Mesmo ameaçadas pela desinformação, muitas empresas não investem na prevenção

Foto de Markus Winkler no Pexels

Falo de muita coisa, especialmente quando sou convidado. Falo particularmente de comunicação, porque foi neste conhecimento que construí carreira —  no início nas redações, e depois nos palcos e livrarias.  Costumam querer saber do jornalismo como anda, e falo dele com carinho e preocupação. Palestro também de pais e filhos ou de ética e cidadania, porque me atrevi a escrever sobre esses temas, mesmo que eu não deva ser referência para ninguém.

Seja qual for o assunto que estou falando, lá no meio do caminho peço licença, abro parênteses e inicio o discurso que virou missão: sobre desinformação. Poucas coisas — e coisas não faltam — têm exigido olhar tão atento de cada cidadão, porque esse fenômeno transformou-se inimigo da verdade, combatente da ciência e um vírus para nossa integridade. 

Muitos de nós achamos que a desinformação —- ou essa coisa que chamam, sob meu inócuo protesto, de fake news —- é problema dos outros. Especialmente se os outros forem políticos. “Eles que são brancos que se entendam”, falamos nós enquanto lavamos às mãos. Quem pensa assim tem parte da razão. É nesse campo que as mentiras se expressam com ataques mútuos que igualam lados opostos. É na política dos palácios e parlamentos que temos um solo fértil para criação de fatos falsos e mensagens produzidas para prejudicar o adversário.

Que fique claro, porém. Nem toda política se baseia na mentira nem toda a mentira é monopólio da política. A desinformação se disseminou como arma de destruição a ser usada em qualquer campo de batalha: no da política, sem dúvida; mas, também, em todo tipo de área em que haja competição. Hoje, mensagens falsas são usadas para prejudicar pessoas, instituições e empresas. Há uma indústria que forja informação conforme o desejo do cliente. Sem dó nem piedade. Matando e destruindo.

E antes de trazer alguns números para termos ideia da dimensão do estrago que a desinformação causa, faço aqui os meus parênteses para explicar a  ojeriza que tenho em chamar esse crime de fake news:

Se é fake não é news, se é falso não é notícia.

Vamos entender que notícia é produto que tem na sua origem a busca da verdade, mesmo que nem sempre sejamos capazes de contá-la com precisão. Na base da desinformação está a mentira, mesmo que para contá-la muitas vezes sejam usadas verdades. Isso faz uma baita diferença no produto final que será entregue às pessoas.

Essa indústria —- a da desinformação —- é altamente produtiva e capaz de causar prejuízos de US$ 78 bilhões, por ano, conforme estudo da Universidade Baltimore nos Estados Unidos 

Pesquisa do Instituto Locomotiva, aqui no Brasil, mostrou que 53% das pessoas receberam pelas redes sociais informações falsas relacionadas a vacinação contra Covid-19. O poder de convencimento é tal que 22,3% dos entrevistados estão certos de que a vacina provoca alterações no DNA. Se projetarmos esse percentual para a população brasileira chegamos ao número de 36,6 milhões de pessoas que acreditam nesta mentira. É uma gente que se nega à proteção. Mais suscetível à contaminação e mais propensa a contaminar. Uma gente que mata e morre porque faz da mentira uma verdade.

Em outro levantamento, a Associação Brasileira de Comunicação Empresarial identificou que 75% das grandes empresas foram ameaçadas por fake news (perdão, tento escapar deste palavrão, mas não consigo) —  por informações falsas criadas para prejudicar a reputação de suas marcas. Na consulta que a Aberje fez com os executivos de comunicação das principais empresas que atuam no Brasil descobriu-se que 67% deles consideram alto o risco da organização enfrentar uma grave crise de imagem por conta desse fenômeno. Apesar de a percepção de que as empresas podem ser alvo desse tipo de ataque, surpreende saber que 71% dos líderes consultados afirmam não ter um plano de contingência específico para enfrentar campanhas de desinformação. E 82% dos altos executivos jamais terem feito uma preparação para esse tipo de crise.

É como estar diante de um tsunami, assistindo ao recuo do mar e decidir ficar sentado na areia assistindo a um espetáculo que vai culminar em tragédia e destruição —- contra você e todos os seus. 

O combate a desinformação não é apenas tarefa de jornalistas — mesmo que o jornalismo sofra na credibilidade seus efeitos. Quem nunca viu aquele ex-presidente de topete laranja acusando o jornalismo investigativo de ser fake news, não é mesmo? O fato é que a sociedade precisa se organizar, criar mecanismos para melhor informar o cidadão. Para educar o cidadão. Serão necessárias ações pedagógicas para que os mais jovens percebam os indícios de fraude nas mensagens que circulam e compartilham; formação de uma consciência que demonstre às pessoas a responsabilidade que temos ao disseminarmos qualquer informação; e a elaboração de instrumentos dentro das empresas para que possam proteger sua reputação —  a começar pela preparação dos próprios líderes.

Avalanche Tricolor: e a vida depois do túnel?

Grêmio 1 x 0 Vitória

Copa do Brasil —- Arena Grêmio, Porto Alegre

*este não é um texto sobre futebol

Jean Pyerre em foto de Lucas Uebel/Grêmio FBPA

A  bola mal havia começado a rolar na Arena, e eu ainda tinha compromissos profissionais a cumprir. Online como têm sido todos os que realizo desde o ano passado. Alinhei a tela de dois computadores e mantive um olho no futebol e o outro na mesa redonda. Aliás, uma mesa bem interessante de debate —- bem mais do que o jogo que estava sendo jogado.

Debate rico, pelo tema e pelos convidados. Na série “Paisagens na pandemia”, Jaime Troiano, colega do Sua Marca Vai Ser Um Sucesso, era o técnico, escalou o time e nos botou a jogar: a Cecília Russo, pelo lado da psicologia; o Emerson Bento, da educação; e o Fernando Jucá, das organizações. Fosse vôlei, eu era o levantador. Como a analogia é com o futebol, sem o talento de Jean Pyerre, mas suando a camisa muito mais do que ele, minha função era distribuir o jogo. Fazer perguntas. Provocar a discussão, no bom sentido.

O jogo que nós estávamos jogando tinha três tempos e nós entramos no terceiro. “Religião e o desamparo humano” pautou o  primeiro capítulo da série, “Casa e família: um reencontro”, o segundo; e a nós ou aos meus companheiros de mesa redonda, coube responder a seguinte pergunta:  “E a vida depois do túnel?”.

Muito mais pela experiência de cada um do que pelas assistências que fiz, Cecília, Emerson e Jucá bateram um bolão, jogaram com  as palavras, fizeram embaixadinhas com o conhecimento e deixaram, cada um do seu jeito, um golaço registrado no placar.

A preleção foi do Jaime que, em lugar de fazer essa pobre analogia com o futebol, nos proporcionou uma viagem ao litoral paulista, em caminho que fazia quando criança, no banco de trás do carro, e para passar o tempo contava quantos túneis havia na estrada. Nunca tinha certeza se haveria, na jornada,  um outro túnel —- alguns intermináveis para ansiedade infantil , como acontece com a gente diante desta pandemia. Lembremos que não é o primeiro túnel que enfrentamos, apesar de ser o mais longo de nossas vidas. Talvez não seja o último, e Jaime chamou atenção para isso e nos propôs pensarmos que lições aprendemos para usarmos assim que este acabar e, quem sabe, um próximo túnel se apresentar.

Cecília aproveitou-se do título de um dos seus livros, “Vida de equilibrista: dores e delícias das mães que trabalham”, para, em vez de dar uma resposta definitiva, apresentar outra pergunta provocativa: 

“Sairemos do túnel com uma prática mais equilibrada da divisão de papéis entre gêneros?”. 

A persistirem os sintomas, não. Mesmo que possamos encontrar casos simbólicos em que homens, tendo de trabalhar em casa, perceberam a necessidade de assumirem uma série de tarefas que antes eram realizadas apenas pela “mulher da casa”, pesquisa do Ibope realizada, neste ano, escancara a realidade doméstica. Ao perguntar para o casal quem organizava determinadas tarefas, o instituto identificou que, de 13 atividades descritas, em apenas duas os homens apareceram como os principais responsáveis: tirar o lixo (53%) e fazer o que precisa de manutenção na casa (69%). Cuidar dos filhos (88%), dos idosos (79%) e dos animais de estimação (59%), preparar a refeição (87%), limpar (87%) e lavar (77%), ficaram por conta das mulheres.

Emerson tem a vivência de mais de 20 anos como executivo de um dos mais tradicionais colégios de São Paulo, o Bandeirantes. Pegou o gancho da Cecília para lembrar que homens e mulheres, pais e mães, tiveram um choque de realidade ao serem obrigados a ficar em casa com seus filhos e acompanharem o ensino à distância. A começar pelo fato de que, na avaliação dele, muitos dos adultos usavam a escola como uma espécie de depósito de corpos, onde  deixavam os filhos armazenados em um período do dia para poderem fazer suas atividades. Houve casos em que tentou-se repetir essa estratégia, querendo que as crianças cumprissem seu horário de expediente diante do computador, com a escola reproduzindo a grade das aulas presenciais —- não deu certo, é claro. Professores e alunos foram muito mais flexíveis nas tomadas de decisões e conseguiram se adaptar bem melhor do que os pais àquela nova situação. Para Emerson, a experiência do ensino à distância e a expansão do uso da tecnologia serão suportes para o projeto pedagógico a ser realizado assim que sairmos do túnel. No entanto, ‘vai rodar’ quem não investir nas relações socioemocionais: 

“Quando sairmos do túnel, a tecnologia sustentará uma educação mais humana para os humanos”

Emerson

Pensava cá com meus botões analógicos, se seguirmos enxergando a escola como este ‘depósito de corpos’ e terceirizando a educação dos nossos filhos, que seres humanos estaremos preparando para o futuro —- que para alguns está logo ali, na saída do túnel? Nem bem tinha absorvido essa reflexão, o Jucá entrou na jogada. Pegou a bola, colocou embaixo do braço e pediu um tempo, esse produto raro no ambiente organizacional: 

“O ambiente corporativo hoje é uma máquina de fazer loucos ou um espaço fértil para nosso desenvolvimento pessoal?”

Fernando Jucá

A pergunta abriu caminho para ele contar histórias corporativas que ilustravam luz e sombra no mundo do trabalho. Dramas de pessoas que se perderam entre o “home” e o “office” quando os dois cenários se misturaram; de gente que sem ter o “olhar do dono” no cangote do escritório, tentou mostrar produtividade trabalhando muito além da conta; mas também de gestores que perceberam que as relações humanas deveriam prevalecer, a partir do desenvolvimento de uma prática até então pouco comum: a escuta ativa. Ouvir o que outro tem a dizer, auscultar sua alma e compartilhar os sentimentos — tudo aquilo que não aprendemos em anos de ensino superior, cursos de extensão, mestrados e doutorados. Boa lição desta tragédia que vivemos em sociedade.

Como era de se esperar, na conversa que durou hora e meia não se ofereceu uma resposta definitiva. Nem mesmo que tivessem acréscimos, prorrogação, cobrança de penaltis ou jogo de volta, esta reposta seria definitiva. Porque ela não existe. A começar pelo fato de que a pandemia mais do que transformar pessoas, expressou o que as pessoas têm, pensam e são, para o bem e para o mal. Ou seja, o túnel não tem uma só saída. Existem várias. Caberá a cada um de nós fazermos a escolha certa.

E aí, concluo eu, coisa que aliás não consegui fazer enquanto estava embevecido com a fala dos meus colegas: a nós cabe criarmos na família, na escola e no trabalho ambientes eticamente saudáveis porque assim, quando aqueles que estão ao nosso entorno tiverem de decidir qual caminho seguir no fim do túnel terão a oportunidade de fazerem escolhas mais qualificadas.

E quanto ao jogo? Bem, primeiro disse que esta coluna, apesar de vir sob o selo de Avalanche, não seria sobre futebol; segundo, que a vitória mirrada de um a zero contra um time que jogou metade do tempo com um a menos, não me estimulou a qualquer texto; terceiro, confesso, com cinco minutos de bola rolando no nosso debate até esqueci de olhar para a tela em que o Grêmio estava jogando. Lendo alguns comentários esportivos quero crer que ainda termos um longo túnel a percorrer.

Cultura organizacional: American Factory e o caso Magazine Luiza

Por Milena Botelho de Moraes

Estudante de psicologia na FMU

Foto: Netflix

 

A chegada do capital chinês para irrigar terras secas de prosperidade onde o ideal americano florescia de forma exuberante no passado, descrita no documentário American Factory, que recebeu o Oscar da categoria, em 2020, revela as transformações que o mundo industrial enfrenta neste século. Os Estados Unidos, potencia maior, assistiram à destruição de parte do seu parque fabril por estarem amarrados em regras operacionais e trabalhistas incapazes de competir com os resultados alcançados por fabricantes chineses que usam a força de um regime que ainda se apresenta como comunista, mesmo que tenha absorvido princípios do capitalismo, conhecido por Capitalismo de Estado.

A câmera não-intrusiva que acompanha os movimentos dos protagonistas do documentário —- da cúpula ao chão de fábrica —-, sem censura, nos mostra muito além dessa luta entre capital e trabalho. Ao passear pela nova fábrica de vidros automotivos da chinesa Fuyao — propositalmente chamada Fuyao Glass America —, construída onde antes flanava a bandeira de um dos maiores símbolos da economia americana, a General Motors, em Moraine, Ohio, os documentaristas desvendam como é difícil construir e desconstruir culturas organizacionais quando o mesmo espaço é ocupado por pessoas que foram forjadas sob regimes tão diversos. 

Os americanos são muito devagar, diz um executivo chinês sem se importar com a câmera ligada ao seu lado. Considera-os mimados:

“tem de fazer como para escovar um burro — sempre a favor do pelo; se for no sentido contrário, há o perigo de levar um coice. ”

Entre máquinas e peças, americanos resmungam pela falta de respeito dos novos donos da fábrica aos direitos dos trabalhadores e se escandalizam com a insegurança física e operacional com que agem os chineses, tanto nas plantas industriais da China quanto na dos Estados Unidos.

Duas realidades que parecem irreconciliáveis. 

Bobby, um negro americano na casa dos 55 anos, com uma só frase resume o drama que todos vivem naquele ambiente:

“A GM me proporcionou uma ótima vida. Isso acabou quando ela fechou as portas. Nunca mais vamos ganhar uma grana tão boa na vida. Aquilo ficou no passado”. 

Para referência: o salário que era de 29 dólares por hora, caiu para 14; os 30 minutos reservados ao almoço, não são remunerados; o trabalho se estende aos fins de semana; desperdícios de segundos são punidos com demissão. A máquina chinesa não para nunca e por isso se submeter às ordens de um sindicato é inconcebível —- os executivos da China não medem esforços para impedir a entrada desta instituição até então sagrada no campo trabalhista americano. E têm sucesso na empreitada.

O documentário observacional —- como os críticos de produção cinematográfica o definem — permite que as diferentes vozes surjam expressando de forma transparente e com o sotaque natural de cada nação o choque de cultura que se trava na fábrica. Ao espectador que assiste ao embate, ora surpreso pela sinceridade das falas ora indignado pelo sofrimento que trabalhadores —- sejam americanos sejam chineses —- são submetidos, recomenda-se que reflita sobre como essa engrenagem cultural funciona no seu ambiente de trabalho.

Mesmo que aparentemente estejamos distantes do embate entre o modo de vida e de produção dos Estados Unidos e da China, sabemos que os processos de gestão extrapolam fronteiras desde sempre. Está aí a história a nos mostrar as muitas tentativas de implantarmos modelos como o Fordismo e o Toyotismo —- não por acaso um de berço americano e outro, asiático —- aqui no Brasil. Algumas vezes com sucesso, outras precisando tropicalizar a forma de agir. 

Além dos processos de produção, uma reflexão necessária —- e ainda mais importante —- neste momento é quão flexível pode ser a cultura da sua organização para entender as transformações inevitáveis da sociedade contemporânea. No Brasil, estamos assistindo a um forte movimento de conscientização que impõe mudanças internas na gestão das empresas com a busca da diversidade de gênero, de raça e social, dando direito ao trabalho a populações discriminadas e a minorias.

As ações mais contundentes e recentes surgiram por iniciativa do Grupo Magazine Luiza e da Bayer que lançaram programas de trainees exclusivamente para negros com o objetivo de incluir minorias nos locais de trabalho. Ao mesmo tempo que o anúncio da iniciativa recebeu o apoio de grupos e indivíduos que defendem a igualdade racial; surgiram críticas ao que passou a ser identificado como discriminação invertida. 

Onze ações por promover prática de racismo foram apresentadas ao Ministério Público do Trabalho de São Paulo sob a justificativa, segundo texto de um dos denunciantes de que a medida adotada pelo Magazine Luiza “impede que pessoas que não tenham o tom de pele desejado pela empresa” participem do processo seletivo. Um integrante da Defensoria Pública da União, Jovino Bento Junior, abriu Ação Civil Pública de R$ 10 milhões contra o grupo de varejo por entender que não se trata de um sistema de cotas mas de “contratação exclusiva de trabalhadores de determinada raça ou etnia em detrimento de outras que ao invés de promover igualdade de oportunidades gera exclusão de determinados (muitos, no caso) grupos de trabalhadores”.

O Ministério Público de Trabalho, em São Paulo, indeferiu todas as ações sob a justificativa de que não houve violação trabalhista, mas uma ação afirmativa de reparação histórica. Onze defensores públicos, do Grupo de Trabalho Políticas Etnorraciais da Defensoria Pública da União, publicaram uma nota de repúdio à postura do defensor Jovino Bento Júnior por não refletir “a missão e posição institucional da Defensoria Pública da União quanto à defesa dos direitos dos necessitados. Mais do que isso, contraria os direitos do grupo vulnerável cuja DPU tem o dever irrenunciável de defender”.

À crítica de que o processo seletivo do Grupo Magazine Luiza e da Bayer é discriminatório, pois permite a contratação apenas de indivíduos de uma raça, contrapõem-se a ideia da Discriminação Positiva, figura que surgiu como forma de oferecer justiça social.

“(A Discriminação Positiva) procura estabelecer equilíbrios e garantias para pessoas que historicamente, encontram-se em grupos excluídos pela sociedade. Tal instituto é o responsável por trazer as ações afirmativas, como a Lei de Cotas, o Estatuto do Deficiente, regras que possuem o intuito de inserir na sociedade aqueles que são excluídos” —- justificam Oliveira e Fagundes, em artigo escrito para o site Consultor Jurídico.

Em entrevista ao jornal O Globo, edição de 15 de outubro de 2020, o vice-presidente de Finanças da Bayer, Maurício Rodrigues, explicou a decisão da multinacional em criar o programa para candidatos negros:

“No passado, tinha a questão de que era preciso formar as pessoas, que não era possível contratar porque os negros não tinham formação etc. Já não era 100% verdade naquela época, mas as pessoas conseguiam ganhar com essa argumentação. Passados 15 anos, hoje a gente tem um contingente de pessoas bem formadas muito grande. E essas pessoas estão cada vez mais demandando espaço, também com as mídias sociais dando voz. E, dentro das empresas, há cada vez mais um interesse genuíno no que a diversidade pode proporcionar”

Em sintonia com a afirmação do executivo da Bayer, o Instituto Identidades Brasil, que atua em defesa da igualdade racial, diz que triplicou o número de negros com ensino superior, nos últimos dez anos no Brasil e isso não se reflete nas corporações sobretudo no alto escalão. É preciso mudar a cultura, torná-la mais inclusiva, disse em entrevista ao programa Mundo Corporativo, da rádio CBN: 

“É uma pauta que tem de ser transversal; não é uma pauta só de recrutamento; é uma pauta de posicionamento; é uma pauta de comunicação; é uma pauta estratégica para toda a empresa que quer crescer para além de olhar só a metade da população do Brasil. Tem de olhar a população por inteiro”.

A partir dessa afirmação, a reflexão que se faz necessária é se, além das iniciativas empresariais, que buscam incentivar a inserção do negro no mercado de trabalho e, especialmente, a ascensão a postos de liderança, existem trabalhos internos nas corporações para que essas pessoas até então consideradas “estranhas” ao ambiente organizacional sejam recebidas com o devido respeito.

Políticas organizacionais que inspirem a inclusão terão tanto sucesso quanto conseguirem tornar a diversidade um movimento genuíno na base de seus trabalhadores. A inclusão de negros, apenas para ficarmos no campo da igualdade racial, tem de ser absorvida por todos os colaboradores e para tal é necessária uma mudança da cultura das empresas, acostumadas até aqui a manter em um mesmo ambiente pessoas que pensam e agem da mesma maneira. A diversidade é tanto uma necessidade quanto um desafio interno e externo das empresas no Brasil. 

Aos colaboradores que ainda se sentem incomodados com a “nova concorrência”, vale lembrar o que disse Bobby, um dos protagonistas do documentário American Factory, já citado neste trabalho: “aquilo ficou no passado” —- neste caso, ainda bem. Porque o futuro, não tem mais como evitar, é de quem investir na diversidade. E adaptar sua cultura organizacional a essa realidade mais rica e promissora.

Em tempo: a Fuyao Glass American que teve prejuízos no seu primeiro ano de operação nos Estados Unidos, em 2014, lucrou 24 milhões de dólares americanos, em 2018, aumento de 30% em relação ao ano anterior. Tem 2.500 funcionários americanos e chineses, apesar do forte investimento em automação. “Havia uma diferença cultural, mas passamos e conquistamos a confiança deles”, acredita Jeff Liu, CEO da Fuyao Glass American, em entrevista ao site Xinhua, dedicado a notícias da China e publicado em versão em português.

Referências:

CASO Magazine Luiza: MPT rejeita denúncias de racismo por trainee só para negros. Estadão Conteúdo. 24/09/2020. Disponível em https://www.otempo.com.br/brasil/caso-magazine-luiza-mpt-rejeita-denuncias-de-racismo-por-trainee-so-para-negros-1.2389913. Acesso em: 17/10/2020

CEO da Fuyao Glass America prevê tempos difíceis em 2020. site Xihua Português. 09/12/2019. Disponível em http://portuguese.xinhuanet.com/2019-12/09/c_138616691.htm. Acesso em: 17/10/2020

DPU entra com ação de R$ 10 milhões contra Magazine Luiza por programa de trainee exclusivo para negros. Época Negócios. 06/10/2020. Disponível em https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2020/10/dpu-entra-com-acao-de-r-10-milhoes-contra-magazine-luiza-por-programa-de-trainee-exclusivo-para-negros.html Acesso em: 17/10/2020

GRUPO  de defensores públicos repudia ação contra Magazine Luiza. Valor Econômico, 06/10/2020. Acesso em: 17/10/2020

JUNG, Mílton. Mundo Corporativo: ter negros na liderança é estratégico para empresas, diz Luana Genót, do ID_BR. 2020. 11/09/2020 (33min20s). Disponível em https://miltonjung.com.br/2020/09/11/mundo-corporativo-ter-negros-na-lideranca-e-estrategico-para-empresas-diz-luana-genot-do-id_br/. Acesso em: 17/10/2020

HIROSE, Rodrigo. American Factory, que venceu Democracia em Vertigem, é o retrato de um mundo em constante transformação. Jornal Opção. 16/02/2020. Disponível em https://www.jornalopcao.com.br/colunas-e-blogs/ponto-de-partida/american-factory-que-venceu-democracia-em-vertigem-e-o-retrato-de-um-mundo-em-constante-transformacao-235847/. Acesso em: 17/10/2020

O defensor Jovino Bento Júnior é o responsável pela ação protocolada na última segunda-feira. Época Negócios, 07/10/2020. Disponível em https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2020/10/dpu-entra-com-acao-de-r-10-milhoes-contra-magazine-luiza-por-programa-de-trainee-exclusivo-para-negros.html. Acesso em: 17/10/2020

OLIVEIRA, Adrielly Letícia Silva & FAGUNDES, Patrícia Fernanda de Albuquerque. O caso Magazine Luiz e a discriminação positiva. CONJUR. 26/09/2020. Disponível em https://www.conjur.com.br/2020-set-26/opiniao-magazine-luiza-discriminacao-positiva Acesso em: 17/10/2020

SETTI, Renan. Executivo da Bayer que criou trainee só pra negros sofreu preconceito na carreira: ‘Perguntaram o que eu fazia ali’. O Globo. 15/10/2020. Disponível em //blogs.oglobo.globo.com/capital/post/executivo-da-bayer-que-criou-trainee-so-pra-negros-sofreu-preconceito-na-carreira-perguntaram-o-que-eu-fazia-ali.html. Acesso em: 17/10/2020

Mundo Corporativo: Orlando Merluzzi diz como melhorar o clima entre os colegas na empresa

 

 

“As empresas que têm sucesso, têm um bom clima organizacional. Há três elementos que sustentam um bom clima organizacional: o respeito, a ética e a confiança” Orlando Merluzzi, MA8 Management Consulting Group

Assédio moral, bullying e falta de confiança são alguns dos problemas que apareceram com maior frequência no ambiente de trabalho, segundo pesquisa realizada com 1.287 profissionais que atuam aqui no Brasil. De acordo com os dados publicados pela MA8 Management Consulting Group, 62% dos colaboradores já sofreram assédio moral no local de trabalho, 44% disseram que foram vítimas de bullying e apenas 32% confiam nos seus colegas.

 

No Mundo Corporativo, da CBN, o jornalista Mílton Jung entrevistou o CEO da MA8, Orlando Merluzzi que falou do desafio que os gestores de empresas e departamentos de recursos humanos têm pela frente na tentativa de melhorar o clima organizacional, levando em consideração o cenário identificado na terceira edição desta pesquisa:

“Um ambiente ruim faz com que boa parte das pessoas se sintam mal, se as pessoas se sentem mal no ambiente para onde elas vão? Na primeira oportunidade, elas vão tentar sair. É aquele momento em que os currículos estão voando pelo mercado”.

Para Merluzzi, um ambiente com um bom clima organizacional é muito mais susceptível ao sucesso e um sucesso que se mantém ao longo do tempo. O papel dos líderes é fundamental e uma das competências necessárias para que transformação ocorra é a comunicação:

“O clima organizacional é construído no dia a dia. É como a reputação. Pra isso há um processo de gestão de comunicação. Comunicação aberta, franca, transparente. Difundindo e compartilhando conhecimento. Isso traz confiança”.

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, no Twitter (@CBNoficial) e na página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar aos sábados, no Jornal da CBN, e aos domingos, às 10 da noite, em horário alternativo. Ou a qualquer momento em podcast. Colaboram com o Mundo Corporativo Guilherme Dogo, Rafael Furugen, Clara Marques e Débora Gonçalves.

Mundo Corporativo: jeitinho brasileiro prejudica planejamento e performance, diz George Eich

 

 

“Eu digo que o jeitinho brasileiro é o nosso principal concorrente porque ele é que faz com que você não pense aonde você quer chegar e nem como vai chegar lá; você simplesmente sai correndo, sai caminhando, numa direção qualquer”. A constatação é de George Eich, sócio da CoBlue, que tem se dedicado a implantar a cultura do planejamento em empresas brasileiras desde que trouxe para o país metodologia que já havia sido implantada em organizações do setor de tecnologia como o Google e o Twitter. Em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo da rádio CBN, Eich explicou como funciona o OKR – Objectives and Key Results, que tem como meta melhorar o desempenho de projetos e empresas.

 

O Mundo Corporativo é apresentado às quartas-feiras, 11 horas, no site e na página da CBN no Facebook. O programa vai ao ar, aos sábado, no Jornal da CBN, ou domingo, às 11 da noite, em horário alternativo. Colaboraram com o Mundo Corporativo Juliana Causin, Débora Gonçalves e Rafael Furugen.

São Silvestre venceu revoluções e guerras. Será forte para superar a má organização?

 

 

Por Carlos Magno Gibrail

  

 

  

 

Pessoas não inscritas podem entrar como penetra num evento gigantesco com 30 mil atletas regularmente credenciados, ocupando assim precioso espaço, usufruindo da estrutura do evento e servindo-se dos necessários líquidos e alimentos destinados ao grupo que pagou R$ 160 para ter esses direitos. E boa parte desse pessoal ficou sem água durante o percurso. Isso, quando não teve celular roubado por intrusos, que corriam mais.

  

 

Essas ocorrências geradas pela má organização da 92a. Corrida de São Silvestre redundaram em várias reclamações via internet e e-mails. Destaco aqui o que recebi do Dr. Marcelo Alves Moreira, médico ortopedista, experiente atleta amador, com participação em provas nas cidades de Buenos Aires, Berlim, Chicago e Nova York:

  

 

 
 

 

“O problema são as grandes falhas da organizadora (Yescon). Começamos com o grande número de pessoas não inscritas já se acotovelando na Paulista. Em seguida, o horário não é adequado para uma prova de 15 km num país tropical: às 8 da manhã já marcavam 28 graus Celsius nos termômetros.
 

 

 

Bem, mas A hidratação seguiu padrões mundiais das maratonas que nos seus 42 km, mantêm, a cada quase 4 km, um posto. É! mas essas corridas não chegam à temperatura de 31 graus às 10h, quando passei no primeiro posto de hidratação que já apresentava dificuldade para conseguir um copinho…

  

 

No segundo posto de hidratação, na Avenida Rio Branco, já não consegui pegar água. Atravessamos a rua e ficamos na fila por 15 minutos. Tivemos tempo até de presenciar o roubo de um celular de uma corredora por um trombadinha que corria mais que ela…

  

 

Convivas de outras cidades e até de outros países vizinhos, reclamavam muito de toda organização do festejo.

  

 

Bom, no final ganhamos um brinde, uma bela medalha – realmente – mas a falta de educação e a agressividade da “hostess” que me entregou quase fez perder a paciência e me irritar”.

 
 

 

O charme da corrida noturna na passagem de ano, que Casper Líbero, milionário paulista do setor de mídia conseguiu trazer, foi crescendo e desde seu início, em 1925, viu-se uma evolução constante. A Corrida de São Silvestre tornara-se um dos maiores momentos no calendário esportivo. A ponto de nunca ser interrompido. Passou incólume até pela Revolução Constitucionalista de 1932 e da Segunda Guerra Mundial.

  

 

A cidade de São Paulo incorporou de tal modo a São Silvestre que paulistanos postergavam as viagens de fim de ano para assistir aos ídolos da Corrida que eram atraídos pela festa de A GAZETA.

  

 

O declínio do jornal que a criou colocou a nova realidade e outros investidores vieram, com diferentes interesses.

  

 

Tiraram-na do horário noturno e a magia se desfez, restando à São Silvestre competir com outros embates do pedestrianismo.

  

 

Daí a importância suprema, hoje, do esmero organizacional. Perder charme e singularidade é palatável, mas perder a ordem é imperdoável.

  

 

Carlos Magno Gibrail é mestre em Administração, Organização e Recursos Humanos. Escreve no Blog do Mílton Jung, às quartas-feiras.
 

 

*As fotos que ilustram este post são do site oficial da Corrida de São Silvestre

Mundo Corporativo: Vania Ferrari fala de bizarrices corporativas

 

 

“As pessoas não se metem na área das outras, mas deveriam”. Essa é uma das sugestões da consultora Vania Ferrari para que o ambiente de trabalho seja mais produtivo. Para ela, é preciso que se gere a cultura da colaboração dentro das empresas e haja menos regras impedindo a criatividade. Vania foi entrevistada pelo jornalista Mílton Jung, no Mundo Corporativo, da rádio CBN, quando falou de experiências que viveu dentro de grandes corporações e dos projetos de treinamento que realiza há dez anos. Recentemente, ela lançou seu segundo livro: “Crônicas do bizarro mundinho corporativo”(Editora Texto&Textura).

 

O Mundo Corporativo pode ser assistido, ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas, no site cbn.com.br. O quadro é reproduzido aos sábados, no Jornal da CBN. O quadro tem a colaboração de Alessandra Dias, Douglas Matos e Debora Gonçalves.

Anote aí: registrar metas, ideias e ações ajuda a organizar o pensamento e alcançar resultados

 

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Minha mesa de trabalho no estúdio da CBN

 

Texto escrito originalmente na minha conta no Medium com colaboração dos ouvintes da CBN

 

O hábito é antigo, vem do tempo da escola. Para prestar atenção no que o professor ensinava, a caneta na mão era essencial. Anotava algumas palavras, também citações. Preenchia meu caderno de expressões e frases soltas, que costumavam não fazer sentido ao fim da aula e nunca mais seriam consultadas por mim. Porém, ao grafá-las no papel marcava na mente, memorizava.

 

Hoje, nas entrevistas que faço no rádio, sigo anotando. Às vezes é algo que o entrevistado responde, outras, o que pretendo perguntar a seguir. Risco o papel também quando estou pensando no que dizer assim que a reportagem se encerrar ou o microfone for aberto. Ao fim de três horas e meia de programa, tenho rascunhos espalhados pela mesa do estúdio. Pra não pensar que gasto papel à toa, costumo usar o verso das laudas e sobras da impressora.

 

Esses rabiscos todos me ajudam a enxergar melhor a informação e organizar o pensamento.

 

Trato aqui desse assunto, provocado pela participação de ouvintes após meu bate-papo na terça-feira com Bel Pesce, empreendedora que apresenta o quadro Caderninho da Bel, duas vezes por semana, às 6h45, no Jornal da CBN. Ela listou sete pontos para justificar o uso do seu caderninho. Sim, ela usa mesmo um caderninho, não é apenas o nome do programa (ou do livro que deu origem ao programa).

 

No topo da lista está o fato de que, ao escrever, nos permitimos pensar além de “o que fazemos”; pensamos nas ações e consequências, ou seja, em o “como” e o “por que fazemos”. E responder, principalmente, “por que fazemos” é o que diferenciou os grandes líderes e as empresas revolucionárias dos demais, conforme aprendemos com Simon Sinek, autor de Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action, que cito em meu livro “Comunicar para liderar”.
Para conhecer a lista completa da Bel Pesce, veja o comentário dela no site da rádio CBN:

 

 

Nestes últimos anos, tenho me surpreendido ao entrevistar diferentes autores sobre as vantagens que temos ao registrarmos nossas ações e suas consequências. A maioria deles, usando diferentes estratégias, defende que devemos realizar esse exercício com o objetivo de organizarmos nossa mente na busca de maior eficiência nos projetos que desenvolvemos.

 

Após o comentário da Bel ir ao ar na CBN, muitos ouvintes compartilharam por e-mail experiências no registros de seus atos. A maioria prefere usar as ferramentas digitais que estão à disposição. Everton Tobar escreveu que costuma fazer suas anotações no Word, programa de texto da Microsoft: “isso facilita a pesquisa e concentra os dados (não preciso ter vários cadernos nem saber onde está o que procuro).

 

O Emerson W. Dias me apresentou o Keep, do Google, programa que foi lançado em 2013: “vou anotando tarefas, metas, ideias, reflexões, lembretes .. e programo a data que quero ser lembrado disso, pode ser amanhã ou daqui a dois anos”. É um concorrente direto do nosso velho conhecido Evernote, no qual podemos fazer anotações e incluir fotos, áudio e link. Há poucas semanas ganhou novas opções. Lembretes, compartilhamentos e listas são acessíveis através do menu de navegação do aplicativo, em seu celular.

 

Da colaboração dos ouvintes, destaco ainda a ideia defendida por Pedro Luiz: “quando pensamos em algo, isso geralmente fica na esfera do mental e do emocional; quando anotamos, distribuímos o pensamento nos três centros de força do ser humano: cabeça, coração e mão (ou ação)”. Pelo que entendi, para ele, ao registramos uma meta ou uma tarefa, a tendência é que se saia do campo das intenções para o das ações.

 

Encerro, fazendo outro registro de ouvinte: Eduardo Barbosa enviou-me sua própria lista de razões para anotar experiências e reflexões sobre a vida. Reproduzo algumas abaixo:

 

1. Ajuda a organizar os pensamentos na mente, proporcionando ampliação do espaço e tempo mental

 

2. Os registros escritos ajudam no planejamento do que queremos fazer

 

3. Quem escreve pensa melhor; e quem pensa melhor se expressa melhor

 

4. Leva ao cultivo da síntese

 

5. Permite unir o presente ao passado e ao futuro, ou seja, traz a consciência da própria vida

Mundo Corporativo: Homero Reis ensina a desenvolver sua inteligência relacional

 

 

Seu chefe olhou torto para você? Calma lá, pode não ser nada daquilo que você está pensando. É preciso entender o que está acontecendo com você e com ele, exercitando um conceito bastante útil para tornar o ambiente da organização mais saudável: a inteligência relacional. De acordo com o psicólogo Homero Reis, em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no Mundo Corporativo, da rádio CBN, este tipo de inteligência surge para que se possa conversar sobre os relacionamentos – profissional ou pessoal – e extrair aprendizagens que nos levem ao alto desempenho. Reis, autor do livro “Gente inteligente sabe se relacionar”, foi entrevistado pelo jornalista Mílton Jung, no quadro Mundo Corporativo, da rádio CBN.

 

O Mundo Corporativo pode ser assistido ao vivo, às quartas-feiras, 11 horas da manhã, pelo site CBN.com.br. E o quadro é reproduzido aos sábados, no Jornal da CBN.

Mundo Corporativo: Clemente Nóbrega diz que líderes são responsáveis por criar ambientes que incentivem à inovação

 

 

O Brasil não é bom em inovação porque o ambiente não estimula esta prática e para que isso aconteça é necessário que se crie condições apropriadas como investir na meritocracia, reconhecendo quem produz, ter processos justos, clareza de propósito e respeito (inclusive à propriedade intelectual). A análise é do consultor Clemente Nóbrega que defende a necessidade de se ter líderes no país dispostos a realizar esta transformação. “Inovação não é simplesmente você associar as ideias a uma inspiração genial que alguém tem enquanto está no chuveiro, como o folclore sobre o tema diz, inovação pode ser aprendida, pode ser exercitada como uma atividade”, disse em entrevista ao jornalista Mílton Jung, no programa Mundo Corporativo, da rádio CBN. Nóbrega é físico por formação, executivo e o autor do livro “A intrigante ciência das ideias que dão certo”(Alta Books)

 

O Mundo Corporativo vai ao ar às quartas-feiras, 11 horas, com transmissão ao vivo pelo site da rádio CBN. O programa é reproduzido aos sábados, no Jornal da CBN e tem as participações de Paulo Rodolfo, Douglas Matos e Débora Gonçalves.