À medida que o avanço tecnológico redefine as fronteiras do emprego e do conhecimento, a capacitação dos jovens nesse setor se torna indispensável, não apenas como meio de inserção profissional, mas também como estratégia crucial de combate ao desemprego. No Brasil, a questão do desemprego juvenil é particularmente premente, com taxas que destacam a necessidade urgente de ação. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), cerca de 15% dos jovens brasileiros estão desempregados, um número que, embora menor do que nos anos anteriores, ainda representa um desafio significativo para o país e sublinha a importância de iniciativas como o Programa de Aprendizagem Impulso Digital.
Lançado pelo Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), nessa quarta-feira, em São Paulo, em parceria com Ada Tech, o Impulso Digital é um programa pioneiro com o objetivo de abrir até cinco mil vagas para jovens aprendizes no setor de tecnologia. Esse programa representa uma resposta concreta ao duplo desafio do desemprego juvenil e da demanda crescente por profissionais qualificados na economia digital.
Projetado dentro dos parâmetros da Lei da Aprendizagem, o Impulso Digital propõe uma formação integral que inclui desde competências básicas em língua inglesa até conhecimentos avançados em banco de dados e estatística, passando pela inclusão de aulas de português e matemática. Essa abordagem multifacetada não só atende às necessidades imediatas do mercado de trabalho, mas também fortalece as bases educacionais dos jovens, preparando-os para um futuro promissor no campo tecnológico.
O apoio do Movtech, uma coalizão de organizações dedicadas a fomentar investimentos sociais em educação e tecnologia, sublinha a importância de uma ação coletiva para abordar essas questões. Este grupo tem como meta mobilizar, capacitar e inserir um número cada vez maior de jovens no setor tecnológico até 2030, refletindo um compromisso com a sustentabilidade econômica e o progresso social.
Dessa forma, o Programa de Aprendizagem Impulso Digital, do CIEE, se estabelece como uma iniciativa fundamental não apenas para o enfrentamento do desemprego juvenil, mas também como um catalisador para o desenvolvimento de competências que são cruciais para o futuro do trabalho. Ao capacitar os jovens com as ferramentas necessárias para prosperar na economia digital, o programa joga uma luz de esperança sobre as estatísticas de desemprego e abre caminho para um futuro mais inclusivo e próspero para o Brasil.
Um ano após o início do projeto-piloto de semana de trabalho de quatro dias no Reino Unido, a maioria das empresas participantes decidiu manter essa política, com resultados positivos notáveis. De 61 organizações que participaram do programa, que se iniciou em fevereiro de 2023, 89% continuam aplicando a medida, e 51% a tornaram permanente. É o que mostra relatório “Making it stick: the UK four-day week pilot one year on” divulgado pela Autonomy, que coordenou o projeto em parceria com pesquisadores das universidades de Cambridge e Oxford, bem como do Boston College.
A pesquisa aponta um impacto “positivo” ou “muito positivo” na maioria das empresas, com melhorias no bem-estar dos funcionários, redução da rotatividade e aprimoramento no recrutamento. A partir da avaliação feita pelos principais executivos das organizações que aceitaram testar o modelo constatou-se que 82% observaram que melhoraram os níveis de bem-estar dos funcionários, 50% notaram efeitos positivos da diminuição de rotatividade de trabalhadores e 32% apontaram que o recrutamento foi aprimorado.
Benefícios sustentáveis e estratégias de implementação
Os benefícios para a saúde física e mental dos funcionários, assim como o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mantiveram-se ou melhoraram desde o início do piloto. Para Juliet Schor, professora de Sociologia no Boston College, os resultados são “excelentes”:
“Os resultados globais mantiveram-se e, em alguns casos, continuaram a melhorar. A saúde física e mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional estão significativamente melhores do que aos seis meses. As melhorias no esgotamento e na satisfação com a vida mantiveram-se estáveis. A satisfação no trabalho e os problemas de sono diminuíram um pouco, mas a maior parte da melhoria original permanece”.
Um aspecto importante para avaliarmos as possibilidades de desenvolvermos essa ideia na empresa em que trabalhamos é entender em quais setores o modelo funciona melhor. A maior parte das empresas que participaram neste projeto-piloto é da área de marketing e publicidade, serviços profissionais e setor sem fins lucrativos. As demais são ligadas a indústria da construção, manufatura, varejo, saúde, arte e entretenimento.
O estudo também identifica que as organizações adotaram estratégias diversas para sustentar a política de quatro dias semanais de trabalho, incluindo revisão de reuniões e aprimoramento da comunicação. Ficou evidente a necessidade de se ter regras claras de como essa política vai ser implementada e, principalmente, de quais serão os compromissos que as partes envolvidas terão de assumir.
Desafios e reflexões para o futuro
A implementação parcial da semana de quatro dias em algumas empresas revela um panorama misto, onde esse modelo é encarado mais como um “privilégio” do que um “direito” inalienável. Para ter direito ao dia de folga adicional, é imprescindível que todas as tarefas sejam previamente concluídas. No entanto, a aplicação dessa regra varia significativamente entre as equipes. Enquanto algumas adotam plenamente a nova cultura, organizando suas agendas para garantir um dia livre toda semana, outras ainda mantêm o foco nos compromissos profissionais, relegando a folga a um plano secundário.
Diante dessa realidade, surge a reflexão sobre como diferentes organizações administram suas comunicações externas e internas. A chave para o sucesso parece residir na definição clara de expectativas, na delimitação de horários de trabalho até em comunicações por e-mail e na introdução de certa flexibilidade. Essas estratégias, embora originárias de setores diversos, sugerem que a preparação antecipada e a os processos de adaptação são fundamentais para superar obstáculos ao longo do período experimental.
Esse cenário sublinha a crucial importância do engajamento conjunto de funcionários e gestores na mudança proposta, desde o início até a conclusão do período de testes. A falta de um comprometimento contínuo pode levar a resultados insatisfatórios, com a adoção de soluções que não atendam plenamente às necessidades da equipe ou da organização. Portanto, a colaboração e a comunicação efetiva entre todas as partes interessadas emergem como elementos vitais para o êxito da semana de trabalho de quatro dias.
“A fabricação de um carro elétrico é mais limpa e tecnológica em comparação com os carros a combustão, o que contribui para a redução da poluição e permite produzir veículos não poluentes em maior escala.”
Marcelo Schneider, BYD
O Brasil é um país estratégico para as operações da BYD, especialmente devido à sua rica biodiversidade e ao papel fundamental na luta contra as mudanças climáticas. É o que diz Marcello Schneider, diretor empresa chinesa líder mundial em veículos elétricos e soluções sustentáveis, em entrevista ao Mundo Corporativo, especial ESG, da CBN. A BYD construirá três fábricas para a produção de automóveis eletrificados, caminhões e ônibus elétricos e baterias no município de Camaçari (BA). O investimento de R$ 3 bilhões deverá gerar 5 mil empregos diretos e indiretos, conforme anúncio feito em julho. A empresa acredita que o Brasil pode se tornar um líder global em sustentabilidade.
Veículos Elétricos e a Redução das Emissões
A BYD é pioneira em veículos elétricos e investe fortemente em soluções de mobilidade sustentável. Schneider ressalta que a frota de ônibus elétricos da BYD no Brasil já superou a marca de mil unidades, contribuindo significativamente para a redução das emissões de gases de efeito estufa. Além disso, a empresa fornece veículos elétricos para uso urbano e de carga, impulsionando a eletrificação do transporte no país. Na entrevista, ele identifica os benefícios e os desafios na fabricação dos novos modelos de veículos:
“Vou dar o exemplo do ônibus. Uma bateria pode durar 15 anos junto com os ônibus. Após essa aplicação para rodar com os ônibus, nós retiramos essa bateria, ela é rebalanceada e ela pode ser usada por mais 10, 15 anos em outra aplicação que são sistemas estacionários de energia. Vamos imaginar grandes containers ou até pequenos containers onnde nós vamos gerar energia através da energia do sol e armazenar”
Energia Solar e Armazenamento de Energia
A empresa também é uma das principais fornecedoras de sistemas de energia solar e armazenamento de energia no Brasil. Schneider destaca que a energia solar tem experimentado um crescimento acelerado no país, impulsionado pela busca por fontes limpas e renováveis. De acordo com o diretor da fabricante chinesa, a BYD oferece soluções completas para geração, armazenamento e gestão de energia, permitindo aos consumidores a independência energética e a redução das contas de luz.
A Transformação do Mercado de Trabalho
Marcello Schneider aborda o impacto da BYD no mercado de trabalho brasileiro. Com a expansão das operações da empresa no país, a demanda por profissionais qualificados em tecnologias sustentáveis tem aumentado. A BYD acredita na importância de capacitar a mão de obra local, criando oportunidades de emprego e contribuindo para o desenvolvimento socioeconômico do Brasil.
“Nós temos já aprovados aqui pelo nosso chairman global eum investimento da ordem aí de 10 bilhões de reais até 2025, tanto para abertura de uma nova fábrica quanto também para outros projetos de expansão e desenvolvimento. Sem dúvida, a gente vai ter uma uma necessidade muito boa de contratação de mão de obra especializada e não especializada”.
Desafios e Perspectivas Futuras
O diretor da BYD compartilha os desafios enfrentados no processo de eletrificação do transporte e da adoção de energias renováveis no Brasil. Ele enfatiza a importância da parceria entre governo, empresas e sociedade civil para promover políticas públicas que incentivem a sustentabilidade e tornem viável a expansão das soluções limpas.
Marcello Schneider destaca que a BYD está comprometida em continuar inovando e oferecendo soluções sustentáveis para o Brasil e o mundo. A empresa acredita que a transição para um futuro sustentável é urgente e que cada passo dado em direção a essa transformação é fundamental para garantir um planeta mais limpo e saudável para as futuras gerações.
O Mundo Corporativo tem as participações de Renato Barcellos, Letícia Valente, Débora Gonçalves e Rafael Furugen
A pandemia da Covid-19 transformou a maneira como vivemos e trabalhamos, acelerando a adoção de novos modelos de trabalho remoto e flexível. Uma tendência que tem ganhado destaque é o trabalho de quatro dias na semana, uma abordagem inovadora que busca equilibrar a produtividade e o bem-estar dos funcionários.
O trabalho remoto e a necessidade de flexibilidade pós-pandemia
Após o impacto da pandemia, muitas empresas adotaram o trabalho remoto como medida de segurança. Essa transição evidenciou os benefícios de flexibilidade e autonomia oferecidos aos colaboradores. Com menos tempo gasto em deslocamentos e uma melhor integração entre vida pessoal e profissional, as pessoas buscaram uma nova maneira de trabalhar, que possibilitasse um melhor equilíbrio entre trabalho e qualidade de vida.
O modelo de trabalho de quatro dias na semana
O trabalho de quatro dias na semana é uma resposta a essa busca por equilíbrio. Ao reduzir a carga horária para quatro dias, os funcionários têm mais tempo para descansar, cuidar de si mesmos, passar tempo com a família e se engajar em atividades pessoais. Esse modelo promove a recuperação de energia e aumenta a motivação e a produtividade durante os dias de trabalho.
Benefícios para os funcionários e para as empresas
Ao implementar o trabalho de quatro dias na semana, as empresas podem observar uma série de benefícios. Funcionários mais satisfeitos tendem a ter uma melhor saúde mental, menor índice de burnout e maior retenção de talentos. Além disso, a redução do tempo de trabalho pode levar a um aumento na eficiência e na criatividade, resultando em maior produtividade durante os dias de trabalho.
Avaliação e resultados iniciais
Após a pandemia, várias empresas ao redor do mundo começaram a avaliar o modelo de trabalho de quatro dias na semana como uma alternativa viável. Pesquisas preliminares indicam resultados positivos, com funcionários relatando maior satisfação, bem-estar e equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Além disso, empresas que implementaram essa abordagem observaram redução no absenteísmo e aumento da motivação dos funcionários.
Uma solução inovadora
O trabalho de quatro dias na semana surgiu como uma resposta ao desafio de equilibrar a produtividade e o bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho pós-pandemia. Essa abordagem oferece benefícios tanto para os colaboradores quanto para as empresas, promovendo uma melhor qualidade de vida, maior motivação e aumento da eficiência. À medida que mais empresas avaliam e adotam esse modelo, é importante reconhecer seu potencial de transformar a forma como trabalhamos, construindo um futuro mais flexível e saudável.
No entanto, é importante destacar que a implementação do trabalho de quatro dias na semana requer planejamento e adaptação. Cada empresa deve analisar cuidadosamente sua estrutura e necessidades operacionais, buscando encontrar o equilíbrio certo para sua equipe. Além disso, é fundamental estabelecer uma comunicação clara e eficaz entre os membros da equipe, definindo expectativas e metas realistas.
À medida que avançamos em direção a um novo normal no mundo do trabalho, é encorajador ver a evolução e a experimentação de novos modelos. O trabalho de quatro dias na semana é um exemplo disso, proporcionando uma oportunidade para repensarmos a maneira como abordamos o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Portanto, diante dos desafios impostos pela pandemia da Covid-19, o trabalho de quatro dias na semana emerge como uma solução inovadora, permitindo que os funcionários se sintam mais engajados, produtivos e realizados. À medida que avançamos para o futuro do trabalho, é essencial considerar abordagens flexíveis e adaptáveis, que priorizem o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores. O trabalho de quatro dias na semana é uma opção promissora que merece ser explorada e considerada pelas empresas que buscam uma transformação positiva em sua cultura corporativa.
Juntos, podemos moldar um ambiente de trabalho mais equilibrado, onde o tempo e a qualidade de vida sejam valorizados tanto quanto a produtividade. O trabalho de quatro dias na semana é apenas o começo dessa jornada rumo a uma nova maneira de trabalhar e viver.
Mia Codegeist é autor que abusa da inteligência artificial para compartilhar conhecimento sobre temas relevantes à sociedade.
Reprodução de foto do livro “Os desafios de uma pandemia”, do Arsenal da Esperança
No Conte Sua História de São Paulo, você acompanha a série de textos escritos por pessoas acolhidas no Arsenal da Esperança, antiga Hospedaria dos Imigrantes. O autor de hoje é Marcelo José
Em primeiro lugar queria falar sobre o antes e o depois da pandemia. Como era minha vida! Eu possuía um ótimo emprego como motorista de caminhão que entregava cerveja artesanal numa das regiões mais chiques do Rio de Janeiro, pois esta cerveja era muito cara, nem todo mundo podia consumir a não ser os grandes magnatas.
O caminhão que eu trabalhava era zerado, muito bonito; claro, porque fazia parte do padrão da empresa. Para você ter ideia, os uniformes eram lavados na própria empresa. Tinha teste de bafômetro todo dia pela manhã para motorista e ajudante. Todos tinham que estar com cabelos e barba feitos.
Todas as sextas-feiras tinha um jogo de futebol que a própria empresa patrocinava, com direito a carne de qualidade e, claro, muita cerveja. Os funcionários que quisessem podiam levar mulheres e filhos. Como era bom este ambiente familiar. Tínhamos, também, todos os benefícios de uma grande empresa.
Mas um dia pela manhã, fomos pego de surpresa por uma grande catástrofe que assolava a todo mundo – a grande pandemia. Na primeira semana pensei que era uma coisa passageira, mas infelizmente a coisa era muitíssimo séria.
Havia rumores na empresa que haveria cortes. Eu me lembro bem que todos estavam muito tensos, mas eu, muito otimista, pensei que logo, logo, esta tempestade iria passar.
Mas, infelizmente, depois de três anos de empresa, um dos sócios chamou a todos pela manhã e começou a conversar no pátio com todos. Eu me lembro muito bem suas primeiras palavras, que dizia que do faxineiro ao presidente geral, todos eram importantíssimos para a empresa e para que ele não fosse injusto com ninguém as demissões seriam feitas por sorteio, claro cada um na sua função. E infelizmente eu fui um dos sorteados. A empresa honrou com todos os compromissos comigo, sem faltar nada.
Cheguei na minha casa e falei para minha esposa que eu tinha sido uns dos sorteados. Nós choramos muito por que tínhamos que nos adequar à realidade. Reduzir gastos em todas as áreas das nossas vidas, como ir à pizzaria, churrascaria, ao shopping, compras do mês. Chegamos a ficar sem luz por duas semanas, tínhamos que ficar enclausurados na nossa própria casa. O nível de estresse era tão grande que começamos a discutir por coisas banais e, infelizmente, um casamento de 20 anos foi por água abaixo. Isto foi, infelizmente, o que a pandemia me causou.
Que Deus Abençoe a todos nós.
Que dias melhores virão.
Amém.
Marcelo José, do Arsenal da Esperança, é personagem do Conte Sua História de São Paulo. A sonorização é do Cláudio Antonio. Escreva você também o seu texto e envie agora para contesuahistoria@cbn.com.br. Para ouvir outros capítulos da nossa cidade, visite agora o meu blog miltonjung.com.br ou o podcast do Conte Sua História de São Paulo.
O significado de um ambiente pró-família ainda é nebuloso, tanto para colaboradores quanto para líderes.
Na pesquisa “Mapeando um ambiente pró-família nas organizações” (*), feita com 1500 profissionais de empresas de diferentes segmentos do país, com o intuito de avaliar a experiência de mães/pais, líderes e colegas de profissionais com filhos quanto ao entendimento do que é um ambiente acolhedor para colaboradores com filhos, apuramos visões positivas sobre a política de parentalidade das empresas, porém percebemos um percentual contraditório de entrevistados que dizem desconhecer o que é, de fato, uma política parental.
Além disso, recebemos afirmações díspares quanto ao grau de satisfação entre líderes e liderados, homens e mulheres. E ainda, embora as lideranças digam se sentir preparadas para lidar com o tema ‘parentalidade’ em sua gestão, a maioria dos liderados consultados aponta insegurança em diferentes fases da paternidade, desde o anúncio sobre a espera do bebê até a fase amamentação no retorno pós licença. Além disso:
90% dos homens entrevistados acreditam que a empresa na qual trabalham é um bom lugar para as mães trabalharem. No entanto, quando a mesma pergunta é feita para essas mulheres, o índice cai para 68%. Para os gestores dessas mulheres, 83%. E para seus colegas de profissão, 80%.
35% dos colaboradores afirmaram ter nenhuma ou pouca clareza acerca das políticas de parentalidade da organização.
98% dos líderes dizem se sentir seguros em gerir uma equipe de profissionais com filhos. Mas, ao serem perguntados sobre o grau de segurança para esclarecer dúvidas relacionadas as políticas de parentalidade, esse percentual cai para 73%.
70%dos colaboradores se declararam acolhidos pela sua liderança direta quando o assunto é paternidade ou maternidade. Mas, 45% desses liderados ainda dizem sentir alguma insegurança para comunicar suas necessidades com clareza para o gestor.
4 em cada 10 entrevistados disserem ter apresentado algum grau de insegurança para dar a notícia da gestação e cuidar de suas necessidades físicas e emocionais.
25%dos pais e mães revelam insegurança no retorno ao trabalho após a licença maternidade/paternidade. Essa é a fase com maior insatisfação. O índice é mais acentuado quando os entrevistados são colaboradores que vivenciam ou vivenciaram uma parentalidade com desafios, caracterizada pelo luto gestacional, a parentalidade solo ou de filhos com necessidades específicas, adoção, gestação de risco ou prematuridade.
De modo geral, em relação à licença maternidade e retorno ao trabalho, sustentar a amamentação nesse retorno foi considerado preocupante para metade das mães entrevistadas.
Nas respostas abertas dos entrevistados, esse relato nos chamou atenção:
“(Uma empresa pró-família é) um ambiente onde a chegada de um novo membro na família é vista de maneira tão natural pelos líderes e pelos pares, que o pai e a mãe não sintam receio de falar sobre o assunto e no impacto em seu desenvolvimento profissional”.
Vejam isso!
Friso aqui que naturalizar a parentalidade como algo que faz parte [e um capítulo na vida dos profissionais] é, inclusive, agregar positivamente na carreira desses pais e mães. É no exercício diário da criação que seus cuidadores desenvolvem habilidades, sobretudo corporativas.
Benefícios
Na pesquisa, também perguntamos sobre os benefícios essenciais na criação de um ambiente pró-família. A maioria dos colaboradores apontou a jornada de trabalho flexível, superando o desejo por políticas como a licença maternidade e paternidade estendida. Em segundo lugar, o auxílio-creche e o plano de saúde estendido aos dependentes.
Já entre as iniciativas socioemocionais apontadas como desejáveis, a liderança acolhedora e empática foi requisito principal apontado pelos profissionais, a frente da preparação para a licença maternidade e recepção no retorno da licença, mentorias de carreira pós licença, apoio psicológico e programas de acompanhamento para gestantes e parceiros.
Realização pessoal como propulsora de performance
Como consultoria de parentalidade, percebemos um interesse maior por parte das empresas em conhecer mais sobre política parental e sensibilizar os seus para a construção de uma cultura corporativa que suprima esses tabus e reconheça a realização pessoal e o equilíbrio entre família e carreira como propulsores de performance.
Outro ponto é trazer a isonomia para a conversa. Essa diferença nas percepções de mães e de pais é reflexo de uma sobrecarga para essas mulheres nos cuidados com os filhos. A realidade começará a mudar quando as empresas ampliarem a pauta, deixando de falar somente com a mulher, e passarem a abrir diálogo e propor benefícios para a família toda.
Acreditamos que o caminho para uma revisão das políticas parentais passa pela inclusão de outros modelos de famílias, pela implementação de jornadas flexíveis, de licenças parentais, e de auxílios financeiros e de saúde a esses responsáveis. Para isso, é preciso investir em trilhas de conteúdo, vivências de sensibilização, além programas concretos, com diretrizes e metas, para colocar em prática uma mudança no comportamento da liderança.
*O estudo “Mapeando um ambiente pró-família nas organizações” teve o apoio da Talenses Group e do Movimento Mulher 360. Foram ouvidos 1.568 profissionais de empresas de todas as regiões do país, entre novembro de 2021 e janeiro de 2022.
Michelle Terni é cofundadora e CEO da Filhos no Currículo, consultoria focada em criar ambientes corporativos cada vez mais acolhedores para pais e mães, por meio da implementação de trilhas de conteúdo, vivências de sensibilização e estruturação de programas de parentalidade corporativos. Escreveu esse artigo a convite do blog miltonjung.com.br
Empresas podem ter fábricas, ter equipamentos e ter licença para executar serviços, mas nada disso terá mais valor do que sua reputação. Essa verdade está expressa em números: 50% do patrimônio das dez maiores empresas em valor de mercado, nas bolsas americanas, se referem a reputação; a líder no ranking é a Apple e esse percentual chega a 56%. Se reunir todas as empresas com ações, no ano passado, 35% do valor total dessas estavam depositados neste ativo.
A reputação é essencial para a sobrevivência dos negócios e demanda investimentos em comunicação, diz o presidente da Abracom, Daniel Bruin, em entrevista ao Mundo Corporativo, da CBN. A associação reúne as agências de comunicação corporativa, no Brasil, e identificou que o faturamento global do setor, que tinha sido de pouco mais de R$ 3 bilhões, em 2019, se repetiu em 2020, e deve fechar 10% maior, em 2021.
“As empresas não fizeram cortes (em comunicação corporativa) porque têm um ativo que é a reputação. Quantas – e não vou citar nenhuma específica – tiveram algum problema operacional ou com seus funcionários ou no tratamento do público: e quanto elas perderam? Tiveram o seu valor na bolsa afetado, passaram a vender menos e fizeram menos negócios”.
De acordo com levantamento recente são 895 agências ativas no Brasil, que trabalham com cerca de 3.500 empresas e contratam em torno de 17 mil profissionais, segundo a Abracom. Danilo lembra que se no início o setor empregava apenas jornalistas, muitos saídos de redações, hoje, as agências contratam também relações públicas, especialistas em marketing e em tecnologia, entre outras funções, oferecimento mais completo às empresas:
“A gente entende que comunicação é a arte de falar várias línguas com vários públicos … Um desafio para a gente nesse mercado é adotar o nosso vocabulário, tanto para a plataforma que vai usar como para o público com quem quer conversar”.
Por falar em desafio, a desinformação é dos maiores riscos enfrentados atualmente pelas empresas, agências e seus profissionais. Daniel chega a dizer que é a preocupação número um do setor. E confessa que ainda há muitas incertezas em relação a forma de tratar fenômenos como o da “cultura do cancelamento”. Para monitorar a superabundância de informações – precisas ou não – que circulam sobre uma empresa ou um negócio, são necessários “1.000 olhos e 1.000 ouvidos”:
“Uma verdade por levar dias para ser dita e acreditada, mas uma mentira se constrói em segundos”.
Quer saber mais sobre comunicação corporativa, assista ao vídeo da entrevista completa com Daniel Bruin, presidente da Abracom, ao Mundo Corporativo.
Colaboraram com o Mundo Corporativo: Bruno Teixeira, Renato Barcellos, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.
A vida não está fácil para ninguém —- eu sei, começar um texto com essa frase que já virou lugar-comum não é muito inspirador para você seguir com a leitura. Porém, o fato é que a frase está cada vez mais comum desde que a pandemia se iniciou. E de tão comum, ganhou expressividade. Parece contraditório, mas faz sentido. Especialmente se você for um jovem que por jovem que é teve de enfrentar o que enfrentamos desde o ano passado sem a experiência da dor que forjou a personalidade e a alma dos adultos.
É da juventude que quero falar nesse bate-papo com você, caro e cada vez mais raro leitor deste blog. Porque para eles, os jovens, as coisas estão bem difíceis. Podes crer (acho que nenhum jovem usa mais essa expressão, né ?!?).
Imagine a situação do cara ou da cara. No pico de sua energia e com hormônios em alta rotação, foram todos convocados a se trancarem em casa, se afastarem dos parceiros, segurarem o tesão pela vida e abrir mão de parte dos direitos que conquistaram.
Enquanto alguns perderam o direito às relações, outros tiveram roubados o direito a educação.
Cezar Miola, conselheiro do Tribunal de Costas do Estado do RS, informa em texto escrito na Gazeta do Sul, que 91,9% das mais de 3,6 mil redes municipais tiveram de completar o calendário escolar de 2020 com atividades não presenciais:
“Dados do IBGE indicam que 1,4 milhão de crianças e adolescentes não frequentaram a escola em 2020, sendo que outros 4,1 milhões, embora vinculados a algum estabelecimento, não tiveram acesso a atividades educacionais (para se ter uma dimensão do que representam esses números: todo o Estado do RS possui 2,2 milhões de alunos na educação básica)”
Perderam relações, perderam qualidade de ensino e perderam, também, o direito ao trabalho —- como mostram números divulgados nos últimos dias por diferentes instituições.
Ainda nessa quarta-feira, em gravação do programa Mundo Corporativo, Helen Andrade, head de Diversidade e Inclusão da Nestlé, lembrou que para a turma dos 18 aos 24 anos, a taxa de desemprego no Brasil está na casa dos 30%, segundo cálculo do IBGE. Tema que preocupa a empresa que ela representa — hoje, o maior grupo de alimentação do mundo. Para tentar conter esse drama, a Nestlé tem desenvolvido programas para incluir esses jovens no mercado de trabalho. Apostam na ideia de que com a juventude e a criação de projetos para manutenção e atualização de profissionais com mais de 50 anos, conseguem criar um ambiente colaborativo e criativo, unindo vivacidade e vivência. A experiência, porém, é exceção no mercado de trabalho brasileiro.
Sem emprego e sem escola, esse jovem é também um sem esperança. E como é triste para nós, que somos pais, assistir ao desalento da juventude. Porque são rapazes e moças que tinham nos programas de estágio ou de aprendizagem, além da formação profissional e da permanência na escola, a possibilidade de complementarem a renda familiar. Considere que o salário médio em São Paulo é de mais ou menos R$ 650,00 — ou seja, se estiver no mercado de trabalho, essa turma leva para casa mais dinheiro do que o auxílio-emergencial, já não fossem suficientes a formação técnica, a absorção de conhecimento, o desenvolvimento da personalidade e autoestima adquirida.
É triste. É doloroso. É um perigo porque jovens sem esperança não esperam o futuro, tentam soluções imediatas nem sempre as melhores e mais saudáveis.
Como de desespero já estamos cheios, trago algumas informações que talvez nos ajudem a respirar um pouco mais —- ainda que atrás de uma necessária máscara de proteção. Dois estudos divulgados nos últimos dias sinalizam que talvez o mercado de trabalho comece a acenar novamente para os mais jovens, mesmo diante de muitas das restrições que ainda vivemos pela incompetência na gestão da crise sanitária que encaramos desde março do ano passado.
Um levantamento feito pelo CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola, que reuniu informações do seu banco de dados, identificou que o número de vagas abertas para jovens cresceu 28,9% no 1º trimestre de 2021 se comparado aos últimos três meses de 2020. No Estado de São Paulo este aumento chegou a 38,9%.
Se olhar para os dados do CAGED, tivemos o melhor primeiro trimestre de toda a série histórica agora em 2021, com recorde de abertura de vagas para aprendizes de 14 a 24 anos. Na análise feita pelos técnicos da Kairós Desenvolvimento Social, houve um saldo positivo, entre contratados e demitidos de 43.570 postos de trabalho.
Antes de comemorar, lembre-se: disse que talvez possamos respirar, mas ainda sem tirar a máscara. Temos de colocar os números nos seus devidos lugares,
Tanto o CIEE como a Kairós comparam o primeiro trimestre deste ano com o último trimestre do ano passado —- o ano em que a tragédia sanitária assolapou nossas expectativas e enterrou nossos sonhos. E, principalmente, do sonho de muitos jovens aprendizes que fazem parte de grupos mais vulneráveis.
Infelizmente, se queremos ter um olhar mais preciso sobre o que acontece na nossa vida, de acordo com números e estatísticas, é preciso pegar o retrato de agora e comparar com a fotografia tirada no mesmo período do ano passado. Ou seja, primeiro trimestre de 2021 com o primeiro trimestre de 2020 —- quando os efeitos da pandemia ainda não tinham sido plenamente absorvidos pela economia.
Segundo o CIEE, nessa perspectiva, a oferta de oportunidades de estágio e aprendizagem despencou 28,7%, no Brasil. Olhando aqui para a região em que vivo, o tombo foi ainda maior na capital paulista, 29,3%. No Estado de São Paulo 27,2%.
A Kairós traz outro cálculo que demonstra o quanto ainda precisaremos reagir para nos recuperarmos do legado de 2020. Lembra do saldo de 43.570 vagas abertas que falamos antes? Está distante ainda das 72.885 vagas de aprendiz que foram fechadas desde abril do ano passado, quando começaram os efeitos da pandemia.
Elvis Cesar Bonassa, diretor da Kairós, lamenta que “não houve nenhuma medida do governo para proteger esse grupo (de jovens), nem responsabilidade social das empresas para manter as vagas”.
Já Marcelo Gallo, superintendente Nacional de Operações do CIEE, prefere destacar a perspectiva de que haverá um crescimento gradual do número de vagas ao longo do ano — o que pode ser um alento para quem já viu o mês de maio se iniciar e até agora não encontrou o seu espaço no mercado de trabalho.
Entre número e estatísticas, diagnóstico e prognósticos, nós, pais, temos a responsabilidade, assumida diante da sociedade quando aceitamos a ideia da paternidade, de mostrarmos a todos esses jovens —- em especial aos nossos jovens filhos, que ainda estão sob nosso campo de observação — que toda e qualquer saída para esse cenário está pautada na ideia de oferecemos a eles um ambiente eticamente saudável. Porque nos cabe, independentemente da dimensão das crises que enfrentamos —- humanitária, sanitária e econômica — a missão de oferecermos aos nossos filhos a educação —- e não apenas o ensino — que permita que eles façam as melhores escolhas diante dos problemas que têm de administrar o tempo todo no relacionamento com os amigos e com a família, no emprego ou na falta dele, na escola ou na vida.
Em dezembro de 1972, eu havia completado 20 anos de vida na querida cidade de Dois Córregos, da qual nunca tinha saído pra conhecer novos lugares, novos horizontes. Tudo ali pra mim bastava. Eu vivia feliz.
Dois meses depois, eu estava descendo na Estação da Luz, na capital. Sozinho, com uma pequena mala de roupas, e apenas um endereço na mão — no qual já estavam vivendo meus pais, dois irmãos e quatro irmãs, que haviam se mudado para lá três meses antes de mim; e tendo deixado para trás duas irmãs que estavam casadas.
Com dificuldade e de madrugada, encontrei meu destino, que estava escrito em um pedaço de papel —- novo começo, nova vida.
Assim que o dia clareou percebi a séria dificuldade em que viviam meus familiares. Todos desempregados e ansiosamente me esperando. Eu era o único que tinha trabalho — vim para a capital transferido pelo banco em que era funcionário: o Banco de São Paulo S/A — Emissor, que logo foi incorporado pelo Banco do Estado de São Paulo S/A, o Banespa.
Vivíamos com o meu salário de onde saía o dinheiro para pagar aluguel, água, energia e comida para todos. No dia do pagamento, eu entregava tudo na mão da minha mãe, responsável por controlar as contas. Ela separava moedinhas de CR$ 0,50 centavos de cruzeiros, me dava duas por dia para a passagem de ônibus da Penha ao centro, do centro à Penha, na zona leste de São Paulo. Algumas das moedas eram para meus irmãos saírem de casa em busca de emprego.
Pegava o ônibus logo cedo e passava o dia apalpando o bolso para me certificar que a outra moeda estava guardada para garantir a viagem de volta. No horário do almoço, para que meus colegas não percebessem que eu não tinha dinheiro para comer, perambulava pelas ruas próximas ao banco, olhando para os restaurantes e lanchonetes com seus pratos e salgados — o que fazia aumentar ainda mais minha fome. À noite, em casa, geralmente era servido arroz puro. De vez em quando, tínhamos das salsichas, ou dois, três ovos que mamãe cozinhava e dividia em partes iguais para todos na mesa.
Comecei a ficar com raiva da cidade, achava que não era lugar pra morar. Lá no interior, apesar de ter tido uma infância pobre, nunca tinha me faltado algo pra comer. Pensava comigo: “quero voltar, esta cidade é cruel, aqui não dá pra viver”.
Com o tempo, em casa, alguns arrumaram um emprego aqui outro acolá, às vezes provisório. E cada dinheiro extra nos ajudava a resistir na capital.
Meus dias foram ficando melhores. O que era raiva virou resiliência. E nessa transformação, surgiu a admiração. Percebi que a cidade nunca havia sido cruel comigo. São Paulo simplesmente me testara para ver seu eu era digno de viver nela.
Aumentou meu círculo de amigos, meus familiares se firmaram no trabalho e fui me apaixonando pela cidade, que havia me recebido de braços abertos e dado todas as oportunidades para que eu e minha família crescesse.
Hoje, agradeço por tudo que conquistei. Minha esposa, dois filhos, três netas e amigos que moram em meu coração. Sinto-me privilegiado. Nunca deixarei de amar a pequena Dois Córregos, a qual sempre procuro citar nos mais de 800 poemas que escrevi, muitos dos quais publicados em 22 livros, sempre com o apoio da Editora Matarazzo, presidencial pela querida Thaís Matarazzo.
Da mesma forma que jamais esquecerei de onde nasci, também não deixarei de amar São Paulo que, para mim, é a melhor cidade do mundo.
O cenário vivenciado pela ação do Covid-19 está acelerando mudanças que viriam em ritmo mais lento, como a digitalização, hoje obrigatória. Ao lado de inúmeras projeções e sugestões para enfrentar os desafios por vir, destacamos a preocupação em criar empregos.
A empregabilidade nacional que já vinha com taxas desconcertantes teve acentuada queda; e a priorização na criação de empregos é absolutamente essencial para a volta à normalidade econômica e social no país.
Nesse contexto, há uma combinação de fatores que levam necessariamente ao setor de vestuário como um dos segmentos mais estratégicos para o processo de melhoria da taxa de emprego, da sustentabilidade e de novas oportunidades de negócio. Ou seja, o setor é intensivo de mão de obra, é um dos mais poluidores, é gigantesco em valor e é altamente potencial para inovações.
A indústria da Moda só perde para a indústria da construção civil na absorção de mão de obra. É intensiva de mão de obra, ao mesmo tempo que é de baixo capital de investimento. É o posto de trabalho criado com o menor investimento entre todas as indústrias — além do aspecto social nas camadas carentes da população.
A indústria brasileira de confecção de roupas perdeu competitividade para a Ásia. Sofremos eliminações em todos os parques industriais de produção de roupas — das costureiras externas individuais, das costureiras externas de grupos, dos grandes confeccionistas até as grandes corporações industriais.
O cenário negativo para a indústria nacional ainda se acentuou devido a moda ter enveredado para o fast fashion, tão propício ao produto descartável — com prejuízo da qualidade de mão de obra e com o estrago feito no meio ambiente, pelas características da execução e do uso. Entretanto, no cenário de hoje, o fast fashion perdeu o protagonismo, assim como a Ásia começou a gerar incerteza para o negócio da moda brasileira, pela convulsão política, sanitária e econômica — afinal, o dólar com instabilidade de picos de até 50% é inadministrável.
Em relação à sustentabilidade estamos diante de um negócio de 2,4 trilhões de dólares anuais, que emprega 75 milhões de pessoas, e vão ao lixo 500 bilhões de dólares. 1/3 das pessoas usam as roupas apenas no primeiro ano da compra. É bom lembrar que a maior parte dos países do mundo tem um PIB bem inferior aos 2,4 trilhões da Moda, e o PIB do Brasil é em torno desse valor. Stanley Jones da ONU Meio Ambiente, fonte destes dados, lembra que os impactos do uso de agrotóxicos nas colheitas de algodão não podem ser esquecidos.
Daniela Chiaretti, do Valor, em março, já reportava que a indústria da Moda polui mais que navios e aviões, respondendo por 8% e 10% das emissões globais de gases-estufa, sendo o segundo setor da economia que mais consome água, e produz cerca de 20% das águas residuais do mundo. Os oceanos recebem 500 mil toneladas de microfibras sintéticas por ano, e as pessoas consomem 60% a mais de peças do que há 15 anos.
Por isso, a Moda começou a agir, embora ainda reduzidamente.
A H&M comercializa 95% de itens com algodão orgânico ou reciclado. A Ikea criou uma cortina cuja tecnologia ajuda a limpar a poluição de ambientes internos. A Prada lançou com sucesso mochilas feitas de plásticos recolhidos dos oceanos. A Adidas prevê renda de 1 bilhão de dólares em tênis desenvolvido com material natural. A Osklen lançou bolsas com o couro do Pirarucu.
A Carteira 2019 do ISE Índice de Sustentabilidade Empresarial BOVESPA já conta com expressivas empresas do varejo como a Renner, C&A e Lojas Americanas. A Malwee está inserida totalmente em projeto de sustentabilidade, assim como a Marisol no setor infantil já trocou o “consumidor” por “usuário”.
Na última NRF Retail’s Big Show, em janeiro deste ano, significativo evento do varejo norte americano, ficou evidenciado um conjunto de novos modelos de comercialização para o vestuário.
Lojas que abrem espaço para a venda de roupas usadas: second hand — onde se destacam inclusive as grandes marcas centenárias do mercado do luxo. Sistemas de locação de roupas, com alternativas de clubes em que há uma rotação permanente de suprimentos para clientes que recebem em casa periodicamente novos produtos. Sistemas de reciclagem onde são recolhidas roupas usadas para reaproveitamento do todo ou de parte das peças.
Essas inovações já estão colocadas à disposição do mercado por consultorias especializadas, internas e externas a algumas empresas pioneiras. Na verdade, parte dessas ações o mercado de automóveis já disponibiliza. Compre seu carro novo e dê o usado de entrada. Ou alugue um carro para o fim de semana. Ou faça um leasing.
A Manancial, especializada em sustentabilidade criou o projeto Linha Certa, que objetiva criar soluções de mão de obra feminina para a indústria de confecção nos presídios femininos, cumprindo vários dos Princípios e Objetivos da ONU. A meta da Manancial é entregar para as confecções uma alternativa para exercer uma relação de ganha-ganha com todos os envolvidos no processo. Resolverá a produção das peças, dará uma profissão e uma remuneração para as presidiárias, além da redução das penas.
No rol das especulações sobre as resultantes do vírus, há uma tendência a esperar o aumento da humanização nas relações sociais, e talvez uma empatia mais presente. O projeto Linha Certa acolhe perfeitamente a melhora nas relações humanas, além de contribuir inegavelmente para a empregabilidade.
Carlos Magno Gibrail é consultor, autor do livro “Arquitetura do Varejo”, mestre em Administração, Organização e Recursos Humanos. Escreve no Blog do Mílton Jung.
Mílton Jung 