
inculto de culto
medo

 

vice
versa
medo

 

quem acorda cedo
de quem abre os olhos
tarde
medo

 

o agressivo
de quem
é suave
o que não sua
do que sua

 

e onde fica o
cada um na sua
?

 

Pense nisso, ou não, e até a semana que vem.

 

Maria Lucia Solla é professora de idiomas, terapeuta, e realiza oficinas de Desenvolvimento do Pensamento Criativo e de Arte e Criação. Aos domingos escreve no Blog do Mílton Jung

O preconceito de Kill Bill, Jérôme Valcke e Glória Kalil

 

Por Carlos Magno Gibrail

 

Kill, Jérôme e Gloria protagonizaram e polemizaram temas que ganharam efetivo destaque na mídia. Assuntos heterogêneos, mas convergentes pelo evidente preconceito demonstrado, e algumas vezes atribuídos a mal entendidos.

 

A propaganda da União Europeia produz um filme com uma mulher branca vestida de Kill Bill cercada por um chinês mestre do kung fu, por um indiano de luta marcial e um capoeirista brasileiro. Ao ameaçá-la os três guerreiros são cercados pela mulher que se multiplica em 12. Surgem as 12 estrelas que representam os países da Comunidade Europeia e a frase: “Quanto mais de nós houver, mais força teremos”. Stefano Sannino autoridade da Comissão Europeia pediu desculpas e disse que a intenção era de uma mensagem de paz e harmonia, que foi mal interpretada. O filme já foi retirado, mas vale uma visita ao You Tube.

 

 

O secretário geral da FIFA, Jérôme Valcke, amigo íntimo do ex-presidente da CBF e do COL Ricardo Teixeira, disse que dado o atraso nas obras para a COPA 14 era preciso “dar um pontapé na bunda do Brasil”. Preconceituoso, rancoroso e malicioso, pois dada a intimidade já existente com a nossa terra, bem sabe ele que esta é uma das partes mais visadas pela cultura local. A repercussão foi enorme e, espertamente, as desculpas caíram em cima do vernáculo, tentando explicar que na França estas palavras são usadas para apressar tarefas. E ainda não se tem ideia do tamanho do estrago.

 

A jornalista Glória Kalil, autoridade em Moda, com ampla produção literária no setor, sempre chamou a atenção sobre o tratamento mais estético aos cabelos brancos. No manual masculino: “Vá por mim, é esquisito homem de cabelo pintado. Mas, se você não suporta a ideia dos cabelos brancos saiba antes de tudo que não vai enganar ninguém. E recuse tinturas que dão efeito avermelhado e acaju, ultra evidentes”. Como vimos o preconceito da Glória Kalil era com as tinturas, até que a notícia do tardio abandono de Sílvio Santos pelo acaju avermelhado, há tempos sugerido pelo Jassa, dá uma reviravolta: “Será que o Silvio e o Jassa não se dão conta de que criaram uma imagem que é uma referência estética para o povo do Brasil? O vermelho Sílvio Santos entrou para a nossa cartela de cores do mesmo modo que o amarelo da camiseta canarinho. Assumir o branco, Seu Sílvio? Só me faltava essa”.

 

Na verdade o que não falta é preconceito. E para evitá-lo é necessário admiti-lo. Sem preconceito. Chic.

 


Carlos Magno Gibrail é doutor em marketing de moda e escreve às quartas-feiras, no Blog do Mílton Jung